Blast Quality Management مدیریت کیفیت انفجاری

عنوان مقاله: Blast Quality Management مدیریت کیفیت انفجاری

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 21

قسمتی از متن:

در بسیاری از سازمانها همه می دانند که برای موفقیت باید مشتریان خشنود باشند ، هزینه را کاهش داده ، ضایعات و خرابی ها را به صفر رساند ، بهره وری و کیفیت را ارتقاء داد . روشها و ابزارهای مدیریتی بسیاری نیز در این ارتباط وجود دارد. اینکه کدامیک ، با چه اولویتی ، کی ، کجا و چگونه آنها را بکار بگیریم(رویکرد "سخت" ) مشکل اول بوده ودیگر اینکه ، حتی با داشتن آگاهی کامل از چگونگی بکارگیری آنها نیاز به اراده و عزم راسخ برای اجرا بوده ،که مشکل دوم(رویکرد "نرم" ) می باشد.

از منظر "سخت" ما نیازمند بکارگیری صحیح نظامها و فلسفه های مدیریتی مناسب در جایگاه درست و در زمان دقیق آنها می باشیم ، ولی از منظر "نرم" ما نیازمند یک انفجار عظیم در روح ، ذهن و تفکر سازمان هستیم تا تفکر نوینی در آن شکل بگیرد.

می توان سازمانها را همچون انسان در نظر بگیریم ، همانطوریکه هر انسان از نظر جسمی و روحی ویژگی های منحصر به فردی دارد ، سازمانها نیز کاملاً با هم متفاوت هستند . ساختار "سخت" آنها تا حدودی با هم مشابهت داشته و به راحتی قابلیت ارزیابی دارند ولی ساختار " نرم" آنها بسیار متفاوت وپیچیده بوده و به همین راحتی قابل تشخیص ، اندازه گیری ، کنترل و هدایت نمی باشد .

در دههء اخیر روانشناسان مجرب برای موفقیت انسانها ویا کمک به درماندگی آنها تمرکز خود را روی ذهن آنها معطوف کرده و معتقدند اگر ذهن آنها متبلور شود دیر یا زود رفتار وتوانائیهای آنها نیز شکوفا می گردد،لذا می توان از همین دیدگاه نیز برای موفقیت سازمانها استفاده کرد. به نظر می رسد قبل از هر کاری نیازمند تغییر ذهنی وسیع و سریع در سازمانها می باشیم تا تفکر نوینی در آن شکل بگیرد .

هر سازمانی دارای فرهنگ و ساختار مخصوص به خود می باشد و هرگز نمی توان دو سازمان را پیدا کرد که از این جهت با یکدیگر یکسان باشند . جدای از مسائل مهمی چون فرهنگ و ساختار ، هر یک از آنها دارای تولیدات و محصولات ، محل جغرافیائی ، عمر سازمانی ، استراتژی و اهداف بلند مدت ، قوانین داخلی ، فرایند ها ، تکنولوژی و از همه مهمتر نیروهای انسانی منحصر به فرد خود را داشته و با تفکرات مدیریتی مختلفی فعالیت می کنند . بنابراین تغییرات مورد نیاز سازمانی از منظر "سخت" و یا "نرم" باید متناسب با هر سازمان انتخاب و اجرا گردد .

در روزگاری که سازمانها هر روز شاهد رقابت بی رحمانه تری نسبت به گذشته بوده و کوچکترین غفلت و تصمیم گیری اشتباه ، می تواند موقعیت خود را به دیگر رقبا واگذار کنند ، هرگز نخواهند توانست همچون گذشته و با خیال آسوده به حرکت خود ادامه دهند ، بلکه لازم است هر روز بهتر و متفاوت از روز قبل باشند ، در غیر اینصورت شکست و یا حداقل عقب گرد آنها پدیده ای عادی در دنیای امروز می باشد .

بنابراین در این مقاله به سه وجه عمده می پردازیم :

1)هدف از بکارگیری کلمه BLASTبه معنی انفجار.

2)ابزارها ، روشها و فلسفه های مدیریت استرتژیک ،کیفیت و مالی براساس تک تک حروف کلمه BLASTو ترکیب آنها.

3)مفاهیم اساسی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی بر اساس تک تک حروف کلمه BLAST.

ضرورت انفجار : چرا به انفجار نیاز داریم؟

چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

عنوان مقاله: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 45

قسمتی از متن:

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار

در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:

1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، می‌توان از طریق آنچه که «‌انبوه‌زدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدی‌ها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.

2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.

فهرست مطالب:

چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی.. 4

چکیده. 4

مقدمه. 4

ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار. 5

نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار. 6

فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار. 7

نقشها و چالشهای جدید مدیریت منابع انسانی.. 10

مباشر سرمایه انسانی(Human Capital Steward). 10

تسهیــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator). 12

برقرار کننده رابطه(Relationship Builder). 13

متخصص درکسب آرایش وآمادگی سریع (Rapid Deployment Specialist). 14

رابطه ی فرهنگ بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی.. 15

1- اهداف مدیریت.. 23

2- انواع سازمانها24

3- دوام ورشدسازمان.. 24

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Managment (H.R.M.. 27

مراحل توسعۀ مدیریت :27

وظایف مدیریت منابع انسانی.. 29

بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife. 31

سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی.. 32

عوامل ﻤوثر بر مدیریت منابع انسانی.. 35

- خصوصیات فردی.. 36

- ژنتیک و وراثت.. 36

- شرایط اقلیمی و جغرافیائی.. 36

- فرهنگ اجتماعی.. 37

- تاریخ و پیشینه تمدن.. 37

- اعتقادات و باورهای مردم. 38

- نظام آموزشی و جهت‌گیریهای آن.. 38

- خانواده و مدیریت آن.. 39

- نظام سیاسی کشور. 39

- تنشهای اجتماعی و سیاسی.. 40

- اقتصاد و امور مالی.. 40

- علم و دانش مدیریت.. 41

- امنیت شغلی و سازمانی.. 41

- تجهیزات و امکانات موجود. 42

- ثبات سیاسی و اقتصادی.. 42

نتیجه گیری.. 43

منابع:44

تحقیق هوش هیجانی

عنوان تحقیق: هوش هیجانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 18

قسمتی از متن:

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»³ هنر مدیریت است (دویتری⁴، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد⁵، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی⁶ او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. 

فهرست مطالب:

هوش هیجانی.. 1

مقدمه. 1

بیان مسأله. 4

تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران. 8

مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج. 9

اهمیت و ضرورت.. 10

اهداف پژوهش... 11

اهداف اصلی:11

اهداف فرعی:11

سوالات تحقیق. 11

سوالات اصلی:11

1- در ابعاد مختلف هوش هیجانی وضعیت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11

2- اولویت منابع قدرت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11

سوالات فرعی:11

2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟. 11

روش تحقیق. 13

جامعه آماری.. 13

حجم نمونه وروش نمونه گیری.. 13

ابزار تحقیق. 13

روش تجزیه وتحلیل داده ها:14

منابع فارسی:15

5- ساعتچی، محمود: روانشناسی کار، چاپ سوم، تهران: نشر ویرایش، 1381.15

منابع انگلیسی:16

پروپوزال طراحی و پیاده سازی سامانه هوشمند داشبورد مدیریتی اطلاعات بیماریهای دام ، طیور ، آبزیان و زنبور عسل

عنوان پورپوزال: طراحی و پیاده سازی سامانه هوشمند داشبورد مدیریتی اطلاعات بیماریهای دام ، طیور ، آبزیان و زنبور عسل

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 14

قسمتی از متن:

1ـ تبیین مساله پژوهش

منابع اطلاعاتی در سازمان ها بصورت پراکنده و جزیره ای قرار دارند که دسترسی یکپارچه به انها برای گزارش گیری و تحلیل بسیار مشکل می باشد. در بسیاری از سازمان ها داده ها در منابع مختلف اطلاعاتی پراکنده شده اند که این امر باعث می شود گزارشهای تجمیعی از داده ها و دسترسی یکپارچه به آنها به سختی انجام شود و با وجود داشتن منابع اطلاعاتی ، گزارش های تجمیعی و مدیریتی بصورت دستی و با کارایی پایین انجام شود. یکپارچه سازی منابع اطلاعاتی یکی از مهمترین نیازهای سازمان ها می باشد تا بتوانند استفاده بهینه تری از داده های موجود داشته باشند.

سیستم های اطلاعاتی فعلی قادر به برآورده شدن نیاز دسترسی یکپارچه و گزارش های تجمیعی نمی باشند. مهمترین مشکلات این سیستم ها شامل موارد زیر می باشد :