برچسب منابع انسانی

اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی

عنوان تحقیق: اصول سرپرستی منابع انسانی و اشتباهات مدیران منابع انسانی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 70

شرح مختصر:

به طور دقیق برای مدیریت نمی توان مبدأ مشخصی را تعیین کرد و بشر در طول تاریخ جهت ادامه ی زندگی خود به نحوی از مدیریت استمداد جسته است. جهش علمی و شکل پذیری اماکن صنعتی در اواخر قرن 19 زمینه را برای تشکیل نطفه ی مدیریت علمی مساعد ساخت. در اوایل قرن 20 فردریک تایلور که از او به نام پدر مدیریت علمی یاد می کنند با تجزیه و تحلیل مسائل و مشکلات مدیریت تولید، روش علمی تجزیه وتحلیل مطالب را به عرصه ی مدیریت عرضه داشت.

در حال حاضر کشور ما که از هر نظر جزو کشورهای در حال توسعه می باشد و با برنامه ریزیهای دقیق قدم در راه توسعه ی پایدار گذاشته و با توجه به ایدئولوژی خاص حاکم بر کشور ما که نشأت گرفته از اسلام می باشد لازم دیده شد که ضمن استفاده ی بهینه از نظریات مدیریت علمی دانشمندان و نظریه پردازان بیگانه، مدیریت و عوامل آن از دیدگاه ایدئولوگ های بزرگ این مکتب نیز بررسی شود. چرا که خواه یا ناخواه این ایدئولوژی بر مدیریت حاکم در کشور ما تأثیرگذار می باشد لذا به بررسی مدیریت از دیدگاه بزرگ مرد تاریخ اسلام و بشریت امام علی ( ع ) پرداخته

فهرست مطالب

مدیریت و زمانبندی و تقسیم کار	2
وظایف‌ مدیران‌ از نگاه‌ امام‌ علی‌(ع)	13
اشتباهات مدیران منابع انسانی	37
منابع	53

برای خرید و دانلود اینجا کلیک کنید

اصول سرپرستی منابع انسانی منابع انسانی سرپرستی اشتباهات منابع انسانی اشتباهات مدیران مدیران

سجاد یکشنبه 17 مرداد 1395 ساعت 08:51

0 نظر

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

عنوان تحقیق: رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 124

شرح مختصر:

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه:

فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

1-1-بیان مسئله 1

2-1: اهمیت تحقیق2

3-1: چارچوب نطری تحقیق2

4-1: پرسش اصلی و فرعی4

5-1-فرضیه های تحقیق 4

1-5-1: فرضیه اصلی4

2-5-2:فرضیه های فرعی4

6-1: قلمرو تحقیق5

1-6-: قلمرو زمانی 5

2-6-1:: قلمرو مکانی 5

7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات5

1-7-1: روش نمونه گیری5

2-7-1: حجم نمونه5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها6

8-1: شرح واژه های تحقیق7

بخش دوم

10-1: معرفی شرکت8

1-11: ساختار سازمانی8

12-1: استراتژی شرکت9

13-1: زمینه های فعالیت شرکت10

: فصل دوم 11

بخش اول

ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه 12

2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی12

1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی13

2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی14

1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی 15

2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی16

1-2-2-2: مدلهایعقلاییتوسعهیمنابعانسانی26

2-2-2-2: مدلهایطبیعیتوسعهیمنابعانسانی 26

-2-2-2:توسعهیمنابعانسانیبراساسنقاطمرجعاستراتژیک 27

4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی27

1-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازنیاز29

2-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازفرصت29

3-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازقابلیت ها29

5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی29

1-5-2-2-2: همآهنگسازی30

2-5-2-2-2: موفقیت30

3-5-2-2-2: انطباق30

6-2-2-2: فلسفه توسعه منابع انسانی31

3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی32

1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش 32

2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی 32

3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی38

4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی38

5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها 39

6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها 39

7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان 40

2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان41

1-2-3-2: تعریف شایستگی41

2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها42

3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان42

4-2-3-2: الگوهای شایستگی 43

5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی43

3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان 44

1-3-3-2: توسعه همکاری45

2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم 45

3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات44

4-3-2: توانمند سازی کارکنان45

1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان 46

2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی49

3=4=3=2:رویکردهای توانمند سازی کارکنان51

1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی 51

2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی51

4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان53

5-4-3-2: مزایای توانمند سازی54

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان54

1-4-2: رضایت شغلی54

2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 55

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی 57

1-3-4-2 الگوی سنتی 58

2-3-4-2- الگوی روابط انسانی 58

3-3-4-2- الگوی منابع انسانی 58

4-4-2: رویکرد انگیزشدر رضایت شغلی 58

1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش 59

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ 59

3-4-4-2: تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو 60

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 60

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 61

6-4-4-2: تئوری مک گریگور61

7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش 62

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 62

9-4-4-2: تئوری تقویت 62

10-4-4-2: تئوری برابری 62

5-4-2: تئوری های معاصر 63

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری63

2-5-4-2 : تئوری اسناد 63

3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی64

6-4-2 : - عوامل سازمانی 64

1-6-4-2 حقوق و دستمزد 64

2-6-4-2: ترفیعات 66

3-6-4-2 : خط مشی‏های سازمانی 66

7-4-2: عوامل محیطی 66

1-7-4-2: سبک سرپرستی 67

2-7-4-2: گروه کاری67

3-7-4-2: شرایط کاری 67

4-7-4-2: ماهیت کار 68

8-4-2: عوامل فردی69

1-8-4-2- کاربرد مهارت 69

2-8-4-2- سابقه خدمت 69

3-8-4-2- سطح تحصیلات69

9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 69

1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی 69

2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد69

3-9-4-2- افزایش روحیه فرد 69

4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد 70

5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد 70

6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی 70

7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی 70

10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی 70

1-10-4-2- تشویش 70

2-10-4-2- غیبت کاری 70

3-10-4-2- تاخیر در کار 71

4-10-4-2- ترک خدمت: 71

5-10-4-2- فعالیت اتحادیه 71

6-10-4-2- بازنشستگی زودرس71

بخش دوم

5-2: پیشینه تاریخی تحقیق 72

1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی73

2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی 73

9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران 74

9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران 75

6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش 76

1-6-2: آموزش و رضایت شغلی 76

2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد 77

3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی 77

4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی 78

7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق 79

3-فصل سوم 79

1-3: مقدمه 80

2-3: روش تحقیق 80

3-3: روشهای گردآوری اطلاعات 81

4-3 : پرسشنامه 81

1-4-3: مستندات پرسشنامه 81

2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش 83

3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش 83

4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه 85

5-3: جامعه آماری 85

1-5-3: روش نمونه گیری 86

2-5-3: حجم نمونه 86

6-3 : متغیر های تحقیق 87

7-3: فرضیات پژوهش 88

8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

4: فصل چهارم 91

4-1 مقدمه 91

2-4: بررسی توصیفی مشاهدات 92

3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها95

4-4: مدل معادلات ساختاری 96

1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو97

5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری98

6-4: تفسیر و تعبیر مدل 99

7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی99

8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق99

9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان100

5: فصل پنجم 100

نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5: مقدمه 101

2-5- بررسی نتایج پژوهش 102

3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش 103

4-5: پیشنهادهای تحقیق 103

5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی 104

6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق 104

6: منابع و مأخذ

7: پیوستها و ضمائم

فهرست نمودارها

فصل اول

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق4

نمودار2-1 ساختار سازمانی شرکت بیمه ملت9

فصل دوم

1-2 رویکرد های مختلف یه توسعه منابع انسانی20

2-2 نمای تحلیلی توسعه منابع انسانی 23

3-2-پیوند آموزش با توسع منابع انسانی 26

4-2 ابعاد توانمند سازی 43

5-2 مدل مفهومی تحقیق70

فصل سوم

1-3 گویه های مربوط به پرسشنامه 82

2-3 جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه 83

4-3 حجم نمونه 86

5-3 مدل مفهومی تحقیق 87

فصل چهارم

1-4 جدول دموگرافیک پاسخ دهندگان 81

2-4 وضعیت گرافیکی پاسخ دهندگان83

3-4 نتایج کلموگروف برای متغیرها 86

4-4 مدل معادلات ساختاری 89

5-4 مدل شاخص برازش 90

6-4 نتایج تحلیل عاملی 92

7-4 ضرایب همبستگی پیرسون 95

8-4 ضرایب مسیر95

فصل پنجم

1-5- مدل مفهومی تحقیق 100

برای خرید و دانلود اینجا کلیک کنید

توسعه منابع انسانی منابع انسانی رضایت شغلی کارکنان

سجاد جمعه 8 مرداد 1395 ساعت 04:35

0 نظر

مقاله تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

مقاله تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی اثربخشی, Effectiveness, شخصیت, Personality, تجربه کاری, Experience, تحصیلات, Education, منابع انسانی, Human Resources

امروزه در هر سازمانی ( تولیدی، خدماتی یا آموزشی ) به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به اهداف، یکی از معیارها، جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص می‌باشد. زیرا نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد هدفها و ماموریتهای سازمان دارد و از ارکان رشد و توسعه و بقای سازمان محسوب می‌گردد. امروزه دیگر تجهیزات، لوازم و ماشین آلات برای انجام اثربخش امور سازمان کافی نمی باشد. لذا اهمیت قایل شدن به روابط انسانی و استفاده بهینه از نیروی فکر و مهارتهای فردی کارکنان، سازمان را در دستیابی به اهدافش موفق می‌گرداند. امروزه، کارکنان با توجه به توان جمعی و فیزیکی و فکری خود در مجموع نیروی کار قابلی را به وجود می‌آورند. این نیروی کار بدون عرضه تولید یا خدمت فاقد ارزش کارکردی است و زمانی ارزش واقعی پیدا می‌کند که در تولید محصول یا خدمت اثربخش باشد (پرهیزکار 1382، 150-151). نیروی کار دارای ویژگیهایی است که نشان دهنده کیفیت آن در هر موسسه می‌باشد؛ نظیر سطح تخصص و مهارت، میزان تحصیلات، تجربه کاری، شخصیت و غیره (میرسپاسی 1381، 436). همچنین دارای مزیتهای رقابتی است نظیر، امنیت استخدامی، دستمزد، مالکیت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفیع، ارزشیابی و غیره (رضایی). به اعتقاد بیشتر مدیران منابع انسانی خوب دارایی هر سازمان تلقی شده و انتخاب صحیح کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. در این راستا باید به ویژگیهای نیروی کار توجه داشت. ویژگیهای کمی و کیفی منابع انسانی به ویژه شرایط سنی، تحصیلی، مهارتی، تاهل، شخصیت، تجربه و غیره از آنجا حائز اهمیت است که یا نقطه ضعف سازمان محسوب می‌شود یا نقطه قوت آن. این موضوع را می‌توان در مدارس غیر انتفاعی که جزء مراکز آموزشی محسوب می‌شود مورد بررسی قرار داد و با تعریف و شناسایی متغیرهای موثر بر اثربخشی این مراکز آموزشی به نتایج مطلوب دست یافت. محققین دراین تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال هستندکه چه رابطه ای بین نیروی انسانی(سابقه کاری،تحصیلات وشخصیت منابع انسانی)واثربخشی سازمانی درمدارس غیرانتفاعی وجوددارد.

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند: (1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟ در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources

برای خرید و دانلود اینجا کلیک کنید

منابع انسانی اثربخشی نیروی انسانی

سجاد پنج‌شنبه 7 مرداد 1395 ساعت 06:28

0 نظر

پروژه تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیران دانشگاه

پایان نامه "تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیران دانشگاه" یک پروژه کامل و بی نقص در رشته حسابداری و مدیریت می باشد که میتواند برای مقطع کارشناسی ارایه گردد.دارای جامعه آماری ، پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده ها می باشد و منابع واقعی و مستند برای تحقیق استفاده شده است. این پروژه طبق فرم استاندارد پایان نامه نویسی دانشگاه ها تنظیم و ویرایش شده است.

+ پرسشنامه رایگان

+ جامع آماری واقعی

+ تجزیه و تحلیل علمی داه های پژوهش

اگر به دنبال یک پایان نامه مناسب و علمی برای رشته خود هستید این پایان نامه را دانلود کنید.برای اطمینان از کیفیت و سطح علمی پروژه ، نمونه رایگان آن را از لینک زیر دانلود کرده و پس از آشنایی کامل تر اقدام به خرید محصول فرمایید.

شناسنامه محصول

چکیده

هدف اصلی حسابداری منابع انسانی بیشتر جلب توجه مدیرانی است که درمورد نگهداری نیروی انسانــــــی از خود بی تفاوتی نشان می دهند، مدیرانی که به ایجاد رضایت شغلی و انگیزه های مثبت در کارکنان بی توجهند و به امنیت شغلی، ایجاد امید و حس وفاداری، ایجاد فرصت برای پیشرفت و رفع مشکلات منابع انسانی نمی اندیشند و موجبات اخراج و یا استعفای کارکنان را فراهم می آورند. از آنجا که « نیاز » مادر تمام ابداعات و اختراعات و نو آوری ها درطول تاریخ بوده است ، پیدایش حسابداری منابع انسانی (HRA) نیز مولود نیازهای زمانه خویش بویژه رشد و گسترش مرزهای دانش بشری و همچنین افزایش نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان از اطلاعات حسابداری بود. مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی برای ارتقای سطح عملکرد سازمان ، در جستجوی آن هستند تا با صرف هزینه های مالی، ‌توان « بالقوه » منابع انسانی سازمان را « بالفعل » سازند و ازطریق توسعـــه منابع انسانی موجب رشد بهره وری سازمانی شوند . لذا در این نوشتار در می یابیم مدیران برای تصمیم گیری در زمینه برنامه های توسعه منابع انسانی به اطلاعات ذیل نیازمندند : ارزش اقتصادی چنین دارایی های انسانی چقدر است ؟چه میزان از هزینه های انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص ارزش به حساب دارایی بردن دارد ؟چه مقدار از منابع مالی صرف شده را باید هزینه های از دست رفته تلقی کرد ؟

امروزه در بسیاری از کشورها، نیروی انسانی به عنوان یک منابع سرمایه‌ای مورد توجه مدیران تمامی واحدهای اقتصادی و نهادهای اجتماعی در جهت ارتقای سطح عملکرد و افزایش بازدهی آنان قرار گرفته است. در این تحقیق سعی شده پس از نگاهی اجمالی به تاریخچه مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی مواردی چون حسابداری منابع انسانی و اخلاق، مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی، منابع انسانی دارایی یا هزینه، احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی، کاربرد حسابداری منابع انسانی، سنجش غیر پولی منابع انسانی، الگوی حسابداری منابع انسانی، مدل های سنجش منابع انسانی، روش های گزارشگری منابع انسانی و مشکلات حسابداری دارایی های انسانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد.

در تحلیل نهایی حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است . این حسابداری معیار سنجش و گزینش هزینه وارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است .منابع انسانی در یک سازمان می تواند به شکل های مختلفی باشد ، مثل توانایی های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان است .

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

فصل اول ، کلیات تحقیق

1-1 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 2

1-2 بیان موضوع 2

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق.. 3

1-4 فرضیه های تحقیق.. 4

1-4-1 فرضیه اصلی اول. 4

1-4-2 فرضیه اصلی دوم. 4

1-5 اهداف تحقیق.. 5

1-6 قلمرو تحقیق.. 5

1-6-1 قلمرو موضوعی.. 5