رابطه هوش معنوی و رضایت شغلی با سلامت روان در کارکنان

عنوان مقاله: رابطه هوش معنوی و رضایت شغلی با سلامت روان در کارکنان

قالب بندی: pdf

قیمت: 2300 تومان

شرح مختصر: زمینه و هدف: بسیاری از سازمان ها بر اهمیت کارکنان به عنوان مهم ترین دارایی خود تأکید دارند. پیشرفت و توسعه علم روانشناسی در دهه های اخیر به ویژه در حوزه های سلامت، معنویت و رضایت مندی شغلی،
نقش مهم و اثربخشی را به دنبال داشته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و رضایت
شغلی با سلامت روان در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد طراحی و اجرا شد.
روش بررسی: در این مطالعه توصیفی- تحلیلی تعداد 364 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد در
سال 1392 به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های هوش معنوی، رضایت شغلی
و سلامت عمومی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت. مولفه هایی همچون تفکر کلی، اعتقاد، توانایی مقابله
و تعامل با مشکلات، سجایای اخلاقی، خود آگاهی، عشق و علاقه، ماهیت کار، کسالت، ناراحتی های پزشکی
و سلامت عمومی در کارکنان سنجیده شد.

بر اساس نتایج مطالعه حاضر، برگزاری برنامه های آموزشی و توجیهی با هدف ارتقاء معنویت و رضایت شغلی، ایجاد فضای سالم و ایمن به دور از فشارها و تنش ها و ارائه خدمات رفاهی، تفریحی و ورزشی جهت ارتقاء سلامت روان و رضایت مندی شغلی کارکنان توصیه می گردد.

پایان نامه بررسی تاثیر هوش هیجانی بر اثربخشی

عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر هوش هیجانی بر اثربخشی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 110

شرح مختصر:

هوش هیجانی به عنوان زیر مجموعه­ ای از هوش اجتماعی تعریف شده است. هوش هیجانی مهارتی اجتماعی است، یعنی با مردم کنار آمدن، مهار هیجانی در روابط انسانها و توانایی ترغیب یا راهنمایی دیگران ( قورچیان, 1373، 85).

آنچه که از گذشته در میان عوام مطرح بوده اینکه بهره هوشی بالا باعث موفقیت­هایی در شغل و زندگی و تحصیل می­شود ولی تحقیقات اخیر نشان داده­اند که عواملی غیر از هوش و یا استعداد در این موفقیت­ها دخالت دارند.هوش هیجانی نوعی از هوش درون فردی است که افراد با دریافتن و کشف این مهارت در خود به فعالیتهایی نائل می­شوند اما هوش هیجانی چقدر در یادگیری دانش­آموزان می­توانند مؤثر باشد؟

هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است,آموزش و توجه سازمانها به هوش هیجانی بازدهی اثربخشی سازمان را ارتقا می دهد و آیینه ای فراهم می آورد تا مدیرا ن وکارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیتهای آموزشی به دست آورند و از طرفی دیگر کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جذبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا کنند و از این راه به اثربخش کردن برنامه ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند (بازرگان،1376، 36) .

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی واثربخشی کارکنان می باشد . روش انجام پژوهش ازنوع اسنادی – کتابخانه ای است. نتایج به نظر می رسد بین اثربخشی آموزش سازمانی باتحصیلات ,سابقه کار ورشته تحصیلی رابطه وجود ندارد.

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- تاریخچه مطالعاتی.. 4

1-2-1- تحقیقات خارجی:4

1-2-2- تحقیقات داخلی.. 6

1-3- بیان مسئله. 8

1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش.... 10

1-5- اهداف پژوهش.... 11

1-5-1- اهداف کلی:11

1-5-2- اهداف جزئی:11

1-5-3-هدف کاربردی.. 12

1-6- سؤالات پژوهش.... 12

1-7- تعریف نظری.. 12

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- پیشینه تحقیق.. 16

2-2- اندازه گیری هوش هیجانی.. 23

2-3- آموزش و تقویت هوش هیجانی.. 24

2-4- ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. 26

2-5- اهمیت هوش هیجانی در چیست؟. 28

2-6- هوش هیجانی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 28

2-7- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش.... 29

2-8- نمودهای هوش هیجانی در محیط کاری.. 30

2-9- آموزش و یادگیری هوش هیجانی در سازمان. 32

2-10- هوش هیجانی ابزاری نوین در مدیریت بازار. 35

2-11- چارچوب قابلیت هوش هیجانی.. 36

2-11-1- قابلیت فردی.. 36

2-11-3- انگیزش... 39

2-11-4- قابلیتهای اجتماعی.. 40

2-11-4-1- همدلی.. 40

2-11-4-2- بالندگی و توسعه دیگران: افراد با این قابلیت... 41

2-11-4-3- خدمت مداری: افراد با این قابلیت :41

2-11-4-4- هدایت تنوع: افراد با این قابلیت:41

2-11 4-5- آگاهی سیاسی: افراد با این قابلیت:41

2-11-5 مهارتهای اجتماعی.. 42

2-11-5 -1 نفوذگذاری: افراد با این قابلیت:42

2-11-5-2 ارتباطات: افراد با این قابلیت:42

2-11-5-3- مدیریت تضاد: افرا با این قابلیت :42

2-11-5-5- رهبری: افراد با این قابلیت... 43

2-11-5-6- تسریع تغیر: افراد با این قابلیت... 43

2 -11-5-7- پیوند سازی: افراد با این قابلیت:43

2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 48

2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 50

2-14- خوشه آگاهی اجتماعی.. 52

2-15- خوشه مدیریت روابط.. 53

2-16- هوش هیجانی و پیشرفت شغلی.. 54

2-17- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 59

2-17-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 59

2-17-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 60

2-17-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 60

2-18- هوش عاطفی و آموزش... 60

2-19 روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 62

2-20- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت... 63

2-21- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 64

2-22- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 67

2-22-1- جلب توجه مدیران. 67

2-22-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 70

2-23- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 70

2-24- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 73

2-25-صاحبنظران هوش هیجانی.. 73

2-26- ویژگیهای هوش هیجانی.. 75

2-27ریشه ها و منابع هوش هیجانی:81

2-28هوش هیجانی به عنوان عامل ایجاد تساوی و برابری:84

2-29هوش هیجانی و شخصیت:85

2-30 چارچوب نظری در آموزش هوش هیجانی.. 87

2-31چارچوب قابلیت هیجانی از دیدگاه رشدی سارنی:89

2-32اکتساب هوش هیجانی:90

2-33-برنامه های آموزشی که مستقیما در مورد هوش هیجانی می باشند:91

2-34-هوش هیجانی و هوش شناختی در محیط سازمانی.. 92

2-35- آموزش هوش هیجانی (E.I). 94

2-36- چارچوب نظری.. 95

2-37- تاثیرهوش هیجانی در زندگی روزمره. 98

2-38- ظهور و پیدایش هوش هیجانی.. 102

2-39- بررسی رابطه هوش هیجانی و سلامت روانی.. 103

2-40-اساس فرهنگی هوش هیجانی:103

2-41 تفاوت IO با هوش هیجانی:104

2-42 زمینههای بحث هوش هیجانی:104

2-43- خودشکوفایی.. 107

2-44- هوش هیجانی و خود شکوفایی.. 109

2-45- تکنیک گرانت در پرورش هوش هیجانی.. 110

2-46-مدل سازی تأثیر هوش هیجانی بر موفقیت کار. 119

2-47-مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش... 120

2-48-شاخصهای ارزیابی اثربخشی آموزش... 121

2-48-1 ارزیابی اثربخشی درون داد. 121

2-48-2 ارزیابی اثربخشی فرآیند آموزش... 123

2-49-استانداردهای آموزشی.. 124

2-50-انتقال آموزش... 125

2-51-نقش و اهمیت آموزش در سازمانها126

2-52-مشکلات آموزش کارکنان. 127

2-53-شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان. 129

2-54-فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان. 130

2-55-ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه ها:132

2-55-1تفویض اختیار:133

2-55-2مربی و راهنما:133

2-56-انواع دگرگونیهای ناشی از آموزش... 133

2-56-1-انتقال اطلاعات... 134

2-56-2-ایجاد نگرشها134

2-56-3-پرورش مهارتها134

2-57-تغییرات مفهومی.. 135

2-58-مدیریت آموزش وپرورش... 136

2-59-تعریف مدیریت آموزشی.. 136

2-60-آموزش و پرورش و اهمیت آن. 137

2-61-ویژگیهای مدیریت آموزشی.. 140

2-62-سطوح وظایف و مسئولیتها140

2-63-اهمیت اجتماعی.. 142

2-64حساسیت عمومی.. 142

2-65-پیچیدگی وظیفه. 142

2-66-نزدیکی روابط.. 143

2-67-تربیت حرفه ای.. 143

2-68-دشواری ارزشیابی.. 144

2-69-برنامه ی آموزشی و تدریس.... 145

2-70-نقش مدیریت در اجرای برنامه ی آموزشی.. 146

2-71-امور دانش آموزان. 148

2-72-امور کارکنان آموزشی.. 149

2-73-روابط مدرسه و اجتماع. 150

2-74-تسهیلات و تجهیزات... 151

2-75-امور اداری و مالی.. 151

2-76-کیفیت و ارزشیابی.. 152

2-77-ضرورت توجه به کیفیت در نظام آموزش عالی.. 153

2-78-نقش آموزش عالی در شکوفایی استعدادهای درخشان. 155

2-79-الگوهای ارزیابی آموزشی.. 156

2-80-دسته بندی ارزشیابیهای آموزشی در قالب رویکردهای مختلف... 159

2-81-ارزیابی مهندسی درپژوهش.... 161

2-82-بررسی ارزیابی کیفیت آموزشی در نظام آموزش عالی در ایران و سایر کشورهای جهان. 164

2-83-روند ارزیابی کیفیت آموزشی در ایران. 166

2-84- شرایط انسانی و روانی.. 166

2-84-1- شرایط انسانی.. 166

2-84-2- کیفیت نیروی کار. 167

2-84-3- نحوه روابط انسانی.. 168

2-84-4- سیستم پرداختها168

2-84-5- شرایط روانی.. 168

فصل سوم: نتیجه گیری

3-1-مقدمه. 171

3-2-نتیجه گیری کلی پژوهش.... 173

3-3-پیشنهادات کلی.. 173

3-4-پیشنهادات اجرایی:173

3-5- محدودیت های تحقیق:174

پیوست ها175

منابع فارسی.. 176

منابع لاتین.. 178

منابع الکترونیکی.. 179

بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش

عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش 

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 250

شرح مختصر:

هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد .

در واقع هوش عاطفی تعیین می کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم. در سال 1985 یک دانشجوی آمریکایی مقطع دکترا در رشته هنر پایان نامه ای را به اتمام رسانید که در آن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد. به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز[1]، 2002).

سپس در سال 1990 دو تن از استادان دانشگاههای آمریکا به نام جان میو و پیتر سالوری بر اساس تحقیقات خودشان مقاله هایی در زمینه هوش عاطفی را به چاپ رساندند . تحقیقات آنها نشان داد هوش ذهنی و عاطفی دو مقوله ای متفاوت می باشند که هر کدام مروبط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند .

هوش هیجانی به سه دسته توانایی ذهنی اشاره دارد که یک دسته آن توانایی های بسیار اساسی است که در برگیرنده ادراک و تشخیص عواطف خود و دیگران می باشد، به عبارتی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند می دانند که خود یا دیگران در یک لحظه خاص، در چه نوع حالت هیجانی به سر می برند .

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات.. 8

1-1- مقدمه. 8

1-2- بیان مسئله. 9

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 11

1-4- اهداف پزوهش... 12

1-4-1- اهداف عام. 12

1-4-2- اهداف خاص... 12

1-5- فرضیات پژوهش... 12

1-6- سوالات پژوهش... 13

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 13

1-7-1- تعاریف نظری.. 13

1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 14

فصل دوم. 16

2-1- هوش عاطفی چیست؟. 16

2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 19

2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 21

2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 22

2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 24

2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 25

2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 26

2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 26

2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29

2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار31

2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 32

2-11-1- قابلیت فردی.. 33

2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 38

2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 45

2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 47

2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 49

2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 50

2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 51

2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 56

2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 56

2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 57

2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 57

2-16- هوش عاطفی و آموزش... 57

2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 59

2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 60

2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 61

2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 64

2-19-1- جلب توجه مدیران. 64

2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 67

2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 67

2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 70

2-22- پیشینه پژوهش... 70

2-23- مفهوم بهره وری.. 74

2-23-1- تعریف بهره وری.. 75

2-23-2- بهره وری.. 79

2-23-3- محاسن بهره وری.. 81

2-23-4- کیفیت بهره وری.. 82

2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 84

2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 86

2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 87

2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 87

2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 89

2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 90

2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 91

2-23-10- جایگاه نظام مشراکت در بهره وری سازمانی.. 94

2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 96

2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 97

2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 99

2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 100

2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 101

2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها102

2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها103

2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها103

2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 105

2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 107

2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور112

2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 112

2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 114

2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 114

2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 114

2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 115

2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده116

2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 116

2-23-19- کیفیت بهره وری.. 116

2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 116

2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 117

2-23-19-3- سازماندهی کار117

2-23-19-4- زمان کار117

2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 117

2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 118

2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها118

2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 118

2-23-22-2- بهره وری عامل کار119

2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 119

2-23-22-4- مدیریت.. 119

2-23-22-5- نیروی انسانی.. 120

2-23-22-6- منابع طبیعی.. 120

2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 120

2-23-24- سطوح بهره وری.. 120

2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 121

2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار122

2-24- شرایط انسانی و روانی.. 123

2-24-1- شرایط انسانی.. 123

2-24-2- کیفیت نیروی کار123

2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 124

2-24-4- سیستم پرداختها125

2-24-5- شرایط روانی.. 125

2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 126

2-26- سطح بهره وری.. 128

2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 129

2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 129

2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 129

2-27-3- عامل بودن. 130

2-27-4- هدفمندی.. 130

2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 130

2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 131

2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 132

2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 135

2-31- تعریف کیفیت کار139

2-32- اندازه گیری بهره وری.. 140

2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 140

2-34- علل کاهش بهره وری.. 141

2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 142

2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 143

2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 143

2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 144

2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 145

2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 145

2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 146

2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 150

2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 150

2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 151

2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 151

2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 151

2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 152

2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 152

2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور152

2-37-11- سازمان بهره ور153

2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 155

2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 156

2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور157

2-37-15- به کار گماری سازنده157

2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 158

2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 158

2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 159

2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 160

2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 160

2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 161

2-37-22- غنی سازی شغل.. 161

2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 162

2-38- عوامل انگیزش... 162

2-38-1- حقوق و مزایا163

2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 164

2-38-3- مدیریت.. 165

2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 165

2-38-3-2- فنون رهبری.. 166

2-38-4- رهبری در مدیریت.. 166

2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 167

2-38-6- سرپرستی کارکنان. 167

2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 168

2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 169

2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 170

2-39- سیستمهای نظارت.. 170

2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 171

2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 171

2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 172

2-39-4- کاهش هزینه. 172

2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 173

2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 173

2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده174

2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 174

2-40-1- فنون برآورد. 175

2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 176

2-41- سیمای سازمان بهره ور177

2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 179

2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 180

2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 182

2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 183

2-41-5- سازمان شبدری.. 183

2-41-6- سازمان سه آی.. 184

2-41-7- ساختارهای جهانی.. 184

2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 185

2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 185

2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 187

2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 191

2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 191

2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 192

2-41-14- طراحی دفاتر کار194

2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 195

2-42- تحقیقات انجام شده195

2-42-1- تحقیقات داخلی.. 195

2-42-2- تحقیقات خارجی.. 196

2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 197

فصل سوم. 198

3-1- مقدمه. 198

3-2- روش پژوهش... 198

3-3- جامعه آماری.. 198

3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 198

3-5- ابزار پژوهش... 199

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 200

3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 200

3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 200

فصل چهارم. 202

4-1- مقدمه. 202

4-2- آمار توصیفی.. 203

فصل پنجم. 243

5-1- بحث.. 243

5-2- نتیجه گیری.. 244

5-3- محدودیت ها246

5-4- پیشنهادات کاربردی.. 247

فهرست منابع و مآخذ. 248

پژوهش آتی 249

تئوری های انگیزش در منابع انسانی

عنوان مقاله: تئوری های انگیزش در منابع انسانی

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 35

شرح مختصر:

اگر انگیزش را بخواهیم به صورت تئوریکی و علمی تعریف نمائیم انگیزش یعنی نیروئی که به فرد این فشار را وارد می آورد که وظیفه اش را بخوبی و با دقت وعلاقه انجام دهد . انگیزش در حقیقت نیروئی است که به مدیران می آید تا آنها قادر باشند وظائف شان را به نحوه بهتری انجام دهند .

دسته بندی کلی از تئوری های انگیزش :

1- تئوری های سازگاری ( Consistency Theory )

این تئوری ها به دنبال همخوانی و انطباق درونی سازمان و ارتقاء انگیزه کارکنان همراه با یکپارچگی گروهی است .

2- تئوری های تمایز و اختلاف ( Self – Discrepancy theory )

ما همواره در سازمان اعتقادات و باورهائی داریم که با توجه به هر فرد متفاوت و متمایز است .

3- تئوری های ناهنجاری شناختی ( Cognitive Dissonance Theory )

عدم مشارکت وهمفکری وهمکاری گروهی غالباًموجب ناراحتی ونارضایتی می گردد .

4- تئوری های سازگاری رفتاری – طرز تلقی ( Consistency Attitude – Behavior )

عواملی که وجود دارند که موجب سازگاری رفتار با طرز تلقی کارکنان هستند

5- تئوری واکنش ( Reactance Theory )

همواره نارضایتی زمانی ایجاد می شود که آزادی افراد به خطر بیافتد .

6- تئوری نسبیت ( Attribution Theory )

ما همواره نیاز داریم به عواملی که بیانگر وجود و شخصیت فردی مان است توجه نمائیم و به گونه ای آن را در معرض دیگران قرار دهیم .

7- انگیزش بیرونی ( Extrinsic Motivation )

این انگیزه ها غالباً بیرونی هستند مانند پاداش های ملموس ، حقوق و مزایا ، بهداشت و تأمین اجتماعی ، مسکن .

8- انگیزش درونی ( Intrinsic Motivation )

این انگیزه ها درونی هستند مانند پاداش ارزشی چون شأن و منزلت ، آموزش ، ارتقاء ، انتصاب ، شخصیت .

9- تئوری ارزشیابی شناختی ( Cognitive Evaluation Theory )

ما وظائفی را انتخاب میکنیم که بتوانیم آنها را اجرا نمائیم و برایمان قابل اجرا باشد .

10- تئوری هدف گذاری ( Goal – Setting Theory )

تفاوت در نوع هدف ها می تواند موجب ایجاد انگیزه های متفاوت باشد .

11- تئوری نیازهای اکتسابی (Acquired Needs Theory )

ما غالباً به دنبال قدرت ، موفقیت یا تعلق سازمانی هستیم .

12- تئوری ( E . R . G Theory ) E . R . G

ما غالباً به دنبال ارضای نیازهائی چون زیستی ، ارتباطات و رشد هستیم .

13- تئوری انتظار ( Expectancy Theory )

ما غالباً از چه چیزهائی انگیزه پیدا می کنیم که بتوانیم از طریقی آن و نیل به آن به هدف هائی که مد نظر داریم برسیم .

بررسی رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان سال تحصیلی 92 -91

عنوان تحقیق: بررسی رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 162

شرح مختصر:

امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان می­باشد. در این پژوهش از 13 آیه ی قران کریم و 8 حدیث معتبر استفاده شده است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی به تعداد 53 نفر می­باشند که از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده شده است ابزار پژوهش پرسشنامه می باشد که روایی و پایایی آن تأیید گردیده است. سپس داده­ها با استفاده ازنرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اندکه حاصل نتایج نشان می دهد بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه معنا داری وجود دارد. همچنین نتایج فرضیات فرعی تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای، عدالت مراوده­ای و انگیزش نیز رابطه وجود دارد.

 کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، مدیریت اسلامی، انگیزش

فهرست مطالب

چکیده1

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت... 7

1-4- اهداف تحقیق.. 10

1-5- سؤالات تحقیق.. 10

1-6-1 تعاریف نظری.. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی.. 12

1-7- نوع متغیرها12

1-8- قلمرو تحقیق.. 13

فصل دوم:مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه. 15

بخش اول: عدالت... 16

2-1- بررسی نظریه های پیرامون عدالت سازمانی.. 16

2-1-1 معنای لغوی عدالت... 16

2-1-2 بحث مفهومی و اصطلاحی عدالت... 17

2-1-2-1 عدالت در قرآن. 17

2-1-2-2 عدالت در سیره‌ی نبوی.. 18

2-1-2-3 عدالت در اندیشه سیاسی امام علی (ع)22

2-1-2-4 عدالت از نظر افلاطون. 23

2-1-2-5 عدالت از دیدگاه شهید مطهری.. 23

2-1-3 عدالت صوری و ماهوی.. 26

2-1-4 عدالت طبیعی و حقوقی.. 26

2-1-5 مروری بر مبانی عدالت در فلسفه اجتماعی غرب... 26

2-1-5-1 یونان باستان. 26

2-1-5-2اروپای پس از رنسانس... 27

2-1-5-3 غرب معاصر. 27

2-1-5-4 گستره عدالت در فرهنگ اسلامی.. 28

2-1-5-5 فلسفه. 28

2-1-5-6 اخلاق.. 28

2-1-5-7 فقه. 28

2-1-5-8 اجتماع و سیاست... 29

2-1-6موانع استقرار عدالت... 29

2-1-7 عدالت اجتماعی.. 29

2-1-8 ابعاد عدالت اجتماعی.. 31

2-1-8-1 برابری و مساوات... 31

2-1-8-2 قانون مندی.. 31

2-1-9 راهکارهای تامین عدالت اجتماعی.. 32

2-1-9-1 قانون صحیح.. 32

2-1-9-2 قانون گرایی.. 32

2-1-9-3 اخلاق.. 32

2-1-9-4 شایسته سالاری.. 33

2-1-9-5 نظارت اجتماعی.. 33

2-1-9-6 پیوند استوار حکومت و ملت... 34

2-1-9-7 زی مردمی داشتن کاگزاران نظام. 34

2-1-9-8 مبارزه با ستمگران. 34

2-1-10 مفهوم عدالت سازمانی.. 34

2-1-11 تعریف عدالت سازمانی.. 36

2-1-12 مدل عمومی عدالت سازمانی.. 37

2-1-13 ابعاد عدالت در سازمان. 37

2-1-13-1 عدالت توزیعی.. 38

2-1-13-1-1 نظریه برابری.. 40

2-1-13-1-2 واکنش‌های افراد در مقابل برابری و نابرابری ادراک شده41

2-1-13-1-3 کاربردهای مدیریتی نظریه برابری.. 43

2-1-13-1-4 مدل قضاوت عادلانه. 44

2-1-13-1-5 معیارهای عدالت توزیعی.. 44

2-1-13-2 عدالت رویه ای.. 45

2-1-13-2-1 راهکارهای درک عادلانه رویه ها46

2-1-13-3 عدالت تعاملی.. 47

2-1-14 طبقه‌بندی گرین برگ از عدالت... 48

2-1-15 کانون های عدالت سازمانی.. 49

2-1-16 عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان. 50

2-1-16-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می کند. 50

2-1-16-2 رویه های سازمانی.. 50

2-1-16-3 خصوصیات ادراک کننده51

2-1-16-4 ویژگی های شخصیتی.. 51

2-1-16-5 ویژگی های جمعیت شناسی.. 51

2-1-17 نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان. 52

2-1-17-1 عملکرد کاری.. 52

2-1-17-2 رفتار شهروندی سازمانی.. 53

2-1-17-3 رفتار خلاف انتظار و ترک شغل.. 53

2-1-17-4 واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص، سازمان و سرپرست... 53

2-1-17-5 افزایش تعهد سازمانی.. 53

2-1-17-6 رضایت شغلی و رضایت مشتری.. 54

2-1-18 قوانین شش گانه برای استقرار عدالت سازمانی.. 56

2-1-19 مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت... 56

2-1-19-1 عدالت در استخدام افراد سازمان. 56

2-1-19-2 عدالت در طراحی نظام جبران خدمات... 57

2-1-19-3 عدالت در آموزش کارکنان. 58

2-1-19-4 عدالت در طراحی سیستم های انضباطی.. 58

2-1-19-5 عدالت در اخراج کارکنان. 59

2-1-19-6 عدالت در طراحی نظامِ ارزیابی کارکنان (تعیین شایستگی)59

2-1-20 موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی.. 60

2-1-20-1 تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت... 60

2-1-20-2 محیط.. 61

2-1-20-3 اندازه سازمان. 61

2-1-20-4 ساخت قدرت و کنترل. 62

2-1-20-5 موانع آگاهانه. 63

2-1-20-6 موانع نا آگاهانه ( سوء ادراکات)63

بخش دوم: انگیزش... 65

2-2- تعریف انگیزش... 65

2-2-1 انگیزش و رفتار. 67

2-2-2 تأثیر انگیزه67

2-2-3 نیاز و انگیزش... 67

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه68

2-2-5 ابعاد انگیزش... 68

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد. 68

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش... 69

2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی.. 69

2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر. 69

2-2-7-3 نیازهای مادی.. 70

2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی.. 70

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان. 71

2-2-9 نقش انگیزش در سازمان ها72

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها72

2-2-11 تعریف نیاز. 73

2-2-12 مشخصات نیازها73

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها74

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها74

2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش... 75

2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو. 75

2-2-15-2 نظریه ERGآلدرفر. 76

2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ... 77

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه. 77

2-2-15-5 ترکیب دیدگاه‌های مختلف نیاز. 78

2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال. 78

2-2-15-7 نظریه برابری.. 79

2-2-15-8 نظریه Xو نظریه Y.. 79

2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری.. 80

2-2-15-10 نظریه اسناد. 80

2-2-15-11 تئوری zاوچی.. 81

2-2-15-12 نظریه تقویت... 81

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟. 83

2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها83

2-3- بررسی تحقیق‌های انجام شده84

2-3-1 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد عدالت سازمانی.. 84

2-3-1-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 84

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج کشور. 86

2-3-2 بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش... 88

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 88

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 91

2-4- چهارچوب نظری تحقیق.. 92

2-5- مدل مفهومی تحقیق.. 93

2-7- فرضیه‏های تحقیق.. 95

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه. 97

3-2- نوع و روش پژوهش... 97

3-3- فرایند تحقیق.. 97

3-4- جامعه آماری پژوهش... 98

3-5- نمونه پژوهش... 98

3-6- روش های گردآوری اطلاعات... 99

3-7- ابزار گردآوری داده‏ها99

3-7-1 پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی.. 99

3-7-2 پرسشنامه انگیزش کارکنان. 100

3-8- تعیین روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری پژوهش... 100

3-8-1 روایی پرسشنامه. 100

3-8-2 پایاییپرسشنامه ها101

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها102

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه. 104

4-1- توصیف آماری داده‌ها104

4-1-1 توزیع آماری نمونه بر حسب جنسیت... 105

4-1-2 توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات... 106

4-1-3 توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت... 107

4-1-4 توزیع آماری نمونه بر حسب سن.. 108

4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان 109

4-2-1 توصیف آماری پرسشنامه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی.. 110

4-2-1-1 توصیف آماری مؤلفه عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی.. 110

4-2-1-2 توصیف آماری مؤلفه عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی:111

4-2-1-3 توصیف آماری مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی.. 112

4-2-1-4 توصیف وضعیت کلی رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان. 113

4-2-1-5 مقایسه توصیفی وضعیت مؤلفه‌های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی دانشگاه های جامع علمی کاربردی در شهرستان کرمان. 113

4-2-2 توصیف آماری پرسشنامه انگیزش کارکنان. 114

4-2-2-1 توصیف آماری مؤلفه احساس امنیت... 115

4-2-2-2 توصیف آماری مؤلفه احساس اجتماعی.. 116

4-2-2-3 توصیف آماری مؤلفه احساس احترام. 116

4-2-2-4 توصیف آماری مؤلفه احساس استقلال. 117

4-2-2-5 توصیف آماری مؤلفه احساس خود شکوفایی.. 118

4-2-2-6 توصیف وضعیت کلی انگیزش کارکنان در دانشگاههای جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان 119

4-2-2-7 مقایسه توصیفی وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه های جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان. 119

4-3- آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش... 121

4-3-1 فرضیه تحقیق.. 121

4-3-1-1 فرضیه اصلی.. 121

4-3-1-2 فرضیه های فرعی.. 122

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه. 127

5-2- نتیجه گیری.. 127

5-2-1 نتایج توصیفی.. 128

5-2-2 نتایج استنباطی.. 128

5-3- محدودیت های تحقیق.. 134

5-4- پیشنهادات کاربردی.. 135

5-5- پیشنهادات پژوهشی.. 136

منابع و مآخذ. 137

فهرست منابع فارسی.. 137

فهرست منابع انگلیسی.. 143

پیوست... 146

پیوست الف) پرسشنامه عدالت سازمانی.. 146

پیوست ب) پرسشنامه انگیزش... 148

چکیده انگلیسی.. 149

فهرست جداول

عنوان شماره صفحه

جدول (2-1): نظریه برابری 41

جدول (2-2): طبقه‌بندی انواع عدالت سازمانی 48

جدول (3-1): تطبیق سوالات پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی با مؤلفه های آن. 100

جدول (3-2): تطبیق سوالات پرسشنامه انگیزش کارکنان با مؤلفه های آن. 100

جدول (3-3): ضرایب پایایی کل عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان. 101

جدول (3-4): ضریب پایایی مؤلفه های عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی.. 102

جدول (3-5): پایایی مؤلفه های انگیزش کارکنان. 102

جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنسیت... 105

جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات... 106

جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت... 107

جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 108

جدول (4-5): طیف بازرگان و همکاران. 110

جدول (4-6): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت توزیعیبر مبنای مدیریت اسلامی 110

جدول (4-7): وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت توزیعیبر مبنای مدیریت اسلامی.. 111

جدول (4-8): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت رویه ایبر مبنای مدیریت اسلامی 111

جدول (4-9) : وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت رویه ایبر مبنای مدیریت اسلامی.. 111

جدول (4-10): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی 112

جدول (4-11) : وضعیت و میانگین مؤلفه عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی.. 112

جدول (4-12): وضعیت و میانگین متغیر عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی.. 113

جدول (4-13): وضعیت عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان. 114

جدول (4-14): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس امنیت... 115

جدول (4-15): وضعیت و میانگین مؤلفه احساس امنیت... 115

جدول (4-16): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس اجتماعی.. 116

جدول (4-17) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس اجتماعی.. 116

جدول (4-18): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس احترام. 116

جدول (4-19) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس احترام. 117

جدول (4-20): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس احترام. 117

جدول (4-21) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس استقلال. 117

جدول (4-22): توزیع فراوانی پاسخ‌ها به هریک از گویه‌های مؤلفه احساس خود شکوفایی.. 118

جدول (4-23) : وضعیت و میانگین مؤلفه احساس خود شکوفایی.. 118

جدول (4-24): وضعیت و میانگین متغیر انگیزش کارکنان. 119

جدول (4-25): وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان 120

جدول (4-26): همبستگی بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان. 121

جدول (4-27): همبستگی بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد.122

جدول (4-28): همبستگی بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد.123

جدول (4-29): همبستگی بین عدالت مراوده ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد.124

جدول ( 4- 30): نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطة پیش‌بین مؤلفه های عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان. 125

 فهرست نمودارها

عنوان شماره صفحه

نمودار (2-1): مقایسه برابری به عنوان متغیر مداخله گر میان پاداش، رضایت خاطر و عملکرد43

نمودار ( 4-1): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت... 105

نمودار ( 4-2): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات... 106

نمودار (4-3) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر سنوات خدمت... 107

نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن.. 108

نمودار (4-5): وضعیت عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان. 114

نمودار (4-6): وضعیت انگیزش کارکنان و مؤلفه های آن در دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان 120

فهرست شکل ها

عنوان شماره صفحه

شکل (2-1): مؤلفه های عدالت سازمانی.. 37

شکل (2-2): عوامل مؤثر بر درک عدالت در سازمان. 50

شکل (2-3): نتایج حاصل از درک عدالت در سازمان 52

شکل (2-4 ): پیشآیندها و پیامدهای عدالت سازمانی.. 55

شکل (2-5): موانع اجرای تحقق عدالت سازمانی 60