دانلود تحقیق آماده در قالب word با عنوان مدیریت منابع انسانی ۸ ص

مدیریت منابع انسانی • مقدمه • تعریف • مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان • فلسفه مدیریت منابع انسانی • رویکردهای مدیریت منابع انسانی • اهداف مدیریت منابع انسانی • وظایف مدیریت منابع انسانی • عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی • ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی • مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم • سیستم اطلاعات منابع انسانی • مباحث مرتبط با عنوان مدیریت منابع انسانی Human Resource Management مقدمه مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود: • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی • گزینش داوطلبان واجد شرایط • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) • ایجاد انگیزه و مزایا • ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM

عنوان پایان نامه: ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 170

شرح مختصر: مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است

فهرست مطالب

فــــصـــــل اول :

1-1 مقدمه.

نتیجه گرایی..

مشتری مداری..

رهبری و ثبات در مقاصد.

مدیریت مبتنی بر فرایندها و واقعیت ها

توسعه و مشارکت کارکنان.

یادگیری و نوآوری و بهبود مستمر.

توسعه شراکت ها

مسئولیت اجتماعی..

1-2 بیان مسئله :

1-3 اهمیت و ضرورت موضوع:

1-4هداف تحقیق:

هدف کلی:

1-5 سوالات تحقیق..

1-6 تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

1-7تعریف عملیاتی واژگان

فصل دوم 

ادبیات تحقیق.

2-1مقدمه.

نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل.

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی.

تاثیر تعهد سازمانی.

اهداف مدیریت منابع انسانى.

- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز؛

وظایف مدیریت منابع انسانى.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى.

1. برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش...

2. آموزش و توسعه نیروى انسانى.

3. نظام جبران خدمات و انگیزه

4. نظام ارزیابى عملکرد

5. پرورش زندگى شغلى.

6. ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.

7. بهبود ارتباطات منابع انسانى.

8. تحقیقات منابع انسانى.

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى.

عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى.

2. عوامل محیطى درون سازمانى.

نامعینى محیطى.

تجزیه و تحلیل شغل.

تجزیه و تحلیل شغل در سه موقعیت انجام مى گردد.

تجزیه و تحلیل شغل، اساسى ترین ابزار مدیریت منابع انسانى.

مراحل تجزیه و تحلیل شغل.

1. تعیین نوع استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل :

2. تهیه و تأمین اطلاعات مبنایى :

3. انتخاب مشاغل نمونه و کلیدى که باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد :

4 جمع آورى اطلاعات و تجزیه و تحلیل شغل :

5. بازبینى اطلاعات با شاغلین :

6. تدوین شرح شغل و شرح شرایط احراز مشاغل :

تدوین شرح شغل.

تدوین شرح شرایط احراز.

روش هاى تجزیه و تحلیل شغل.

چه کارى انجام مى گیرد؟.

چگونه کار انجام مى شود؟.

چرا کار انجام مى گیرد؟.

- هدف از انجام شغل و نتایج حاصل از آن چیست؟.

طراحى شغل.

روش هاى طراحى شغل.

تأثیر تکنولوژى روى طراحى شغل.

تعریف برنامه ریزى نیروى انسانى.

برنامه ریزى استراتژیک..

فرآیند برنامه ریزى نیروى انسانى.

1. پیش بینى احتیاجات سازمان به نیروى انسانى:

روش هاى پیش بینى نیروى انسانى مورد نیاز:

2. بررسى و ارزیابى نیروى انسانى موجود:

موجودى مهارت:

موجودى مدیریت:

3. مقایسه احتیاجات و موجودى نیروى انسانى:

تعریف کارمندیابى..

فرآیند کارمندیابى..

جایگزین هاى کارمندیابى..

1. اضافه کارى..

2. قراردادهاى فرعى..

3. استفاده از کارکنان دیگر به طور پاره وقت..

4. به تعویق انداختن سفارش...

عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند کارمندیابى..

مزایاى خط مشى ترفیع از داخل..

معایب خط مشى ترفیع از داخل..

منابع کارمندیابى..

1. دبیرستان ها

2. دانشگاه ها

3. رقبا و سازمان هاى دیگر.

4. استخدام نشده ها و یا بیکارشدگان.

روش هاى کارمندیابى..

الف» روش هاى کارمندیابى از داخل..

ب» روش هاى کارمندیابى از بیرون سازمان.

1» تبلیغات..

2» مؤسسات کارگمارى و یا کاریابى..

3» کارمندیابان.

4» دوره هاى کارى آزمایشى..

5» اقدامات کارکنان سازمان.

اهمیت فرآیند گزینش...

فرآیند گزینش...

عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند گزینش...

1. قوانین دولتى..

2. زمان موجود براى تصمیم گیرى..

3. سطح سازمانى موردنظر.

4. تعداد متقاضیان.

5. نوع سازمان.

6. دوره هاى آزمایشى..

الف : مصاحبه مقدماتى..

ب : تکمیل و بررسى برگه درخواست..

پ : آزمون هاى انتخاب..

اعتبار یا قابلیت اعتماد آزمون.

روایى آزمون.

انواع آزمون.

1 : آزمون مبانى فکرى و ارزش ها

2 : آزمون استعداد.

3 : آزمون دست یافته ها یا موفقیت ها

4 : آزمون شخصیت و علائق..

5 : آزمون نمونه کار

ت : مصاحبه.

1 : تعمیم یک ویژگى به کل..

2 : اثرگذارى اطلاعات منفى..

3 : تصویر کلیشه اى از متقاضى نمونه در ذهن داشتن..

4 : انتظارات قبل از مصاحبه.

انواع مصاحبه.

1- مصاحبه غیرساختاردار یا غیرجهت دار

2- مصاحبه ساختاردار یا جهت دار

3- مصاحبه مختلط..

ث : بررسى سوابق..

ج : تصمیم انتخاب..

چ : آزمایشات پزشکى..

پذیرش متقاضى..

اهداف آموزش...

1. بهبود عملکرد فردى..

2. جلوگیرى از منسوخ شدن مهارت ها

3. آماده شدن براى پست هاى سطوح بالاتر.

4. راهنمایى و آشناسازى کارکنان جدید. 

عوامل مؤثر بر فعالیت هاى آموزشى..

1. حمایت مدیریت کل..

2. پیشرفت تکنولوژى..

3. پیچیدگى سازمانى..

4. به کارگیرى اصول یادگیرى..

فرآیند آموزش...

1. تعیین نیازهاى آموزشى..

2. تعیین اهداف خاص آموزش...

3. تعیین روش آموزش...

پرورش مدیریت..

4. اجراى برنامه.

5. ارزشیابى برنامه هاى آموزش...

اهمیت ارزیابى عملکرد.

تعریف ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..

اهداف ارزیابى عملکرد.

1. رشد و توسعه کارکنان.

2. پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد.

3. برنامه ریزى نیروى انسانى..

4. شناسایى استعداد (نهانى) افراد.

فرآیند ارزیابى عملکرد.

چه کسى باید به ارزیابى بپردازد؟.

1. سرپرست بلافصل..

2. ارزیابى به وسیله همکاران.

3. ارزیابى به وسیله کمیته ها

4. استفاده از زیردستان.

5. خود - ارزیابى (20)

روش هاى ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..

1. روش معیارهاى رتبه بندى..

2. روش وقایع حساس...

3. روش تشریحى..

4. روش استاندارد کار

5. روش درجه بندى..

6. روش توزیع اجبارى..

7. روش مدیریت بر مبناى هدف..

مسائل موجود در ارزیابى عملکرد.

1. عینى نبودن معیارها

2. مسأله تعمیم یک عامل به کل..

3. ارفاق یا آسان گیرى..

4. تمایل به ارزیابى درحد متوسط..

5. تعصب به رفتار جدید.

6. تعصب شخصى..

گفتگو در مورد نتایج ارزیابى با کارکنان.

تعریف نظام جبران خدمات..

اهداف نظام جبران خدمات..

1. جذب متقاضیان شایسته.

2. حفظ کارکنان شایسته.

3. افزایش انگیزه کارکنان.

4. ملاحظات قانونى..

مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى..

1. تساوى سازمانى..

2. تساوى برون سازمانى..

3. تساوى درون سازمانى..

4. تساوى فردى..

عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالى..

1. بازار نیروى کار

الف) بررسى هاى حقوق.

ب) هزینه زندگى..

پ) ویژگى هاى اقتصادى..

ت) قوانین دولتى..

2. خط مشى هاى سازمان.

3. شغل..

ارزشیابى شغل..

الف) روش درجه بندى..

ب) روش رتبه بندى..

پ) روش مقایسه عوامل..

ت) روش امتیازى..

4. کارکنان سازمان.

الف) عملکرد فردى..

ب) ارشدیت..

پ) تجربه.

ت) عضویت در سازمان.

ث) استعداد.

مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم.

مزایاى قانونى..

مزایاى اختیارى..

تعریف تحقیقات منابع انسانى..

مزایاى تحقیقات در مدیریت منابع انسانى..

انواع تحقیقات..

فرآیند تحقیق..

1. تشخیص مسأله.

2. بیان و توضیح مسأله.

3. شناسایى روش تحقیق..

4. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقیق..

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده

1. توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان ها

2. تغییر ماهیت کار.

3. توجه به ارزش ها و فرهنگ سازمانى..

4. توجه به مسؤولیت هاى اجتماعى..

5. آماده کردن افراد براى پذیرش تغییر.

6. توجه به نیازها و انگیزه کارکنان..

7. بهبود کیفیت زندگى شغلى..

8. کاهش اتحادیه ها

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت..

 فصل سوم 2

3-2 روش پژوهش..

3-3جامعة پژوهش..

3-4 پردازش اطلاعات

 فصل چهارم

4-1 مقدمه. 

تحلیل اطلاعات:

4-2 بررسی فاکتورهای موثر در سوال اول تحقیقی.

4-5 بررسی فاکتورهای موثر در سوال چهارم تحقیقی.

4-6 بررسی فاکتورهای موثر در سوال پنجم تحقیقی.

4-7 بررسی فاکتورهای موثر در سوال ششم تحقیقی.

4-8 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هفتم تحقیقی.

4-9 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هشتم تحقیق.

4-10 بررسی فاکتورهای موثر در سوال نهم تحقیق.

4-11 بررسی سوال شماره 10 تحقیق.

فصل پنجم: بحث و نتایج

5-1 مقدمه

5-2 نتایج تحلیل سوال اول تحقیق

5-3 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده

5-4 محدودیت ها

مدیریت، منابع انسانی و بهره وری

مدیریت، منابع انسانی و بهره وری

قالب بندی:word

تعداد صفحات: 174

سوال اساسی این است که عوامل ایجاد و افزایش اعتماد به نفس در سازمانها چیست؟ سازمانها چگونه اعتماد به نفس خودشان را افزایش دهند؟ و بالاخره از چه طریقی می توانند، موفقیت خودشان را تضمین کنند؟ زیرا اطمینان سازمانی، لزوما" ضامن موفقیت نیست، زیرا عوامل محیطی سازمان از جمله تهدیدات محیطی یا فراهم نیامدن فرصتهای محیطی می توانند مانع این موفقیت شوند.

تحقیق در قالب طراحی شاخص سنجش اطمینان و اعتماد به نفس کسب و کار سازمانی به شکل مقایسه ای با توصیف مزایا و معایب ممکن در شرایط مختلف ارائه و درانتها، اثرات و راهکارهای پیشنهادی برای سازمانهای ایرانی نیز توصیف می شود.

لازم به توضیح است که در پاره‌ای از جملات این مقاله، دو واژه «اطمینان سازمانی» و «اعتماد به نفس در کسب و کار» معادل گرفته شده است.

فهرست:

فصل 1: اطمینان سازمانی در کسب و کار

فصل 2:الزامات مدل اعتماد به نفس در کسب وکار

فصل 3:اندازه گیری بهره وری واحدهای تولیدی

فصل 4:نقش خودکارآمدی درتوانمندسازی کارکنان

فصل 5:مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات

فصل 6:تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی

فصل7:تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

فصل 8:مدیریت منابع انسانی در سازمانهای یادگیرنده

فصل9:انواع پرداختهای تشویقی

فصل 10:استرس،دلایل و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان سازمان

فصل 11: نگرش مدیریت در اثر بخشی سازمان

فصل 12: مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

فصل 13: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

فصل 14: سرمایه اجتماعی و جنسیت در محیط کار

فصل 15: نقش مهارتهای انسانی در کسب مزیت رقابتی

فصل 16: هنر رفتار با افراد دشوار

فصل 17: مدیریت پاداش
فصل18: منابع انسانی در آغاز هزاره سوم

فصل 19: نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی

فصل 20:بررسی ویژگی‌های مدیران و مهم‌ترین راهکارهای اجرایی در ایجاد انگیزه

فصل 21:ویژگی‌های مدیران به عنوان تصمیم گیرندگان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 22:عوامل مؤثر بر کارآیی کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان از دیدگاه حضرت علی(ع)

فصل 23:امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان

پایان نامه بررسی تلفیق مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی بیمارستان شهید بهشتی

عنوان پایان نامه: بررسی تلفیق مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی بیمارستان شهید بهشتی

همراه با پرسشنامه  و کار آماری

فرمت فایل:word

تعداد صفحات: 120

شرح مختصر:

این پروژه در خصوص بررسی تلفیق مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی بیمارستان شهید بهشتی می‌باشد که مشتمل بر تعریف مدیریت کیفیت و منابع انسانی، آثار مدیریت کیفیت در سازمان، اصول و ارکان فلسفی مدیریت کیفیت و موانع و راهکارهای تحقق کیفیت است.

دراین تحقیق به تعریف مدیریت کیفیت و منابع انسانی پرداخته شده است. مبانی مدیریت کیفیت در شش قسمت بررسی شده و موانع آن در دو سطح مدیریت کیفیت و دولت وچالش‌های دولتی مورد پژوهش قرار گرفته است.

هدف از نوشتن این تحقیق و انتخاب این موضوع آن است که تلفیق مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی بررسی شود و همچنین بررسی شود که آیا مدیریت کیفیت می‌تواند مولفه‌های مدیریت منابع انسانی را تحت تاثیر قراردهد یا خیر؟

روش پژوهش دراین تحقیق آماری – توصیفی می‌باشد که داده‌های جمع‌آوری شده ازطریق پرسشنامه وارد برنامه‌ی Spss شده و تحلیل داده‌ها بصورت جدول و نمودار گزارش شده است. جامعه‌ی آماری 500 نفر می‌باشد که در سال 1392 دربیمارستان شهید بهشتی مشغول بکار هستند و نمونه‌ی انتخاب شده 200 نفر است، و پرسشنامه‌ی این پژوهش دارای 26 سوال می‌باشد.

با توجه به نتایج یافته های پژوهش ، بین توجه به مدیریت انسانی و مدیریت کیفیت ، بین آموزش کارکنان و مدیریت کیفیت و همچنین بین مشارکت کارکنان در تصمیمات و مدیریت کیفیت ، بااطمینان 95 درصد و سطح خطای صفر، رابطه‌ی معناداری وجود دارد.

فهرست مطالب:

چکیده‌أ

مقدمه. ‌ب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- بیان مسئله. 2

1-2- اهمیت و ضرورت موضوع. 3

1-3-اهداف پژوهش... 4

1-3-1-هدف اصلی.. 4

1-3-2- اهداف فرعی.. 4

1-4- فرضیات پژوهش... 4

1-5- تعریف اصطلاحات پژوهش... 4

1-6- پیشینه پژوهش... 6

 فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- مدیریت جامع کیفیت.. 10

2-2-تعریف مدیریت جامع کیفیت (TQM)11

2-3- ارکان فلسفی مدیریت جامع کیفیت.. 11

2-3-1- فرایندگرایی.. 11

2-3-2- مشتری‌محوری.. 11

2-3-3- ارتقای مستمر و فراگیر فرایندها و سیستم‌ها11

2-4- اصول مدیریت جامع کیفیت.. 12

2-5- نقش مدیریت جامع درتغییرات سازمانی.. 15

2-5-1- تغییر فرهنگی:15

2-6- محدودیت های مدیریت کیفیت جامع. 16

2-6-1- مدیریت کیفیت جامع و دولت.. 16

2-6-2- چالشهای دولتی:17

2-7- ارتباطات و آموزش مدیریت کیفیت جامع. 19

2-8-سنجش و اندازه گیری مدیریت جامع. 20

2-8-1- مشتریان:21

2-8-2-اهداف استراتژیک:21

2-9- اثرات مدیریت کیفیت جامع درسازمان. 22

2-9-1-دیدگاه ضمنی از سازمان. 22

2-9-2-جهت زمانی اولیه:22

2-9-3-تاثیر بر فرهنگ سازمانی.. 23

2-9-4-الزامات رهبری:23

2-9-5-تاکید بر کنترل مدیریت.. 24

2-10-مدیریت کیفیت جامع ومشتری مداری.. 24

2-11-کیفیت خدمات.. 26

2-11-1-ابعاد و عوامل کیفیت خدمات.. 26

2-12-مدیریت منابع انسانی.. 27

2-13-فلسفه مدیریت منابع انسانی.. 29

2-14-رویکردهای مدیریت منابع انسانی.. 29

2-15-اهداف مدیریت منابع انسانی.. 30

2-16-تحولات در مفهوم مدیریت منابع انسانی.. 30

2-17-نقش شایستگی های منابع انسانی و کیفیت.. 31

2-18-نقش استراتژیک فرآیند مدیریت منابع انسانی در پیاده سازی TQM.. 32

2-19-پیشینه پژوهش... 36

2-19-1-تحقیقات داخلی:36

2-19-2-تحقیقات خارجی:37

 فصل سوم: روش تحقیق

3-1-روش تحقیق.. 41

3-2-جامعه آماری.. 41

3-3-حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 42

3-4-ابزار پژوهش... 42

3-5-روش گردآوری داده ها43

3-6 -روایی وپایایی پرسشنامه. 44

3-6-1-روایی(اعتبار):44

3-6-2-پایایی(اعتماد):44

3-7 -متغیرهای تحقیق.. 45

3-8 - روش تجزیه وتحلیل داده ها45

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1-توصیف داده ها49

4-2- فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها52

4-2-1- نتایج توصیفی:53

4-3-نتایج استنباطی.. 83

4-4-نتایج آزمون فرضیه ها86

 فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری

5-1-خلاصه و نتیجه گیری.. 89

5-2- پیشنهادات.. 90

 منابع و مأخذ. 93

ضمائم. 95

پرسشنامه. 96

خروجی نرم افزار SPSS. 98

 فهرست جداول

 جدول3-1- در رابطه با سوالات پرسشنامه. 43

جدول3-2- در رابطه با سوالات پرسشنامه. 43

جدول 3-3- طیف سوالات فرضیات.. 45

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت.. 49

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار50

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 51

جدول 4-4 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 53

جدول 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 54

جدول 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 55

جدول 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 56

جدول 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 57

جدول 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 58

جدول 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 59

جدول 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه8. 60

جدول 4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه9. 61

جدول 4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه10. 62

جدول 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه11. 63

جدول 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه12. 64

جدول 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه13. 65

جدول 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه14. 66

جدول 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه15. 67

جدول 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه16. 68

جدول 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه17. 69

جدول 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه18. 70

جدول 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه19. 71

جدول 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه20. 72

جدول 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه21. 73

جدول 4-25 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه22. 74

جدول 4-26 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه23. 75

جدول 4-27 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه24. 76

جدول 4-28 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه25. 77

جدول4-29: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه26. 78

جدول 4-30 : ارزیابی سطح آموزش کارکنان در زمینه های آماری و مهارتهای کاری:79

جدول 4-31 : ارزیابی سطح مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به کیفیت.. 80

جدول 4-32 : مدیریت منابع انسانی.. 81

جدول33:سطح توجه به مدیریت کیفیت.. 82

جدول4-34: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول پژوهش... 83

جدول4-35: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوم پژوهش... 84

جدول4-36: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوم پژوهش... 85

 فهرست نمودار ها

 نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت.. 49

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار50

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 51

نمودار 4-4 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 53

نمودار 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه2. 54

نمودار 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه3. 55

نمودار 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه4. 56

نمودار 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه5. 57

نمودار 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 58

نمودار 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه7. 59

نمودار 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه8. 60

نمودار 4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه9. 61

نمودار 4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه10. 62

نمودار 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه11. 63

نمودار 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه12. 64

نمودار 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 65

نمودار 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه14. 66

نمودار 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه15. 67

نمودار 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه16. 68

نمودار 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه17. 69

نمودار4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه18. 70

نمودار 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه19. 71

نمودار 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه20. 72

نمودار 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه21. 73

نمودار 4-25 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه22. 74

نمودار 4-26 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه23. 75

نمودار 4-27 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه24. 76

نمودار 4-28 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه25. 77

نمودار 4-29 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه26. 78

نمودار 4-30 : ارزیابی سطح آموزش کارکنان در زمینه های آماری و مهارتهای کاری.. 79

نمودار4-31 : ارزیابی سطح مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به کیفیت.. 80

نمودار 4-32 : مدیریت منابع انسانی.. 81

نمودار 4-33 : سطح توجه به مدیریت کیفیت.. 82

چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

عنوان مقاله: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 45

قسمتی از متن:

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار

در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:

1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.

2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.

فهرست مطالب:

چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی.. 4

چکیده. 4

مقدمه. 4

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار. 5

نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار. 6

فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار. 7

نقشها و چالشهای جدید مدیریت منابع انسانی.. 10

مباشر سرمایه انسانی(Human Capital Steward). 10

تسهیــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator). 12

برقرار کننده رابطه(Relationship Builder). 13

متخصص درکسب آرایش وآمادگی سریع (Rapid Deployment Specialist). 14

رابطه ی فرهنگ بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی.. 15

1- اهداف مدیریت.. 23

2- انواع سازمانها24

3- دوام ورشدسازمان.. 24

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Managment (H.R.M.. 27

مراحل توسعۀ مدیریت :27

وظایف مدیریت منابع انسانی.. 29

بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife. 31

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی.. 32

عوامل ﻤوثر بر مدیریت منابع انسانی.. 35

- خصوصیات فردی.. 36

- ژنتیک و وراثت.. 36

- شرایط اقلیمی و جغرافیائی.. 36

- فرهنگ اجتماعی.. 37

- تاریخ و پیشینه تمدن.. 37

- اعتقادات و باورهای مردم. 38

- نظام آموزشی و جهت‌گیریهای آن.. 38

- خانواده و مدیریت آن.. 39

- نظام سیاسی کشور. 39

- تنشهای اجتماعی و سیاسی.. 40

- اقتصاد و امور مالی.. 40

- علم و دانش مدیریت.. 41

- امنیت شغلی و سازمانی.. 41

- تجهیزات و امکانات موجود. 42

- ثبات سیاسی و اقتصادی.. 42

نتیجه گیری.. 43

منابع:44