دانلود تحقیق آماده در قالب word با عنوان فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی ۲۱ ص

چکیده : این تحقیق به منظور بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بین معلمان مقطع متوسطه برنامه ریزی شد. بدین منظور تمامی معلمان مقطع متوسطه شهر نی ریز که به عنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب شدند و نمونه با توجه به ساختار مدارس متوسطه شهر نی ریز و تقسیم بندی آن به دبیرستان، هنرستان و پیش دانشگاهی در 2 نوع دولتی و غیرانتفاعی در دو جنس دخترانه و پسرانه و توجه به حجم هریک از این مجموعه ها اعضا گروه نمونه بطور تصادفی از هرکدام از زیر طبقات انتخاب شده اند بر این اساس نمونه گیری در تحقیق حاضر به روش تصادفی خوشه ای انجام می شود که نمونه آماری 113 نفر از معلمان مقطع متوسطه می باشد ابزار های مورد استفاده در این تحقیق سه پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک، پرسشنامه رفتار شهروندی و پرسشنامه عدالت سازمانی می باشد . برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از میانگین ، انحراف استاندارد و فراوانی و درصد ودر سطح آمار استنباطی از روش آماری همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون چندگانه و ماتریس همبستگی استفاده شد. و نتایج نشان داد که بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی رابطه معنادار وجود دارد، بین فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی رابطه معکوس وجود دارد و همچنین بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی هم رابطه معکوس وجود دارد ، بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد. واژه های کلیدی: فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت، خستگی عاطفی ، عدم موفقیت فردی، عدالت سازمانی ، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی. مقدمه : یکی از جنبه های مهم زندگی امروزی ، مساله شغل و اشتغال به کاری است که علاوه بر تامین نیازهای مادی انسانها ، نیازهای روانی آنها را نیز تامین می نماید در حال حاضر بیش از 40 درصد جمعیت کره زمین در شمار نیروی کار قرار دارند و با توجه به اینکه هریک از افرادی که در زمره ی نیروی کار قرار می گیرند، حدود یک سوم از زندگی خود را در محیط کار می گذرانند ، تامین سلامت محیط کار و کاهش فرسودگی شغلی برای آنها بسیار مهم است . بررسی نشان داده است بیشتر افراد با اینکه در فرایند دشوار کاریابی و جستجوی شغلی دچار اضطراب و درماندگی می شوند ، پس از موفقیت در این فرایند ورود به عرصه کار ، بازهم با پیامدهای روانی منفی حاصل از شغل مواجه هستند که یکی از آنها فرسودگی شغلی است ( مهدی نژاد ، 1386). امروزه بخش آموزش و پرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم ، شاداب و با انگیزه کاری بالا است و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش معلمان مدارس می باشند و در تمام مدارس به معلمانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل معلمی افرادی منظم ، دلسوز، علاقمند بوده ، اما معمولاً پس از چندسال کارکردن و حتی مواجهه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار ، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره گیری نمایند در این میان یکی از علل شایع می تواند فرسودگی شغلی باشد (عابدی، 1381). در دنیای امروز آموزش و پرورش نقش مهمی را در توسعه و رشد کشور بازی می کند پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه ی رقابت عقب نماند باید از نیروی متخصص ، خلاق و با انگیزه ای بالا برخوردار باشد، امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند ، نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است ( ساجدی، امیدواری، 1386،ص 65و66). مدیران باید توجه داشته باشند که معلمان ، رفتارهای فرانقشی سازمانی را در یک محیط خلاء بروز نمی دهند ، تشویق، تحریک و ارزیابی شرایط محیط کاری، هم باعث تقویت مشارکت در رفتارهای شهروندی می شود و هم باعث

بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی

عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی( همراه با پرسشنامه و کار آماری)

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی-رشته مدیریت دولتی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 121

شرح مختصر:

هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری... می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان می باشند.

با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری  انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم.در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن ،کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.

نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد . عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .

فهرست مطالب

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه. 2

1-1 بیان مساله. 3

1-2 اهمیت و ضرورت موضوع. 5

1-3 اهداف پژوهش... 6

1-3-1 هدف کلی.. 6

1-3-2 اهداف جزئی.. 6

1-4 سوالات پژوهش... 6

1-4-1 سوال اصلی.. 6

1-4-2 سوالات فرعی.. 6

1-5 فرضیات پژوهش... 7

1-6 مدل مفهومی تحقیق.. 7

1-7 روش شناسی تحقیق.. 8

1-7- 1 روش تحقیق.. 8

1-7-2 روش گرد اوری اطلاعات.. 8

1-8 جامعه آماری.. 8

1-9 تعریف اصطلاحات پژوهش... 8

1-10 قلمرو تحقیق.. 10

1-10-1 قلمرو موضوعی.. 10

1-10-2 قلمرو زمانی.. 10

1-10-3 قلمرو مکانی.. 10

1-11 خلاصه فصل.. 10

فصل دوم

ادبیات و مبانی نظری تحقیق

مقدمه. 12

بخش اول : چارچوب نظری تحقیق.. 13

2-1 عدالت سازمانی.. 13

2-2 انواع عدالت.. 15

2-2-1 عدالت توزیعی:15

2-2-2 عدالت رویه ای.. 16

2-2-3 عدالت تعاملی.. 17

2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :18

2-3-1 پیامد های سازمانی.. 18

2-3-2 رویه های سازمانی.. 18

2-3-3 خصوصیات ادراک کننده18

2- 4 عملکرد 19

2-4-1 عوامل عملکردی.. 19

2-4-1-1 عوامل رفتاری.. 20

2-4-1-2 عوامل فرایندی:20

2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد ازدیدگاه محققان. 20

2-4-3 سیستم عملکرد فردی.. 21

2-5 مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. 22

2-5-1 فقدان نظریه عدالت.. 22

2-6 ساختار سازمان عدالتگرا23

2-7 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت.. 23

2-8 محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه. 24

2-9 فناوری و عدالت سازمانی.. 24

2-10 اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن. 24

2-11 ساخت قدرت و کنترل،و عدالت سازمانی.. 25

2-12 فرهنگ و زبان. 25

2-13 توسعه عدالت درسازمان. 26

2-14 رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-14-1 انواع رفتار شهروندی درسازمان. 31

2-15 ابعاد رفتار شهروندی.. 31

2-16 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی.. 33

2-17 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 33

2-18 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.. 36

2-19 رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 37

2-20 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان. 38

2-21 فرسودگی شغلی.. 38

2-22 علل ایجاد فرسودگی شغلی.. 38

بخش دوم: تحقیقات انجام شده40

2-23 پیشینه پژوهش... 40

2-23-1 تحقیقات داخلی.. 41

2-23-2 تحقیقات خارجی.. 43

2-24 نتیجه گیری فصل دوم. 45

خلاصه فصل دوم. 45

 فصل سوم

روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه. 47

3-2- روش پژوهش... 47

3-3-جامعه آماری پژوهش... 47

3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 47

3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات.. 48

3-6- روایی پرسشنامه. 48

3-7- پایایی پرسشنامه. 48

3-8-روش های آماری.. 49

 فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 51

4-2- توصیف داده ها51

4-2-1 جنسیت:51

4-2-2 سن:52

4-2-3 تحصیلات:53

4-2-4 سابقه کار:54

4-3 آمار استنباطی.. 55

4-3-1 نتایج توصیفی.. 57

4-3-2 نتایج استنباطی.. 67

4-3-2-1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:67

4-3-2-2: آزمون فرضیه های پژوهش:68

4-4- بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی :72

4-5 نتایج آزمون فرضیه ها77

 فصل پنجم

نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها

5-1- مقدمه. 79

5-2- خلاصه تحقیق:79

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 79

5-4- نتایج پژوهش... 80

5-5- نتایج فرضیات تحقیق.. 81

5-6- محدودیت های تحقیق.. 83

5-7 مشکلات تحقیق.. 84

5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:84

خروجی نرم افزار Spss. 87

منابع. 106

Abstract. 108

 فهرست جداول

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54

جدول 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویههای عدالت توزیعی.. 57

جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای.. 58

جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای.. 59

جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی.. 60

جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی.. 61

جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی.. 62

جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم. 63

جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی.. 64

جدول4-13: میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن. 65

جدول4-14: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن. 66

جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش... 67

جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68

جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68

جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69

جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69

جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70

جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70

جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71

جدول 4-25: نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی.. 72

جدول4-26: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 73

جدول4-27: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 73

جدول4-28: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 74

جدول4-29: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 74

جدول4-30: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 75

جدول4-31: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 75

جدول4-32: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 76

جدول4-33: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 76

 فهرست نمودار

نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53

نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54

نمودار 4-5: میانگین گویه های عدالت توزیعی.. 57

نمودار 4-6: میانگین گویه های عدالت رویه ای.. 58

نمودار 4-7: میانگین گویه های عدالت مراوده ای.. 60

نمودار 4-8: میانگین گویه های وظیفه شناسی.. 61

نمودار 4-9: میانگین گویه های جوانمردی.. 62

نمودار 4-10: میانگین گویه های فضیلت شهروندی.. 63

نمودار 4-11: میانگین گویه های احترام و تکریم. 64

نمودار 4-12: میانگین گویه های نوع دوستی.. 65

نمودار 4-13: میانگین ابعاد عدالت سازمانی.. 65

نمودار 4-14: میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 66

رابطه بین شایستگی های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

عنوان تحقیق: رابطه بین شایستگی­ های رهبری روسای شعب و اشتیاق شغلی کارکنان بانک کشاورزی استان گیلان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 107

شرح مختصر:

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجا دشد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی ر ایافت که ب اقدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کار شان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست درآ خر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد ب اافزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندان شان باانگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[1] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش­نمونه‌گیریدر این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه3

1-2) بیان مسئله3

1-3) اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق6

1-4) چارچوب نظری7

1-5) هدف های تحقیق8

1-6 ) فرضیههای تحقیق8

1-7 ) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها9

1-8) قلمرو تحقیق10

1-8-1) قلمرو موضوعی10

1-8-2) قلمرو زمانی10

1-8-3) قلمرو مکانی10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه12

2-1) بخش اول اشتیاق کارکنان13

2-1-1) تعریفاشتیاقشغلی14

2-1-2) اشتیاقشغلیومفاهیممرتبط17

2-1-3) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی18

2-1-4) محرک‌هایاشتیاقشغلی19

2-1-5) رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد22

2-1-6) ابعاداشتیاقشغلی23

2-1-7) استراتژیهایمناسبجهتافزایشاشتیاقشغلی24

2-1-8) مزایایافزایشاشتیاقشغلیکارکنان27

2-2) بخش دوم شایستگی‌های رهبر28

2-2-1) مقدمه28

2-2-2) تعریفانواعشایستگیها(محوری،رهبری،شغلی)28

2-2-2-1) شایستگیهایمحوری28

2-2-2-2) شایستگى‌هاىرهبری29

2-2-2-3) شایستگیشغلی29

2-2-3) رویکردهاوالگوهایشایستگی30

2-2-4) مدلهای مختلف شایستگی32

2-2-5) رویکردهایتعیینشایستگی‌ها36

2-2-6) مدل مفهومی پژوهش42

2-3) بخش سوم پیشینه پژوهش43

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه47

3- 2) فرآیند اجرایی تحقیق47

3 - 3) روش اجرای تحقیق47

3- 4) جامعه و نمونه آماری48

3-5) روش جمع آوری داده ها49

3 - 6) ابزار جمع‌آوری داده ها49

3- 7) روائی ابزار سنجش50

3- 8 ) پایائی ابزار سنجش50

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4) تجزیه و تحلیل54

4-1) توصیف متغیر های تحقیق54

4-1-1) جنسیت55

4-1-2) تحصیلات56

4-1-3) سن57

4-1-4) سابقه58

4-1-5) اشتیاق شغلی59

4-1-6) شایستگی رهبر60

4-1-7) درستی رهبر61

4-1-8) تفکر استراتژیک رهبر62

4-1-9) توسعه سازمان توسط رهبر63

4-1-10) همکاری رهبر64

4-1-11) خودآگاهی رهبر65

4- 2) آزمون فرضیه های تحقیق66

4-2-1) آزمون فرضیه اول66

4-2-2) آزمون فرضیه دوم67

4-2-3)آزمون فرضیه سوم68

4-2-4) آزمون فرضیه چهارم69

4-2-5) آزمون فرضیه پنجم70

4-2-6) آزمون فرضیه ششم71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5- 1) مقدمه75

5-2) نتیجه گیری آمار توصیفی75

5-3) نتایج آمار استنباطی76

5-4) بحث77

5-5) پیشنهادات تحقیق77

5-6) محدودیتهای تحقیق79

5-7) پیشنهادات برای تحقیقات آینده79

منابع80

فهرست جداول

جدول 2-1) ابعادتفصیلی شایستگی مدیران 42

جدول 3-1) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه49

جدول 3-2) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر های تحقیق51

جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت55

جدول 4-2 )جدول فراوانی میزان تحصیلات56

جدول4-3) جدول فراوانی سن57

جدول4-4) جدول فراوانی سابقه58

جدول 4-5) جدول توصیفی اشتیاق شغلی59

جدول 4-6) جدول توصیفی شایستگی رهبر60

جدول 4-7) جدول توصیفی درستی رهبر61

جدول 4-8) جدول توصیفی تفکر استراتژیک رهبر62

جدول 4-9) جدول توصیفی توسعه سازمان توسط رهبر63

جدول 4-10) جدول توصیفی همکاری رهبر64

جدول 4-11) جدول توصیفی خودآگاهی رهبر65

جدول 4-12) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف66

جدول 4-13) جدول همبستگی بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی67

جدول 4-14) جدول همبستگی بعد تفکر استراتژیک شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی68

جدول 4-15) جدول همبستگی بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی69

جدول 4-16) جدول همبستگی بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی70

جدول 4-17) جدول همبستگی بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی71

جدول 4-18) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی72

فهرست نمودار

نمودار 4-1) نمودار ستونی جنسیت55

نمودار 4-2) نمودار ستونی میزان تحصیلات56

نمودار 4-3) نمودار ستونی سن57

نمودار 4-4) نمودار ستونی سابقه58

نمودار 4-5) نمودار هیستوگرام اشتیاق شغلی59

نمودار 4-6) نمودار هیستوگرام شایستگی رهبر60

نمودار 4-7) نمودار هیستوگرام درستی رهبر61

نمودار 4-8) نمودار هیستوگرام تفکر استراتژیک رهبر62

نمودار 4-9) نمودار هیستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر63

نمودار 4-10) نمودار هیستوگرام همکاری رهبر64

نمودار 4-11) نمودار هیستوگرام خودآگاهی رهبر65

فهرست شکل‌‌ها

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق8

شکل 1-2 ) مدلمحرکهایشغلی .................................................. 20

شکل2-2) سلسلهمراتباشتیاق22

دانلود بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان امور بانکی با کارکردهای خانوادگی آنها

 کارشناسی ارشد مددکاری اجتماعی

موضوع:

بررسی رابطه فرسودگی شغلی متصدیان اموربانکی بانک ملی آذربایجان شرقی با کارکردهای خانوادگی آنها

در سال 1383

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

• شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
• شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران
• شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
• شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........
• شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است.

تعداد صفحات 119 word

فصل اول : طرح تحقیق
مقدمه
بیان مساله
اهمیت مساله
هدف کلی
اهداف جزئی
شناخت رابطه فرسودگی شغلی کارکنان با مهارت های آنها
فرضیات
تعاریف نظری و عملی
تعریف نظری خانواده
کارکرد خانواده
حل مساله
ارتباط
نقشها
پاسخدهی عاطفی
آمیختگی عاطفی
کنترل رفتار
فرسودگی شغلی
تحلیل عاطفی
مسخ شخصیت
کاهش پیشرفت فردی
فصل دوم : پیشینه پژوهش
فرسودگی شغلی
تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی
مرحله اولیه یا پیشگام
مرحله تجربی
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی
هربرت فرویدنبرگر (۱۹۷۵)
پانیز و آرنسون (۱۹۸۱)
فاربر (۱۹۸۳) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد
اولویچ و برادسکی (۱۹۸۰)
اوهلر (۱۹۹۱)
نشانه های مرض فرسودگی شغلی
فرویدنبرگر و ریچلسون (۱۹۸۰)
مازلاک و جکسون (۱۹۸۶)
بایبیو و همکاران (۱۹۸۹)
مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی
علل و عوامل فرسودگی شغلی
عوامل محیطی
ارتباط عمده عوامل محیطی با پدیده فرسودگی شغلی
ویژگیهای شغلی
ویژگیهای سازمانی
ویژگیهای حرفه ای
عوامل فردی
ویژگیهای جمعیت شناختی
ویژگیهای شخصیتی
گرایشات شغلی
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی
رویکرد بالینی
رویکرد تبادلی چرنیس
مراحل فرسودگی شغلی
فشار روانی منابع
آشفتگی روانی
مقابله دفاعی
رویکرد روانشناختی اجتماعی
مدلهای فرسودگی شغلی
مدل حفظ منابع
مدل منابع نیازهای شغلی
کاهش فرسودگی شغلی
راهبردها و تغییرات فردی
راهبردها و تغییرات سازمانی
خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی
خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی
انواع و اشکال خانواده
وسعت ابعاد خانواده
شیوه ازدواج
مرکز ثقل قدرت
منشا و نسب
کارکردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌ شناسی
طبقه بندی وظایف اساسی خانواده به گونه ای عمومی و در قالبی جهانی
ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی
مدل مک مستر از کارکرد خانواده
حل مساله
ارتباط
نقشها
پاسخ دهی عاطفی
آمیختگی عاطفی
کنترل رفتار
پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی
پیشینه پژوهش در رابطه با کارکردهای خانواده
مطالعات انجام شده در خارج از کشور
فصل سوم : روش تحقیق
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری
فراوانی تحصیلات
روش و شیوه عملی نمونه‌ گیری
ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها
ابزار سنجش فرسودگی شغلی
ابزار سنجش خانواده
روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها
فصل چهارم : نتایج
ضرایب همبستگی بین مقیاس های کارکرد خانواده (جدول)
بین فرسودگی شغلی کلی با تمامی مقیاس های کارکرد خانواده همبستگی منفی وجود دارد (جدول)
ضریب همبستگی آیتم های سن و تحصیلات با فرسودگی شغلی
میانگین نمرات، انحراف معیار مقیاسهای فرسودگی شغلی (جدول)
فصل پنجم : نتیجه گیری و بحث
نتیجه گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته های پژوهش
محدودیتهای تحقیق
پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر
منابع و ماخذ فارسی
منابع و ماخذ لاتین
پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک
مقیاسها و ابعاد
مسخ شخصیت (۵ ماده)
فقدان موفقیت فردی (۸ ماده)
نمره گذاری
دستورالعمل شدت
دستورالعمل فراوانی
ابزار سنجـش خانواده
مقیاس ها و ابعاد
منابع
پرسشـنامه
ابزار سنجش خانواده

بررسی و تعیین برونگرایی- درونگرایی کارکنان و میزان فرسودگی شغلی آنها

عنوان پایان نامه: بررسی و تعیین برونگرایی- درونگرایی کارکنان و میزان فرسودگی شغلی آنها 

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 80

شرح مختصر:

بی تردید اصطلاح شخصیت یکی از بحث انگیزترین و در عین حال جذاب ترین مفاهیمی است که در علم روانشناسی وجود دارد پیچیدگی تنوع و گستره مشمول این اصطلاح به اندازه ای است که دستیابی به یک تعریف فراگیر پایدار و مورد قبول از آن را تنها دشوار بلکه غیرممکن ساخته است به گونه ای که می توان گفت به شمار افرادی که سعی در شناخت و تعیین آن و در نتیجه ساخت یک قطر شخصیت داشته اند تعاریف و تفاسیر گوناگون وجود دارد کلمه شخصیت در انگلیسی از واژه لاتین پرسونا اقتباس شده است و در اصل اشاره به نقاب هایی دارد که توسط هنر پیشگان تئاتر و نمایش های یونان باغستاین به صورت زده می شد و در عین حال در بردارنده نقش آن نیز بوده است (هجل و زیگلو، 1979)

آگاهی از تفاوت های فردی و شخصیتی می تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد و وقتی قبول کردیم که انسان ها در تواناییهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای مشابه و یکسانی را انتظار دادشته باشیم ولی بسیاری از صفات در یک راستا قرار نمی گیرند نو این موضوع به ما امکان می دهد که بتوانیم افرادی که ترکیبات مشابهی از صفات را دارند در یک گروه طبقه بندی کنیم (بهرامی و همکان 1380)

قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می باشد فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می آید کار وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد سرعت نفس او را مساعد می کند

عامل متعددی همواره به عنوان منابع فشار روانی (استرس) در محیط کار وجود دارد از قبیل عامل های فیزیکی چون سروصدا ، ازدحام، نور و حدت نامناسب عامل های انسانی ....

در مقابل این استرس ها اگر شخص قادر به مقابله موثر با آنها نباشد دستخوش عوارض متعد و جسمی و روانی و رفتاری می شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایت مندی از شغل منجر به فرسودگی شغلی می شود که پیامد آن کسالت ، بی تفاوتی و کاهش اثر بخشی ، خستگی ناکامی و حتی دل زدگی در مشخص می شود

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد لذا آشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی و غلبه به فرسودگی شغلی می تواند به ارتقاء بهداشت روانی افزایش اثر بخش و بهره وری نیروی انسانی کمک کند

فهرست مطالب

فصل اول

مقدمه

هدف پژوهش

بیان مسئله

اهمیت موضوع پژوهش

پرسش پژوهش

فرضیه پژوهش

تعریف مفاهیم

فصل دوم

فرسودگی شغلی

نشانه های مرضی فرسودگی شغلی

نشانه های فرسودگی شغلی

علل فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، نشانه ها و عوارض

عوامل زمینه ساز و مرتبط به فرسودگی شغلی

عوارض و اثرات فرسودگی شغلی

اثرات عمده فرسودگی شغلی

رابطه فرسودگی شغلی و ویژگیهای شخصیتی

پنج استراتژی برای هوشمندانه کار کردن به جای زیاد کار کردن

تعریف شخصیت

شخصیت از دیدگاه های مختلف

تئوری بازداری

تئوری انگیختگی

تئوری انگیختگی و درون گرایی- برون گرایی

فعالیت خودکار ور وان رنجورخویی

هورمون ها و روان پریش خویی

مروری بر تحقیقات گذشته

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

فصل سوم

مقدمه

روش آماری در پژوهش

جامعه آماری

شیوه نمونه گیری

ابزار اندازه گیری

روایی و پایایی ابزارهای پژوهش

فصل چهارم

خلاصه

ضریب همبتسگی پیرسون

 بررسی فرضیه پژوهش

فصل پنجم

نتایج

منابع