دانلود فایل پژوهش رشته مدیریت بازرگانی بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان های دولتی
بخشی از متن پژوهش کامل رشته مدیریت بازرگانی کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامههای کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامههای کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهرهوری سازمانی در نظر گرفته شود یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شدهاست در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.و....
با تخفیف 10 درصد اماده دانلود و خرید است
عنوان پایان نامه: مطالعه تطبیقی اثرات کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های دولتی و خصوصی(همراه با پرسشنامه و کار آماری)
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی-رشته مدیریت بازرگانی
فرمت فایل: WORD
تعداد صفحات: 107
شرح مختصر: هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی و ملت شهرستان .. است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق فرمول کوکران 300 نفر به دست آمد که از هر بانک 150نفر به طور تصادفی برای نمونه انتخاب گردید و پرسشنامه ها بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق نُه فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی که به بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر مدیریت ارتباط با مشتری در بانک های خصوصی و دولتی پرداخته و هشت فرضیه فرعی که به بررسی تاثیر ابعادکیفیت زندگی کاری که شامل : ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ، ﻣﯿﺰان ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ، ﻣﯿﺰان ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻣﮑﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎی ﻓﺮدی، ﻣﺤﯿﻂﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ، ﻓﻀﺎیﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎری است؛ بر مدیریت ارتباط با مشتری بین بانک های ملی وملت پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون های آماری انجام شده بر روی متغیرها کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و علاوه بر اینکه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن بر مدیریت ارتباط با مشتری تاثیر معناداری دارد این تاثیر بین بانک های ملی و ملت متفاوت است و تاثیر بانک ملی بیشتر از بانک ملت است.
فهرست مطالب
چکیده. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مساله. 4
1-3- ضرورت و اهمیت... 6
1-4- اهداف تحقیق.. 8
1-4-1- هدف اصلی.. 8
1-4-2- اهداف فرعی.. 8
1-5- فرضیات تحقیق.. 8
1-5-1- فرضیه اصلی.. 8
1-5-2- فرضیات فرعی.. 8
1-6- قلمرو تحقیق.. 9
1-6-1- قلمرو مکانی.. 9
1-6-2- قلمرو زمانی.. 9
1-6-3- قلمرو موضوعی.. 9
1-7- روش کار. 9
1-7-1- روش تحقیق.. 9
1-7-2- روش گردآوری اطلاعات... 10
1-8- تعریف عملیاتی و نظری متغیرها10
1-8-1- کیفیت زندگی کاری کارکنان.. 10
1-8-2- مدیریت ارتباط با مشتری.. 10
1-9- استفاده کنندگان از نتایج تحقیق.. 10
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
2-1- بخش اول: ادبیات تحقیق... 12
2-1-1- ﻣﻔﻬﻮم وﺗﻌﺎرﯾﻒ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 12
2-1-2- ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 14
2-1-3- روﯾﮑﺮد ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 15
2-1-4- اﻫﺪاف کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 19
2-1-5- تعابیر ﻧﻮﯾﻦ کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 19
2-1-5-1- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ کیفیت فراگیر. 20
2-1-5-2- ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن.. 20
2-1-5-3- ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ ﻣﺠﺪد(ﺑﺎز ﻣﻬﻨﺪﺳﯽ)ﺳﺎزﻣﺎن.. 21
2-1-6- ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 21
2-1-7- ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎی کیفیت زﻧﺪﮔﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری واﻟﺘﻮن.. 21
2-1-7-1-ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ وﮐﺎﻓﯽ.. 22
2-1-7-2-محیط ﮐﺎر اﯾﻤﻦ وﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ.. 22
2-1-7-3-تامین ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ و امنیت ﻣﺪاوم. 23
2-1-7-4- واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 23
2-1-7-5- ﻓﻀﺎی ﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽ.. 24
2-1-7-6- ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ واﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن.. 24
2-1-7-7- ﻗﺎﻧﻮن ﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن.. 24
2-1-7-8- ﺗﻮﺳﻌﻪ قابلیت ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ.. 25
2-1-8- راﻫﺒﺮد ﻫﺎی ﺑﻬﺒﻮد کیفیت زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری.. 25
2-1-8-1- اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺮ ﮐﺮدن ﮐﺎر. 25
2-1-8-2- ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﻐﻞ.. 25
2-2- بخش دوم: ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻈﺮی... 28
2-2-1- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی.. 28
2-2-2- پیشینه و سیر ﺗﮑﺎﻣﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی.. 29
2-2-2-1- پیش از ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺠﺎرت اکترونیک..... 29
2-2-2-2- دوره پیش از ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر الکترونیک..... 30
2-2-2-3- مرحله رشد کسب و کار الکترونیک..... 30
2-2-3- تعاریف مدیریت ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی.. 30
2-2-3-1- ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط اﻟﮑﺘﺮوﻧﯿﮑﯽ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی(ECRM). 31
2-2-3-2- ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی( ICRM). 31
2-2-4- ﻣﻔﻬﻮم ﺟﺪﯾﺪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﻪ ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن.. 32
2-2-5- اﻫﺪافCRM... 32
2-2-5-1- اﻫﺪافCRM از دﯾﺪﮔﺎه ﺑﺎرﻧﺖ... 32
2-2-5-2- اﻫﺪاف CRM از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻧﻮل.. 33
2-2-5-3- اﻫﺪافCRM از ﻧﻈﺮ ﺳﻮﯾﻔﺖ... 33
2-2-5-4- اﻫﺪافCRM از دﯾﺪﮔﺎه ﮔﺎﻟﺒﺮﯾﺚ و راﺟﺮز. 34
2-2-5-5- اﻫﺪافCRM از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﮐﺎﻻﮐﻮﺗﺎ و راﺑﯿﻨﺴﻮن.. 34
2-2-6- دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻣﻮرد ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی.. 34
2-2-6-1- دﯾﺪﮔﺎه اول: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻓﺮآﯾﻨﺪ.. 34
2-2-6-2- دﯾﺪﮔﺎه دوم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ اﺳﺘﺮاﺗﮋی.. 35
2-2-6-3- دﯾﺪﮔﺎه ﺳﻮم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ فلسفه. 35
2-2-6-4- دﯾﺪﮔﺎه ﭼﻬﺎرم: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی.. 36
2-2-6-5- دﯾﺪﮔﺎه ﭘﻨﺠﻢ: ﺗﻠﻘﯽ CRM ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژی.. 36
2-2-7- ﻣﺰاﯾﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺸﺘﺮی.. 37
2-2-8- ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎی اﺟﺮاﯾﯽ CRM... 38
2-2-8-1- ﻫﺰﯾﻨﻪ راه اﻧﺪازی اولیه. 39
2-2-8-2- اﺑﺰارﻫﺎی ﮐﺎرﺑﺮدی ﯾﮑﭙﺎرچه. 39
2-2-8-3- ﻫﻤﮑﺎری ﺑﺨﺶ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ.... 39
2-2-9- اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی رﺿﺎﯾﺖ ﻣﺸﺘﺮی.. 40
2-3- بخش سوم: ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع.. 41
2-3-1- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺎرج از ﮐﺸﻮر. 41
2-3-2- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع در داﺧﻞ از ﮐﺸﻮر. 43
2-4- ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﭘﺎﯾﻪ ﻫﺎی ﺗﺠﺮﺑﯽ.. 47
2- 5 - ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﭘﮋوﻫﺶ.... 47
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه. 49
3-2- روش پژوهش.... 49
3-3 جامعه آماری.. 50
3-4- نمونه آماری.. 50
3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات... 51
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 52
3-6-1- تعیین اعتبار( روایی)پرسشنامه. 52
3-6-2- تعیین پایایی( قابلیت اعتماد)پرسشنامه. 53
3-7- تجزیه و تحلیل آماری.. 54
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش
4-1- مقدمه. 56
4-2- آمار توصیفی.. 56
4-2-1- جنسیت... 56
4-2-2- وضعیت تأهل.. 57
4-2-3- سن.. 58
4-2-4- سابقه کار. 59
4-2-5- نام بانک..... 60
4-2-6- میزان تحصیلات... 61
4-2-7- توصیف گویه های مربوط به بعد کیفیت زندگی کاری.. 62
4-2-8- توصیف گویه های مربوط به بعد مدیریت ارتباط با مشتری.. 64
4-3- تبیین دو متغیره رابطه بین متغیرها و شاخص ها66
4-3-1- سنجش فرضیه های اصلی تحقیق.. 66
4-3-2- سنجش فرضیه های فرعی تحقیق.. 68
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 82
5-2- نتایج استنباطی ( نقد و بررسی فرضیات). 82
5-2-1- فرضیه های فرعی.. 83
5-3- پیشنهادات... 86
5-3-1- پیشنهادات برای سازمان :86
5-3-2- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 87
5-4- محدودیت های پژوهش.... 88
ضمائم: پرسشنامه. 89
منابع. 92
منابع فارسی.. 92
منابع لاتین :94
فهرست جداول
جدول 1- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب جنس.... 56
جدول 2- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 57
جدول 3- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب سن.. 58
جدول 4- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب سن.. 58
جدول 5- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب سابقه کار. 59
جدول 6- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب سابقه کار. 59
جدول 7- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب نام بانک..... 60
جدول8- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب میزان تحصیلات... 61
جدول 9- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب کیفیت زندگی کاری.. 62
جدول 10- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب کیفیت زندگی کاری.. 63
جدول 11- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب مدیریت ارتباط با مشتری.. 64
جدول 12- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب مدیریت ارتباط با مشتری.. 64
جدول 13- برازش مدل رگرسیونی بین کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری.. 66
جدول 14- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 67
جدول 15- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 67
جدول 16- برازش مدل رگرسیونی بین پرداخت منصفانه و مدیریت ارتباط با مشتری.. 68
جدول 17- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 68
جدول 18- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 69
جدول 19- برازش مدل رگرسیونی بین ﻣیﺰان ﻗﺎﻧﻮنﮔﺮاﯾﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن و مدیریت ارتباط با مشتری.. 69
جدول 20- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 70
جدول 21- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 70
جدول 22- برازش مدل رگرسیونی بین میزان تامین ﻓﺮﺻﺖ رﺷﺪ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن و مدیریت ارتباط با مشتری.. 71
جدول 23- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 71
جدول 24- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 72
جدول 25- برازش مدل رگرسیونی بین اﻣﮑﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺎﺑﻠیﺖﻫﺎی ﻓﺮدی ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن و مدیریت ارتباط با مشتری.. 72
جدول 26- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 73
جدول 27- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 73
جدول 28- برازش مدل رگرسیونی بین ﻣﺤیﻂﮐﺎری اﯾﻤﻦ و ﺑﻬﺪاﺷﺘﯽ و مدیریت ارتباط با مشتری.. 74
جدول 29- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 75
جدول 30- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 75
جدول 31- برازش مدل رگرسیونی بین واﺑﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎری و مدیریت ارتباط با مشتری.. 76
جدول 32- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 76
جدول 33- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 77
جدول 34- برازش مدل رگرسیونی بین ﯾﮑﭙﺎرﭼﮕﯽ و اﻧﺴﺠﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و مدیریت ارتباط با مشتری.. 77
جدول 35- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 78
جدول 36- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 78
جدول 37- برازش مدل رگرسیونی بین ﻓﻀﺎیﮐﻠﯽ زﻧﺪﮔﯽﮐﺎرﮐﻨﺎن و مدیریت ارتباط با مشتری.. 79
جدول 38- معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 79
جدول 39- محاسبه معادله رگرسیون دو متغیر. 80
فهرست نمودارها
نمودار شماره 1- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب جنس.... 56
نمودار شماره 2- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب وضعیت تأهل.. 57
نمودار شماره 3- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب سن.. 58
نمودار شماره 4- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب سابقه کار. 59
نمودار شماره 5- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب نام بانک..... 60
نمودار شماره 6- توزیع فراوانی جمعیت نمونه بر حسب میزان تحصیلات... 61
نمودار شماره 7- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب کیفیت زندگی کاری.. 63
نمودار شماره 8- توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب مدیریت ارتباط با مشتری.. 65
عنوان مقاله: چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی
قالب بندی: word
تعداد صفحات: 45
قسمتی از متن:
ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار
در ادامه به طور خلاصه به ویژگیهای اقتصاد دانش مدار اشاره می کنیم:
1) اقتصاد دانش مدار، اتکای کمتری به تجمیع فیزیکی نیروی کار، مواد اولیه و پول دارد. در گذشته، تجمیع این منابع جهت تولید کالا و ارائه خدمت ضروری بود. اکنون، میتوان از طریق آنچه که «انبوهزدایی» (Demassification) خوانده می شود، به همان کارآمدیها دست یافت. می توان نیروی کار، مواد اولیه و پول را در حالی که در مناطق مختلف جهان قرار دارند، با یکدیگر ترکیب کرد.
2) تکنولوژی امکان تبدیل پدیده های فیزیکی به پدیده های مجازی را فراهم می کند. شرکت مجازی، شرکتی است که فاقد مکان فیزیکی مشخص و کارکنان دائمی بوده و متکی بر روابط قراردادی با توزیع کنندگان و عرضه کنندگان است. تیم ها می توانند از گوشه و کنار جهان، گردهم آیند و با یکدیگر فعالیت کنند، بدون اینکه در زمانی مشخص، در مکان واحدی قرار گیرند. حرکت به سمت مجازی شدن علاوه بر منافعی چون افزایش انعطاف پذیری چالشهای پیچیده ای را نیز به همراه دارد.
فهرست مطالب:
چالشهای فراروی مدیریت منابع انسانی.. 4
چکیده. 4
مقدمه. 4
ویژگیهای نیروی انسانی در اقتصاد دانش مدار. 5
نحوه رقابت سازمانها در اقتصاد دانش مدار. 6
فرصتهای پیش روی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد دانش مدار. 7
نقشها و چالشهای جدید مدیریت منابع انسانی.. 10
مباشر سرمایه انسانی(Human Capital Steward). 10
تسهیــل کننــده دانـش (Knowledge Facilitator). 12
برقرار کننده رابطه(Relationship Builder). 13
متخصص درکسب آرایش وآمادگی سریع (Rapid Deployment Specialist). 14
رابطه ی فرهنگ بامدیریت منابع انسانی ورفتارهای سازمانی.. 15
1- اهداف مدیریت.. 23
2- انواع سازمانها24
3- دوام ورشدسازمان.. 24
مدیریت منابع انسانی (Human Resource Managment (H.R.M.. 27
مراحل توسعۀ مدیریت :27
وظایف مدیریت منابع انسانی.. 29
بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife. 31
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی.. 32
عوامل ﻤوثر بر مدیریت منابع انسانی.. 35
- خصوصیات فردی.. 36
- ژنتیک و وراثت.. 36
- شرایط اقلیمی و جغرافیائی.. 36
- فرهنگ اجتماعی.. 37
- تاریخ و پیشینه تمدن.. 37
- اعتقادات و باورهای مردم. 38
- نظام آموزشی و جهتگیریهای آن.. 38
- خانواده و مدیریت آن.. 39
- نظام سیاسی کشور. 39
- تنشهای اجتماعی و سیاسی.. 40
- اقتصاد و امور مالی.. 40
- علم و دانش مدیریت.. 41
- امنیت شغلی و سازمانی.. 41
- تجهیزات و امکانات موجود. 42
- ثبات سیاسی و اقتصادی.. 42
نتیجه گیری.. 43
منابع:44
عنوان طرح: بررسی کیفیت زندگی کاری و بهره وری پرستاران بالین و ارتباط آنها با یکدیگر( همراه با پرسشنامه )
دانشگاه علوم پزشکی تهران- دانشکده پرستاری و مامایی
قالب بندی: word
تعداد صفحات: 76
شرح مختصر:
مقدمه و هدف
محیط کاری با کیفیت بالا به عنوان شرط و پیش زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی مورد نیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته شده است. درک پرستاران از کیفیت زندگی کاری خود به عنوان بزرگترین گروه کاری در بیمارستان به لحاظ اهمیت آن در عملکرد مورد توجه واقع شده است . از طرف دیگر بهرهوری پرسنل پرستاری عامل مهمی در موفقیت سازمان خواهد بود. چنانچه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با بهرهوری مشخص شود مدیران می توانند با بالا بردن کیفیت محیط کار زمینه بهرهوری پرسنل را فراهم اورند. بنابراین این تحقیق با هدف بررسی این دو متغیر به همراه ارتباط بین آنها انجام شد.
مواد و روش: این مطالعه مقطعی، توصیفی تحلیلی و همبستگی است که دو متغیر کیفیت زندگی کاری و بهرهوری با استفاده از ابزار پژوهشگر ساخته همراه با متغیرهای دموگرافیک مورد بررسی قرار گرفت. روش جمع اوری داده ها خودگزارشی بودند. پرسشنامه کیفیت زندگی کاری دارای 45 سوال در مقیاس لیکرت و پرسشنامه بهرهوری دارای 25 سوال در مقیاس لیکرت ساخته شد. بعد از جمع اوری داده ها با استفاده از spss نسخه 11.5 مورد تحلیل با استفاده از امار توصیفی و تحلیلی قرار گرفت.
یافتهها:
یافته ها نشان دادند از نظر اکثریت واحدهای مورد پژوهش بهرهوری آنها در سطح متوسط قرار دارد وکمتر از یک دهم انها بهرهوری خود را مطلوب گزارش نمودهاند. هم چنین از نظر اکثریت واحدهای مورد پژوهش کیفیت زندگی آنها در سطح متوسط قرار دارد و تنها یک دهم انها کیفیت زندگی خود را مطلوب گزارش نمودهاند. آزمون پیرسون ارتباط معناداری را بین بهرهوری و کیفیت زندگی کاری فرد نشان داد 0.357 r =( p<0.001)
نتیجه گیری:
مدیران پرستاری با توجه به نتایج این تحقیق می توانند با فراهم نمودن زمینه ارتقای کیفیت زندگی کاری و زمینه افزایش بهرهوری را نیز فراهم اورند.
فهرست مطالب:
چکیده فارسی انگلیسی |
|
بیان مسئله |
|
مروری بر مطالعات |
|
روش انجام پژوهش هدف کلی اهداف ویژه هدف کاربردی فرضیات پژوهش تعریف واژهها جامعه پژوهش روش نمونه گیری روش تعیین حجم نمونه نمونه پژوهش مشخصات واحدهای مورد پژوهش محیط پژوهش ابزار گرداوری دادهها روایی و پایایی ابزار گرداوری دادهها روش گرداوری دادهها ملاحظات اخلاقی محدودیتهای پژوهش
|
|
یافتهها
|
|
تحلیل و بحث بحث و بررسی یافتهها نتیجه گیری نهایی کاربرد یافتههای پژوهش
پیشنهادات منابع فارسی منابع انگلیسی |
دسته: مدیریت
عنوان پایان نامه : بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان های دولتی
قالب بندی : PDF
قیمت: 2800 تومان
شرح مختصر:
اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشتهاست. اما در مورد معنای این اصطلاح توافق کمی وجود دارد، در عین حال می توان گفت حداقل دو استفاده شایع از آن وجود دارد: اول اینکه کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصتهای رشد، مسائل روانشناختی، امنیت شغلی، روابط انسانی کارفرما، کارکنان و میزان پایین بودن حوادث دارد. دوم، کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی و شرایط کاری مطمئن اشاره دارد. در این رابطه برنامههای کیفیت زندگی کاری ممکن است به عنوان راهبرد مدیریت منابع انسانی شامل عملکردهای کیفیت زندگی کاری و بهبود برنامههای کیفیت زندگی کاری و بهبود کارآیی و بهرهوری سازمانی در نظر گرفته شود یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شدهاست در تصمیم هایی که بر شغل هایشان بخصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.
این پایان نامه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی کار شده و شامل ۱۷۳ صفحه میباشد