مدیریت عملکرد منابع انسانی
عنوان مقاله: مدیریت عملکرد منابع انسانی
قالب بندی: word
شرح مختصر:
مدیریت عملکرد فرآیندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت بهبود راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایحاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرآیند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیت های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی فرد با کارکرد واقعی شان را مورد توجه قرار داده و (هماهنگ سازی شایستگی بالقوه با عملکرد توانایی بالفعل) به دنبال بهبود و توسعه شایستگی جدید افراد برای هماهنگی با تکنولوژیهای مدرن و دنیای متحول فرد است. استفاده از مدل بهبود سازمان برای ارزیابی اثربخشی سازمانی زمینه های پیاده سازی مدیریت عملکرد را بهتر فراهم می کند. زیرا مدل فوق بر مواردی همچون رفتار سرپرستان نسبت به زیردستان، روحیه جمعی، اعتماد متقابل و آزادی مدیریت در هدف گذای تأکید دارد. برای ترکیب و هماهنگی اهداف و نیازهای سازمان به منظور رشد سازمان و بهبود سیستم باید دانش و تکنیکهای علوم رفتای به کار گرفته شود تا سازمانی به وجود آید که در آن تواناییهای هر یک از اعضاء به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد.
مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد .
پروپوزال هوش هیجانی
عنوان پروپوزال: هوش هیجانی
قالب بندی: word
قیمت: 2300 تومان
شرح مختصر:
فهرست مطالب
تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران
مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج
1- در ابعاد مختلف هوش هیجانی وضعیت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟
2- اولویت منابع قدرت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟
2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟
تحقیق هوش هیجانی
عنوان تحقیق: هوش هیجانی
قالب بندی: word
تعداد صفحات: 18
قسمتی از متن:
در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.
«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).
پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد.
فهرست مطالب:
هوش هیجانی.. 1
مقدمه. 1
بیان مسأله. 4
تحققیات انجام شده در زمینه هوش هیجانی در ایران. 8
مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج. 9
اهمیت و ضرورت.. 10
اهداف پژوهش... 11
اهداف اصلی:11
اهداف فرعی:11
سوالات تحقیق. 11
سوالات اصلی:11
1- در ابعاد مختلف هوش هیجانی وضعیت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11
2- اولویت منابع قدرت مدیران نمونه تحقیق چگونه است؟. 11
سوالات فرعی:11
2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مدیران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟. 11
روش تحقیق. 13
جامعه آماری.. 13
حجم نمونه وروش نمونه گیری.. 13
ابزار تحقیق. 13
روش تجزیه وتحلیل داده ها:14
منابع فارسی:15
5- ساعتچی، محمود: روانشناسی کار، چاپ سوم، تهران: نشر ویرایش، 1381.15
منابع انگلیسی:16
دانلود تحقیق آماده قالب word با عنوان رهبری، شخصیت و اثر بخشی ۲۳ ص
رهبری، شخصیت و اثر بخشی چکیده: این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند. 1- مقدمه: آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است. دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند. 4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از: 1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری 2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری 3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه، 4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری. جدول 1 این روابط را توضیح می دهد. 2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟ چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند. Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.
مدیریت ارزیابی عملکرد
مدیریت ارزیابی عملکرد
قالب بندی: word
شرح مختصر:
در این مقاله ضمن تعریف ارزیابی عملکرد، فرایند آن را بررسی و اهدافش را مشخص می‌کنیم. ارزیابی عملکرد فرایندی به منظور سنجش و اندازه‌گیری عملکرد در دستگاه‌های دولتی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی و توانمندسازی است که قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و قالب برنامه‌های اجرایی را دارد.