نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک

بیان مسئله

غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.

مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.

در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.

از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.

لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.

تعداد صفحات 155 word

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول- کلیات تحقیق

• بیان مسئله
• ضرورت تحقیق
• اهداف تحقیق
• فرضیه تحقیق
• متغیرهای تحقیق

1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی

1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی

2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان

3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)

4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی

5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا

1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است

2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است

3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است

2-5-1- کارمندیابی

3-5-1- انتخاب

1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب

6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها

7-1- موانع و مشکلات

1-7-1- عوامل اقتصادی

2-7-1- عوامل اجتماع

3-7-1- عوامل تکنولوژیک

3-7-1- قوانین و مقررات

فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق

1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق

2-4-1-2- غار یخ مراد

3-4-1-2- پارک دکتر چمران

4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین

5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس

6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان

5-1-2- حمل ونقل

1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی

2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام

2-2- تاریخچه موضوع

3-2- بسترها وزمینه ها

4-2- ادبیات موضوع تحقیق

1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل

1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل

2-4-2- میزان کارمندیابی

1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی

2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟

3-4-2- برخی از روش های آزمون

1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام

1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه

4-4-2- شاخص های ارزیابی

1-4-4-2- مراحل ارزیابی

2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

5-4-2- فرایند انضباط

1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی

2-5-4-2- انضباط مثبت

3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر

6-4-2- انواع تخلفات

1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات

1-1-6-4-2- اعمال مجازات

7-4-2- سیستم پاداش

1-7-4-2- انواع پاداش

1-1-7-4-2- پاداش درونی

2-1-7-4-2- پاداش بیرونی

2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش

3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر

4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش

1-4-7-4-2- سلف سرویس

1-5-2- مدیریت

5-2- تعریف واژه ها

2-5-2- مدیریت منابع انسانی

3-5-2- ارزیابی عملکرد

4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل

5-5-2- انضباط

6-5-2- سازمان

7-5-2- سیستم

8-5-2- تلاش

9-5-2- عملکرد

10-5-2- رضایت

11-5-2- برنامه ریزی

12-5-2- نیازها

13-5-2- هدف

14-5-2- سیاست ( خط مشی)

15-5-2- مقررات

16-5-2- روش

17-5-2- دستور

18-5-2- داده

19-5-2- پردازش

20-5-2- اطلاعات

فصل سوم روش تحقیق

الف- روش میدانی

1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق

1-1-3- اجرای ارزیابی

2-3- فرم ثبت نتایج

1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده

3-3- جداول و نمودار یافته ها

1-3-3- مدیران و سرپرستان

2-3-3- کارکنان

3-3-3- کارشناسان

ب- روش کتابخانه ای

4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی

1-4-3- مراحل فرایند استخدام

2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها

3-4-3- ارزیابی

4-4-3- روش اجرایی

5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی

6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی

7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی

8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان

9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی

10-4-3- PESTEL

11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL

12-4-3- عناوین برنامه ریزی

13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی

14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان

15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی

16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار

17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب

18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف

19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)

20-4-3- وظائف کارکنان

21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن

22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی

1-4- جدول کلی ونمودار

1-1-4- مدیران و سرپرستان

2-1-4- کارکنان

3-1-4- کارشناسان

4-1-4- جایگاه نظر سنجی

1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی

2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی

1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی

2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها

3-4- نتیجه گیری

4-4- پیشنهادات کاربردی

فهرست منابع ومواخذ

مدیریت عملکرد منابع انسانی

عنوان مقاله: مدیریت عملکرد منابع انسانی

قالب بندی: word

شرح مختصر:

مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت بهبود راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایحاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژیهای مدرن و دنیای متحول فرد است. استفاده از مدل بهبود سازمان برای ارزیابی اثربخشی سازمانی زمینه های پیاده سازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم می کند. زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادی مدیریت در هدف گذای تأکید دارد. برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم باید دانش و تکنیکهای علوم رفتای به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن تواناییهای هر یک از اعضاء به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد.

مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد . 

رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

عنوان تحقیق: رابطه بین شایستگی­ های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 107

شرح مختصر:

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجا دشد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی ر ایافت که ب اقدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کار شان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست درآ خر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد ب اافزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندان شان باانگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گیریدر این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه3

1-2) بیان مسئله3

1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق6

1-4) چارچوب نظری7

1-5) هدف های تحقیق8

1-6 ) فرضیههای تحقیق8

1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها9

1-8) قلمرو تحقیق10

1-8-1) قلمرو موضوعی10

1-8-2) قلمرو زمانی10

1-8-3) قلمرو مکانی10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه12

2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان13

2-1-1) تعریفاشتیاقشغلی14

2-1-2) اشتیاقشغلیومفاهیممرتبط17

2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی18

2-1-4) محرک‌هایاشتیاقشغلی19

2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد22

2-1-6) ابعاداشتیاقشغلی23

2-1-7) استراتژیهایمناسبجهتافزایشاشتیاقشغلی24

2-1-8) مزایایافزایشاشتیاقشغلیکارکنان27

2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر28

2-2-1) مقدمه28

2-2-2) تعریفانواعشایستگیها(محوری،رهبری،شغلی)28

2-2-2-1) شایستگیهایمحوری28

2-2-2-2) شایستگى‌هاىرهبری29

2-2-2-3) شایستگیشغلی29

2-2-3) رویکردهاوالگوهایشایستگی30

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی32

2-2-5) رویکردهایتعیینشایستگی‌ها36

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش42

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش43

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه47

3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق47

3 - 3) روش اجرای تحقیق47

3- 4) جامعه و نمونه آماری48

3-5) روش جمع آوری داده ها49

3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها49

3- 7) روائی ابزار سنجش50

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش50

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4) تجزیه و تحلیل54

4-1) توصیف متغیر های تحقیق54

4-1-1) جنسیت55

4-1-2) تحصیلات56

4-1-3) سن57

4-1-4) سابقه58

4-1-5) اشتیاق شغلی59

4-1-6) شایستگی رهبر60

4-1-7) درستی رهبر61

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر63

4-1-10) همکاری رهبر64

4-1-11) خودآگاهی رهبر65

4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق66

4-2-1) آزمون فرضیه اول66

4-2-2) آزمون فرضیه دوم67

4-2-3)آزمون فرضیه سوم68

4-2-4) آزمون فرضیه چهارم69

4-2-5) آزمون فرضیه پنجم70

4-2-6) آزمون فرضیه ششم71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- 1) مقدمه75

5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی75

5-3) نتایج آمار استنباطی76

5-4) بحث77

5-5) پیشنهادات تحقیق77

5-6) محدودیتهای تحقیق79

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده79

منابع80

فهرست جداول

جدول 2-1) ابعادتفصیلی شایستگی مدیران 42

جدول 3-1) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه49

جدول 3-2) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر های تحقیق51

جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت55

جدول 4-2 )جدول فراوانی میزان تحصیلات56

جدول4-3) جدول فراوانی سن57

جدول4-4) جدول فراوانی سابقه58

جدول 4-5) جدول توصیفی اشتیاق شغلی59

جدول 4-6) جدول توصیفی شایستگی رهبر60

جدول 4-7) جدول توصیفی درستی رهبر61

جدول 4-8) جدول توصیفی تفکر استراتژیک رهبر62

جدول 4-9) جدول توصیفی توسعه سازمان توسط رهبر63

جدول 4-10) جدول توصیفی همکاری رهبر64

جدول 4-11) جدول توصیفی خودآگاهی رهبر65

جدول 4-12) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف66

جدول 4-13) جدول همبستگی بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی67

جدول 4-14) جدول همبستگی بعد تفکر استراتژیک شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی68

جدول 4-15) جدول همبستگی بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی69

جدول 4-16) جدول همبستگی بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی70

جدول 4-17) جدول همبستگی بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی71

جدول 4-18) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی72

فهرست نمودار

نمودار 4-1) نمودار ستونی جنسیت55

نمودار 4-2) نمودار ستونی میزان تحصیلات56

نمودار 4-3) نمودار ستونی سن57

نمودار 4-4) نمودار ستونی سابقه58

نمودار 4-5) نمودار هیستوگرام اشتیاق شغلی59

نمودار 4-6) نمودار هیستوگرام شایستگی رهبر60

نمودار 4-7) نمودار هیستوگرام درستی رهبر61

نمودار 4-8) نمودار هیستوگرام تفکر استراتژیک رهبر62

نمودار 4-9) نمودار هیستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر63

نمودار 4-10) نمودار هیستوگرام همکاری رهبر64

نمودار 4-11) نمودار هیستوگرام خودآگاهی رهبر65

فهرست شکل‌‌ها

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق8

شکل 1-2 ) مدلمحرکهایشغلی .................................................. 20

شکل2-2) سلسلهمراتباشتیاق22

پروپوزال هوش هیجانی

عنوان پروپوزال: هوش هیجانی

قالب بندی: word

قیمت: 2300 تومان

شرح مختصر:

فهرست مطالب

مقدمه

بیان مسأله

تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران

مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج

اهمیت و ضرورت

اهداف پژوهش

اهداف اصلی

اهداف فرعی

سوالات تحقیق

سوالات اصلی

1- در ابعاد مختلف هوش هیجانی وضعیت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟

2- اولویت منابع قدرت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟

سوالات فرعی

2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟

روش تحقیق

جامعه آماری

حجم نمونه و روش نمونه گیری

ابزار تحقیق

روش تجزیه وتحلیل داده ها

منابع فارسی

منابع انگلیسی

تحقیق هوش هیجانی

عنوان تحقیق: هوش هیجانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 18

قسمتی از متن:

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»³ هنر مدیریت است (دویتری⁴، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد⁵، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی⁶ او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. 

فهرست مطالب:

هوش هیجانی.. 1

مقدمه. 1

بیان مسأله. 4

تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران. 8

مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج. 9

اهمیت و ضرورت.. 10

اهداف پژوهش... 11

اهداف اصلی:11

اهداف فرعی:11

سوالات تحقیق. 11

سوالات اصلی:11

1- در ابعاد مختلف هوش هیجانی وضعیت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11

2- اولویت منابع قدرت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11

سوالات فرعی:11

2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟. 11

روش تحقیق. 13

جامعه آماری.. 13

حجم نمونه وروش نمونه گیری.. 13

ابزار تحقیق. 13

روش تجزیه وتحلیل داده ها:14

منابع فارسی:15

5- ساعتچی، محمود: روانشناسی کار، چاپ سوم، تهران: نشر ویرایش، 1381.15

منابع انگلیسی:16