دانلود تحقیق آماده قالب word با عنوان مسئولیت اجتماعی۱۲ ص

حسابداری مسئولیت‌های اجتماعی (یا به عنوان دیگر حسابداری و حسابرسی مسئولیت اجتماعی) عبارتست از حسابداری اجتماعی و زیست محیطی، ارائه گزارش نسبت به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها می‌باشد. به تعبیری دیگر گزارش مسئولیت اجتماعی شرکت شامل یک گزارش با ابعاد مالی و غیرمالی موضوعات حسابداری می‌باشد که در آن گزارشی از فرآیند انتقال اثرات اجتماعی و زیست محیطی ناشی از مجموعه اقدامات اقتصادی سازمان را به صورت ویژه مورد توجه قرار می‌دهد. این گزارش ممکن است برای گروهی از آحاد جامعه و یا کل جامعه‌ای است که سازمان‌های بزرگ در آن حوزه در تعامل با آنها فعالیت می‌نمایند. حسابداری مسئولیت اجتماعی موضوعی است که معمولاً در زمینه کسب و کار و یا ارائه و جمع‌بندی اطلاعات نسبت به مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR) می‌باشد. اگرچه صرفاً انتظار می‌رفته است که همه این ابعاد و موضوعات در گروهی خاص از سازمان‌ها از جمله سازمان‌های غیردولتی، سازمان‌های خیریه و سازمان‌های دولتی به صورتی بسیار مؤثرتر و یا به تعبیری دیگربه عنوان رسالت ویژه این سازمان‌ها مطرح و برای آنها مهم‌تر باشد به گونه‌ای که آنها ممکن است در حسابداری مسئولیت اجتماعی در قیاس با سایر شرکت‌ها از مسئولیت بیشتری برخوردار باشند. به تعبیری دیگر حسابداری مسئولیت اجتماعی دارای این تصور از شرکت‌های بزرگ است که آنها می‌بایست دارای مسئولیت‌پذیری و تعهد و مسئول در قبال جامعه متناسب با فعالیت‌های خود باشند به تعبیر D. Crowther حسابداری اجتماعی در این مفهوم به عنوان رویکردی به گزارش فعالیت‌های یک شرکت که براساس نیاز به اقدام شناسایی رفتار اجتماعی مرتبط به خود را نموده و تعیین می‌نماید کسانی را که عملکرد اجتماعی و توسعه اقدامات شرکت برای آنها مؤثر است و اینکه آیا عملکرد شرکت و اقدامات اجتماعی شرکت در قبال جامعه مطابق با روش‌های گزارشدهی مربوط مناسب می‌باشد. ابعاد حسابداری اجتماعی اغلب به عنوان یک اصطلاح جمعی برای توصیف یک حوزه و میدان گسترده‌ای از پژوهش‌ها یا حوزه و عمل مورد استفاده قرار می‌گیرد. استفاده از واژه‌های ظریف‌تر در این خصوص برای ابراز علاقه نسبت به یک گروه خاص می‌باشد. بنابراین می‌توان گفت که این موضوع معمولی نیست که سازمان نسبت به یک گروه و یا جامعه خاص توجه خاصی داشته باشد بلکه سازمان در قبال آحاد جامعه دارای مسئولیت می‌باشد اگرچه درخصوص حسابداری زیست محیطی می‌توان گفت که ممکن است به طور خاص این بخش از حسابداری گروه خاصی از جامعه را در بر گیرد. به عنوان مثال اقدام به تحقیق و بررسی عمل واقعی سازمان از منظر حسابداری برای محاسبه و ارائه تأثیرگذاری سازمان بر محیط زیست طبیعی اشاره نمود که این موضوع را در جامعه حرفه‌ای تحت عنوان حسابداری توسعه پایدار می‌نامند که اغلب برای بیان اندازه‌گیری و تجزیه و تحلیل کمی از پایداری اجتماعی و اقتصادی استفاده می‌باشد. هدف حسابداری مسئولیت اجتماعی: حسابداری مسئولیت اجتماعی، این موضوع حسابداری مرسوم فعلی به ویژه حسابداری مالی را به چالش می‌کشد و این چالش برای دادن یک تصویر محدود از تعامل بین جامعه و سازمان‌ که در نتیجه به طور مصنوعی محدود به موضوعات حسابداری است. حسابداری مسئولیت اجتماعی تا حد زیادی دارای یک مفهوم هنجاری است که به دنبال گسترش دامنه حسابداری به این معنا است که می‌بایست: الف) سازمان می‌بایست نگرانی خود را صرفاً به ابعاد اقتصادی خود معطوف ندارد چرا که این موضوعی صرفاً اقتصادی نمی‌باشد. ب) مسئولیت‌های سازمان به طور انحصاری صرفاً در موضوعات مالی بیان نمی‌شود.

ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM

عنوان پایان نامه: ارزیابی عملکرد حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کاشان بر اساس الگوی تعالی سازمانی EFQM

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 170

شرح مختصر: مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است

فهرست مطالب

فــــصـــــل اول :

1-1 مقدمه.

نتیجه گرایی..

مشتری مداری..

رهبری و ثبات در مقاصد.

مدیریت مبتنی بر فرایندها و واقعیت ها

توسعه و مشارکت کارکنان.

یادگیری و نوآوری و بهبود مستمر.

توسعه شراکت ها

مسئولیت اجتماعی..

1-2 بیان مسئله :

1-3 اهمیت و ضرورت موضوع:

1-4هداف تحقیق:

هدف کلی:

1-5 سوالات تحقیق..

1-6 تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

1-7تعریف عملیاتی واژگان

فصل دوم 

ادبیات تحقیق.

2-1مقدمه.

نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی.

مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل.

مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی.

تاثیر تعهد سازمانی.

اهداف مدیریت منابع انسانى.

- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز؛

وظایف مدیریت منابع انسانى.

وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى.

1. برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش...

2. آموزش و توسعه نیروى انسانى.

3. نظام جبران خدمات و انگیزه

4. نظام ارزیابى عملکرد

5. پرورش زندگى شغلى.

6. ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.

7. بهبود ارتباطات منابع انسانى.

8. تحقیقات منابع انسانى.

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى.

عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى.

2. عوامل محیطى درون سازمانى.

نامعینى محیطى.

تجزیه و تحلیل شغل.

تجزیه و تحلیل شغل در سه موقعیت انجام مى گردد.

تجزیه و تحلیل شغل، اساسى ترین ابزار مدیریت منابع انسانى.

مراحل تجزیه و تحلیل شغل.

1. تعیین نوع استفاده از اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل :

2. تهیه و تأمین اطلاعات مبنایى :

3. انتخاب مشاغل نمونه و کلیدى که باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد :

4 جمع آورى اطلاعات و تجزیه و تحلیل شغل :

5. بازبینى اطلاعات با شاغلین :

6. تدوین شرح شغل و شرح شرایط احراز مشاغل :

تدوین شرح شغل.

تدوین شرح شرایط احراز.

روش هاى تجزیه و تحلیل شغل.

چه کارى انجام مى گیرد؟.

چگونه کار انجام مى شود؟.

چرا کار انجام مى گیرد؟.

- هدف از انجام شغل و نتایج حاصل از آن چیست؟.

طراحى شغل.

روش هاى طراحى شغل.

تأثیر تکنولوژى روى طراحى شغل.

تعریف برنامه ریزى نیروى انسانى.

برنامه ریزى استراتژیک..

فرآیند برنامه ریزى نیروى انسانى.

1. پیش بینى احتیاجات سازمان به نیروى انسانى:

روش هاى پیش بینى نیروى انسانى مورد نیاز:

2. بررسى و ارزیابى نیروى انسانى موجود:

موجودى مهارت:

موجودى مدیریت:

3. مقایسه احتیاجات و موجودى نیروى انسانى:

تعریف کارمندیابى..

فرآیند کارمندیابى..

جایگزین هاى کارمندیابى..

1. اضافه کارى..

2. قراردادهاى فرعى..

3. استفاده از کارکنان دیگر به طور پاره وقت..

4. به تعویق انداختن سفارش...

عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند کارمندیابى..

مزایاى خط مشى ترفیع از داخل..

معایب خط مشى ترفیع از داخل..

منابع کارمندیابى..

1. دبیرستان ها

2. دانشگاه ها

3. رقبا و سازمان هاى دیگر.

4. استخدام نشده ها و یا بیکارشدگان.

روش هاى کارمندیابى..

الف» روش هاى کارمندیابى از داخل..

ب» روش هاى کارمندیابى از بیرون سازمان.

1» تبلیغات..

2» مؤسسات کارگمارى و یا کاریابى..

3» کارمندیابان.

4» دوره هاى کارى آزمایشى..

5» اقدامات کارکنان سازمان.

اهمیت فرآیند گزینش...

فرآیند گزینش...

عوامل محیطى مؤثر بر فرآیند گزینش...

1. قوانین دولتى..

2. زمان موجود براى تصمیم گیرى..

3. سطح سازمانى موردنظر.

4. تعداد متقاضیان.

5. نوع سازمان.

6. دوره هاى آزمایشى..

الف : مصاحبه مقدماتى..

ب : تکمیل و بررسى برگه درخواست..

پ : آزمون هاى انتخاب..

اعتبار یا قابلیت اعتماد آزمون.

روایى آزمون.

انواع آزمون.

1 : آزمون مبانى فکرى و ارزش ها

2 : آزمون استعداد.

3 : آزمون دست یافته ها یا موفقیت ها

4 : آزمون شخصیت و علائق..

5 : آزمون نمونه کار

ت : مصاحبه.

1 : تعمیم یک ویژگى به کل..

2 : اثرگذارى اطلاعات منفى..

3 : تصویر کلیشه اى از متقاضى نمونه در ذهن داشتن..

4 : انتظارات قبل از مصاحبه.

انواع مصاحبه.

1- مصاحبه غیرساختاردار یا غیرجهت دار

2- مصاحبه ساختاردار یا جهت دار

3- مصاحبه مختلط..

ث : بررسى سوابق..

ج : تصمیم انتخاب..

چ : آزمایشات پزشکى..

پذیرش متقاضى..

اهداف آموزش...

1. بهبود عملکرد فردى..

2. جلوگیرى از منسوخ شدن مهارت ها

3. آماده شدن براى پست هاى سطوح بالاتر.

4. راهنمایى و آشناسازى کارکنان جدید. 

عوامل مؤثر بر فعالیت هاى آموزشى..

1. حمایت مدیریت کل..

2. پیشرفت تکنولوژى..

3. پیچیدگى سازمانى..

4. به کارگیرى اصول یادگیرى..

فرآیند آموزش...

1. تعیین نیازهاى آموزشى..

2. تعیین اهداف خاص آموزش...

3. تعیین روش آموزش...

پرورش مدیریت..

4. اجراى برنامه.

5. ارزشیابى برنامه هاى آموزش...

اهمیت ارزیابى عملکرد.

تعریف ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..

اهداف ارزیابى عملکرد.

1. رشد و توسعه کارکنان.

2. پرداخت حقوق و مزایا متناسب با عملکرد.

3. برنامه ریزى نیروى انسانى..

4. شناسایى استعداد (نهانى) افراد.

فرآیند ارزیابى عملکرد.

چه کسى باید به ارزیابى بپردازد؟.

1. سرپرست بلافصل..

2. ارزیابى به وسیله همکاران.

3. ارزیابى به وسیله کمیته ها

4. استفاده از زیردستان.

5. خود - ارزیابى (20)

روش هاى ارزیابى عملکرد نیروى انسانى..

1. روش معیارهاى رتبه بندى..

2. روش وقایع حساس...

3. روش تشریحى..

4. روش استاندارد کار

5. روش درجه بندى..

6. روش توزیع اجبارى..

7. روش مدیریت بر مبناى هدف..

مسائل موجود در ارزیابى عملکرد.

1. عینى نبودن معیارها

2. مسأله تعمیم یک عامل به کل..

3. ارفاق یا آسان گیرى..

4. تمایل به ارزیابى درحد متوسط..

5. تعصب به رفتار جدید.

6. تعصب شخصى..

گفتگو در مورد نتایج ارزیابى با کارکنان.

تعریف نظام جبران خدمات..

اهداف نظام جبران خدمات..

1. جذب متقاضیان شایسته.

2. حفظ کارکنان شایسته.

3. افزایش انگیزه کارکنان.

4. ملاحظات قانونى..

مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى..

1. تساوى سازمانى..

2. تساوى برون سازمانى..

3. تساوى درون سازمانى..

4. تساوى فردى..

عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالى..

1. بازار نیروى کار

الف) بررسى هاى حقوق.

ب) هزینه زندگى..

پ) ویژگى هاى اقتصادى..

ت) قوانین دولتى..

2. خط مشى هاى سازمان.

3. شغل..

ارزشیابى شغل..

الف) روش درجه بندى..

ب) روش رتبه بندى..

پ) روش مقایسه عوامل..

ت) روش امتیازى..

4. کارکنان سازمان.

الف) عملکرد فردى..

ب) ارشدیت..

پ) تجربه.

ت) عضویت در سازمان.

ث) استعداد.

مزایا و جبران خدمات مالى غیرمستقیم.

مزایاى قانونى..

مزایاى اختیارى..

تعریف تحقیقات منابع انسانى..

مزایاى تحقیقات در مدیریت منابع انسانى..

انواع تحقیقات..

فرآیند تحقیق..

1. تشخیص مسأله.

2. بیان و توضیح مسأله.

3. شناسایى روش تحقیق..

4. انتخاب و استفاده از ابزارهاى مناسب تحقیق..

اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى در آینده

1. توجه فزاینده به مدیریت منابع انسانى در سازمان ها

2. تغییر ماهیت کار.

3. توجه به ارزش ها و فرهنگ سازمانى..

4. توجه به مسؤولیت هاى اجتماعى..

5. آماده کردن افراد براى پذیرش تغییر.

6. توجه به نیازها و انگیزه کارکنان..

7. بهبود کیفیت زندگى شغلى..

8. کاهش اتحادیه ها

سیر تحولات نظریه های سازمان و مدیریت..

 فصل سوم 2

3-2 روش پژوهش..

3-3جامعة پژوهش..

3-4 پردازش اطلاعات

 فصل چهارم

4-1 مقدمه. 

تحلیل اطلاعات:

4-2 بررسی فاکتورهای موثر در سوال اول تحقیقی.

4-5 بررسی فاکتورهای موثر در سوال چهارم تحقیقی.

4-6 بررسی فاکتورهای موثر در سوال پنجم تحقیقی.

4-7 بررسی فاکتورهای موثر در سوال ششم تحقیقی.

4-8 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هفتم تحقیقی.

4-9 بررسی فاکتورهای موثر در سوال هشتم تحقیق.

4-10 بررسی فاکتورهای موثر در سوال نهم تحقیق.

4-11 بررسی سوال شماره 10 تحقیق.

فصل پنجم: بحث و نتایج

5-1 مقدمه

5-2 نتایج تحلیل سوال اول تحقیق

5-3 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده

5-4 محدودیت ها

جنبه های اخلاقی نام و نشان تجاری در افزایش اعتبار شرکت در اجتماع

یکی از مطالبی که در نام سازی برای محصولات کمتر مورد توجه قرار گرفته است، اخلاقیات در نام سازی می‌باشد. در این مقاله اهداف نام سازی، مسئولیت اجتماعی، عوامل موثر برخرید اخلاقی، نقص‌های مدل‌های نام سازی، ارتباط آن با شهرت شرکت و دیدگاههای مرتبط با آن و لزوم توجه به نظرات اخلاقی تشریح شده است.

 نام و نشان تجاری, نام سازی,اخلاقیات؛ مسئولیت اجتماعی؛ تصویر نام و نشان؛ اعتبارشرکت؛ ارزش ویژه نام و نشان؛ brand; branding; ethics; social responsibility; image; corporate reputation; Brand equity

--------------------------------------------------------------------------------

1- مقدمه

در مدلهای مرسوم نام و نشان تجاری کالا، ارزش ویژه نام و نشان بوسیله عملکرد اقتصادی در دوره‌های مالی تعریف و ارزیابی می‌شود. امروزه علاقه به تحقیق در زمینه اخلاقیات بازاریابی و مسائل اجتماعی و قدرت اجتماع در حال رشد است و نام‌های تجاری در خیلی از جنبه‌های زندگی انسان مرسوم هستند. نام‌های تجاری در سبک زندگی و فرهنگ تاثیر داشته و حتی معرف آن هستند نام‌های تجاری در حال نفوذ به زندگی شخصی افراد هستند و ممکن است ارزشها، اعتقادات، سیاستها و حتی روح افراد را تحت تاثیر قرار دهند.

ایجاد نام و نشان تجاری فراتر از زمینه بازاریابی و تبلیغات رفته است و به همان اندازه که ساختاری اقتصادی دارد ساختاری اجتماعی نیز دارد. تبلیغات یک عامل نمایان بازاریابی است اما نام و نشان، مرکز ارتباطات بازاریابی است و اغلب چالشها در تبلیغات از استراتژی نام و نشان نشأت می‌گیرد.

2- ایجاد نام و نشان تجاری اخلاقی1

معانی نام و نشان به نقش و ارزش آن در زندگی ذینفعان بستگی دارد و برای استفاده کنندگان از یک نام و نشان تجاری خاص یک قید اخلاقی ایجاد می‌شود. گاهی ممکن است نام و نشان تجاری با نام شرکت پیوند خورده و مترادف با سیاست‌های شرکت شود و یا نشان دهنده وجه مشترک شرکت و مشتریانش شود. همانند فعالیتهای روابط عمومی که وجهه شرکت را نشان می‌دهد وظیفه نام و نشان تجاری نیز نام آوری شرکت است و مدیریت ایجاد نام و نشان می‌تواند به خوبی روابط عمومی ارتباط میان سازمان و ذینفعان را تنظیم کند.

رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده که در سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمان‌ها در آمده است. بسیاری از سازمان‌ها به صورت رسمی کد‌های اخلاقی تعریف کرده اند و سیستم‌های آموزشی برای این امر ایجاد شده است (کرین و دیگران 1997).

آیا ایجاد نام و نشان باید اخلاقی باشد؟ جواب اکثر سازمان‌ها مثبت است. تاکنون در مورد چیستی نام و نشان سازی اخلاقی به ندرت می‌توان به یک توافق جهانی دست یافت. اخلاقیات موضوعی پیچیده است. اخلاقیات به قوانین عقلی و اصول رفتاری برای تصمیم گیری در باره اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد گفته می‌شود. این اصول همیشه به راحتی تعریف نمی‌شوند و اغلب تمایز بین اخلاقیات و قانون مشکل است. ارزش‌های اخلاقی بین افراد، سازمان‌ها و حتی فرهنگ‌ها تفاوت دارند و در تمام زمان تغییر می‌کنند.

اخلاقیات بازاریابی زیر مجموعه اخلاقیات تجارت و اخلاقیات تجارت زیر مجوعه اخلاقیات است. تحقیقات روی اخلاقیات بازاریابی تنها به نظریات کلی در مورد فرایند بازاریابی از قبیل آمیخته، تحقیقات بازاریابی و سیستم‌های آن محدود شده است. به عبارت دیگر در هیچ کتاب اخلاقیات بازاریابی نمی‌توان متنی را راجع به نام و نشان اخلاقی یافت.

طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا نا و نشان تجاری شامل یک نام یا مجوعه ای از کلمات ، دوره، علامت، سمبل، طرح و یا ترکیب آنهاست. برای صاحبان نام و نشان این امر به صورت یک شیوه تمایز است که در خاطره و حافظه وجود دارد و آینده محصول را تضمین می‌کند. اما ایجاد یک نام و نشان تجاری اخلاقی یک زیر مجموعه از اخلاق بازاریابی است که رفتار درست، غلط و هنجار‌های اخلاقی را چه در ارتباط با فرد ، سازمان یا جامعه در تصمیمات مربوط به ایجاد نام و نشان تجاری معین می‌کند. در این رویکرد یک نام و نشان نه تنها با معیار‌های اقتصادی بلکه با معیار‌های اخلاقی نیز باید ارزیابی شود. در عین حال یک نام و نشان اخلاقی نباید به عمومیت و قدرت ارتباطی کالای شرکت لطمه بزند بلکه باید به ارتقا عمومیت کالا کمک کند.

3- اهداف سئوال برانگیز نام سازی

پیشرفت تکنولوژی به طور فزاینده ای ادامه دارد در نتیجه مصرف کنندگان محصولات قدرت تشخیص خود را در بین رقبا تضعیف شده می‌بینند. موضوع خرید صرف امروزه چندان معتبر نیست و در حال جایگزینی به صورت موضوع اخلاقی می‌باشد. با توجه به این مسئله و علاوه بر عواملی که در بازاریابی سنتی درباره تصمیم خرید مورد توجه قرار می‌گرفت باید به عواملی از قبیل طرز فکر، هنجار‌های موضوعی، مکانیزم‌های کنترل رفتاری التزامات اخلاقی و خود شناسی فرد توجه کرد زیرا این عوامل است که نیت خرید را در مصرف کننده شکل می‌دهد.

شرکت‌ها برای رسیدن به تمایز با استفاده از احساسات مشتریان از تبلیغات روی نام و نشان و بسط آن استفاده می‌کنند که وسیله ای قدرتمند برای هدایت احساسات مصرف کنندگان می‌باشد. هدف در نام سازی ایجاد یک ذهنیت مطلوب در مشتری برای رسیدن به تمایز در رقابت است. اهداف نهائی ایجاد نام و نشان عبارتند از:

غالب شدن در بازار

افزایش وفاداری مشتریان

افزایش قدرت نفوذ در موانع

این اهداف ممکن است از نظر اخلاقی سئوال برانگیز باشد. برای مثال ممکن است نام سازی به انحصار منتهی شود. این امر در مورد نام و نشان ویندوز از شرکت مایکرو سافت به وقوع پیوست و این شرکت به سبب ایجاد انحصار که از نام سازی ناشی شده بود به پرداخت 497 میلیون دلار محکوم شد.

نیاز ذینفعان، توجه به مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و شرکت‌ها و حسابداری اجتماعی

دانلود مقاله نیاز ذینفعان، توجه به مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و شرکت‌ها و حسابداری اجتماعی

نیاز ذینفعان مسئولیت اجتماعی سازمان‌ شرکت‌ها و حسابداری اجتماعی هدف حسابداری مسئولیت اجتماعی

سجاد یکشنبه 24 مرداد 1395 ساعت 06:14