ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM
عنوان پایان نامه: ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 170
شرح مختصر: مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است
فهرست مطالب
فــــصـــــل اول :
1-1 مقدمه.
نتیجه گرایی..
مشتری مداری..
رهبری و ثبات در مقاصد.
مدیریت مبتنی بر فرایندها و واقعیت ها
توسعه و مشارکت کارکنان.
یادگیری و نوآوری و بهبود مستمر.
توسعه شراکت ها
مسئولیت اجتماعی..
1-2 بیان مسئله :
1-3 اهمیت و ضرورت موضوع:
1-4هداف تحقیق:
هدف کلی:
1-5 سوالات تحقیق..
1-6 تعریف مفاهیم و اصطلاحات:
1-7تعریف عملیاتی واژگان
فصل دوم
ادبیات تحقیق.
2-1مقدمه.
نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی.
مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل.
مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی.
تاثیر تعهد سازمانی.
اهداف مدیریت منابع انسانى.
- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز؛
وظایف مدیریت منابع انسانى.
وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى.
1. برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش...
2. آموزش و توسعه نیروى انسانى.
3. نظام جبران خدمات و انگیزه
4. نظام ارزیابى عملکرد
5. پرورش زندگى شغلى.
6. ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.
7. بهبود ارتباطات منابع انسانى.
8. تحقیقات منابع انسانى.
اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى.
عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى.
2. عوامل محیطى درون سازمانى.
نامعینى محیطى.
تجزیه و تحلیل شغل.
تجزیه و تحلیل شغل در سه موقعیت انجام مى گردد.
تجزیه و تحلیل شغل، اساسى ترین ابزار مدیریت منابع انسانى.
مراحل تجزیه و تحلیل شغل.
1. تعیین نوع استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل :
2. تهیه و تأمین اطلاعات مبنایى :
3. انتخاب مشاغل نمونه و کلیدى که باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد :
4 جمع آورى اطلاعات و تجزیه و تحلیل شغل :
5. بازبینى اطلاعات با شاغلین :
6. تدوین شرح شغل و شرح شرایط احراز مشاغل :
تدوین شرح شغل.
تدوین شرح شرایط احراز.
روش هاى تجزیه و تحلیل شغل.
چه کارى انجام مى گیرد؟.
چگونه کار انجام مى شود؟.
چرا کار انجام مى گیرد؟.
- هدف از انجام شغل و نتایج حاصل از آن چیست؟.
طراحى شغل.
روش هاى طراحى شغل.
تأثیر تکنولوژى روى طراحى شغل.
تعریف برنامه ریزى نیروى انسانى.
برنامه ریزى استراتژیک..
فرآیند برنامه ریزى نیروى انسانى.
1. پیش بینى احتیاجات سازمان به نیروى انسانى:
روش هاى پیش بینى نیروى انسانى مورد نیاز:
2. بررسى و ارزیابى نیروى انسانى موجود:
موجودى مهارت:
موجودى مدیریت:
3. مقایسه احتیاجات و موجودى نیروى انسانى:
تعریف کارمندیابى..
فرآیند کارمندیابى..
جایگزین هاى کارمندیابى..
1. اضافه کارى..
2. قراردادهاى فرعى..
3. استفاده از کارکنان دیگر به طور پاره وقت..
4. به تعویق انداختن سفارش...
عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند کارمندیابى..
مزایاى خط مشى ترفیع از داخل..
معایب خط مشى ترفیع از داخل..
منابع کارمندیابى..
1. دبیرستان ها
2. دانشگاه ها
3. رقبا و سازمان هاى دیگر.
4. استخدام نشده ها و یا بیکارشدگان.
روش هاى کارمندیابى..
الف» روش هاى کارمندیابى از داخل..
ب» روش هاى کارمندیابى از بیرون سازمان.
1» تبلیغات..
2» مؤسسات کارگمارى و یا کاریابى..
3» کارمندیابان.
4» دوره هاى کارى آزمایشى..
5» اقدامات کارکنان سازمان.
اهمیت فرآیند گزینش...
فرآیند گزینش...
عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند گزینش...
1. قوانین دولتى..
2. زمان موجود براى تصمیم گیرى..
3. سطح سازمانى موردنظر.
4. تعداد متقاضیان.
5. نوع سازمان.
6. دوره هاى آزمایشى..
الف : مصاحبه مقدماتى..
ب : تکمیل و بررسى برگه درخواست..
پ : آزمون هاى انتخاب..
اعتبار یا قابلیت اعتماد آزمون.
روایى آزمون.
انواع آزمون.
1 : آزمون مبانى فکرى و ارزش ها
2 : آزمون استعداد.
3 : آزمون دست یافته ها یا موفقیت ها
4 : آزمون شخصیت و علائق..
5 : آزمون نمونه کار
ت : مصاحبه.
1 : تعمیم یک ویژگى به کل..
2 : اثرگذارى اطلاعات منفى..
3 : تصویر کلیشه اى از متقاضى نمونه در ذهن داشتن..
4 : انتظارات قبل از مصاحبه.
انواع مصاحبه.
1- مصاحبه غیرساختاردار یا غیرجهت دار
2- مصاحبه ساختاردار یا جهت دار
3- مصاحبه مختلط..
ث : بررسى سوابق..
ج : تصمیم انتخاب..
چ : آزمایشات پزشکى..
پذیرش متقاضى..
اهداف آموزش...
1. بهبود عملکرد فردى..
2. جلوگیرى از منسوخ شدن مهارت ها
3. آماده شدن براى پست هاى سطوح بالاتر.
4. راهنمایى و آشناسازى کارکنان جدید.
عوامل مؤثر بر فعالیت هاى آموزشى..
1. حمایت مدیریت کل..
2. پیشرفت تکنولوژى..
3. پیچیدگى سازمانى..
4. به کارگیرى اصول یادگیرى..
فرآیند آموزش...
1. تعیین نیازهاى آموزشى..
2. تعیین اهداف خاص آموزش...
3. تعیین روش آموزش...
پرورش مدیریت..
4. اجراى برنامه.
5. ارزشیابى برنامه هاى آموزش...
اهمیت ارزیابى عملکرد.
تعریف ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..
اهداف ارزیابى عملکرد.
1. رشد و توسعه کارکنان.
2. پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد.
3. برنامه ریزى نیروى انسانى..
4. شناسایى استعداد (نهانى) افراد.
فرآیند ارزیابى عملکرد.
چه کسى باید به ارزیابى بپردازد؟.
1. سرپرست بلافصل..
2. ارزیابى به وسیله همکاران.
3. ارزیابى به وسیله کمیته ها
4. استفاده از زیردستان.
5. خود - ارزیابى (20)
روش هاى ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..
1. روش معیارهاى رتبه بندى..
2. روش وقایع حساس...
3. روش تشریحى..
4. روش استاندارد کار
5. روش درجه بندى..
6. روش توزیع اجبارى..
7. روش مدیریت بر مبناى هدف..
مسائل موجود در ارزیابى عملکرد.
1. عینى نبودن معیارها
2. مسأله تعمیم یک عامل به کل..
3. ارفاق یا آسان گیرى..
4. تمایل به ارزیابى درحد متوسط..
5. تعصب به رفتار جدید.
6. تعصب شخصى..
گفتگو در مورد نتایج ارزیابى با کارکنان.
تعریف نظام جبران خدمات..
اهداف نظام جبران خدمات..
1. جذب متقاضیان شایسته.
2. حفظ کارکنان شایسته.
3. افزایش انگیزه کارکنان.
4. ملاحظات قانونى..
مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى..
1. تساوى سازمانى..
2. تساوى برون سازمانى..
3. تساوى درون سازمانى..
4. تساوى فردى..
عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالى..
1. بازار نیروى کار
الف) بررسى هاى حقوق.
ب) هزینه زندگى..
پ) ویژگى هاى اقتصادى..
ت) قوانین دولتى..
2. خط مشى هاى سازمان.
3. شغل..
ارزشیابى شغل..
الف) روش درجه بندى..
ب) روش رتبه بندى..
پ) روش مقایسه عوامل..
ت) روش امتیازى..
4. کارکنان سازمان.
الف) عملکرد فردى..
ب) ارشدیت..
پ) تجربه.
ت) عضویت در سازمان.
ث) استعداد.
مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم.
مزایاى قانونى..
مزایاى اختیارى..
تعریف تحقیقات منابع انسانى..
مزایاى تحقیقات در مدیریت منابع انسانى..
انواع تحقیقات..
فرآیند تحقیق..
1. تشخیص مسأله.
2. بیان و توضیح مسأله.
3. شناسایى روش تحقیق..
4. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقیق..
اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده
1. توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان ها
2. تغییر ماهیت کار.
3. توجه به ارزش ها و فرهنگ سازمانى..
4. توجه به مسؤولیت هاى اجتماعى..
5. آماده کردن افراد براى پذیرش تغییر.
6. توجه به نیازها و انگیزه کارکنان..
7. بهبود کیفیت زندگى شغلى..
8. کاهش اتحادیه ها
سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت..
فصل سوم 2
3-2 روش پژوهش..
3-3جامعة پژوهش..
3-4 پردازش اطلاعات
فصل چهارم
4-1 مقدمه.
تحلیل اطلاعات:
4-2 بررسی فاکتورهای موثر در سوال اول تحقیقی.
4-5 بررسی فاکتورهای موثر در سوال چهارم تحقیقی.
4-6 بررسی فاکتورهای موثر در سوال پنجم تحقیقی.
4-7 بررسی فاکتورهای موثر در سوال ششم تحقیقی.
4-8 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هفتم تحقیقی.
4-9 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هشتم تحقیق.
4-10 بررسی فاکتورهای موثر در سوال نهم تحقیق.
4-11 بررسی سوال شماره 10 تحقیق.
فصل پنجم: بحث و نتایج
5-1 مقدمه
5-2 نتایج تحلیل سوال اول تحقیق
5-3 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده
5-4 محدودیت ها
