پایان نامه ارشد بررسی رابطه بین هوش هیجانی و پذیرش تحول سازمانی

چکیده

پژوهش پیش رو با هدف بررسی تاثیر هوش هیجانی بر پذیرش تحول سازمانی طرح و اجرا شده است. مطالعه از دید روش، از پژوهش های توصیفی از نوع همبستگی، از منظر هدف کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی و از نگرش زمانی مقطعی-عرضی می باشد، که در آن مفهوم هوش هیجانی کارمندان شرکت سایپا در چهار بعد خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، خود مدیریتی و مدیریت رابطه و همچنین آمادگی پذیرش تحول سازمانی به وسیله پرسش نامه استاندارد هوش هیجانی دکتر تراویس برادبری (2008) و پرسش نامه محقق ساخته (1390) تحول سازمانی مورد ارزیابی قرا گرفتند. پایایی پرسش نامه ها به روش آلفای کرونباخ، به ترتیب برابر با 843/0 و 863/0 محاسبه گردید. به همین منظور کلیه مدیران، کارشناسان ارشد، کارشناسان و کارمندان شرکت سایپا در شهر کاشان به تعداد نامحدود (بیش از 300نفر) عنوان جامعه آماری در این تحقیق در نظر گرفته شد، که با در نظر گرفتن مقدار خطای 08/0 حجم نمونه 102 نفر برآورد شد. روایی آزمون نیز از روش روایی محتوا با استفاده از نظر صاحب نظران تایید شد. برای تحلیل اطلاعات جمع آوری شده از نرم افزار SPSS و VPLS استفاده شد و جهت ارائه مدل و تعیین ضریب متغیرهای مستقل و نوع ارتباط با متغیر وابسته، از روش پیشرفته PLS استفاده گردید. جهت نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.

یافته ها نشان داد ارتباط معناداری بین هوش هیجانی و ابعاد آن با پذیرش تحول سازمانی شرکت مورد نظر در جهت مستقیم وجود دارد، به طوریکه با افزایش یک درصدی هوش هیجانی، میزان پذیرش تحول سازمانی به اندازه 724/0 واحد افزایش می یابد. همچنین نتایج بیانگر اهمیت بیشتر مولفه مدیریت رابطه در مورد هوش هیجانی و همچنین تحول سازمانی می باشد.

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، تحول سازمانی، خودآگاهی، آگاهی اجتماعی، خودمدیریتی، مدیریت رابطه، مدل های تغییر

بیان مساله

در یک تعریف جامع تحول سازمانی فعالیت یا تلاشی است بلند مدت که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می شود، این تلاش به منظور اصلاح و بهبود چشم انداز فعلی و آتی سازمان، توانمندسازی اعضا و یادگیری فرآیند حل مساله، از طریق مدیریت فرهنگ سازمان، با تاکید خاص بر فرهنگ گروه های کاری رسمی و دیگر انواع گروه ها و به کار گیری نقش مشاور- تسهیل کننده و تئوری و فنون علوم رفتاری و پژوهش در عمل صورت می پذیرد (فرنچ، 1932).

تحول سازمانی از سازمان ها و همچنین افرادی که درون سازمان ها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همینطور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروه ها و سازمان ها به کارکردی بهتر می شود، سخن به میان می آورد. تغییر برنامه ریزی شده مستلزم دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستم ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت به دست می آید. ماحصل این علوم، تحول سازمانی است که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان و محیط سازمان و اجزای سازمانی رهنموندهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مساله ساز است، اجرا می شود.

برنامه های تغییر را صاحب نظران با توجه به کانون توجه آنها به شرح زیر نیز طبقه بندی کرده اند. این طرح به منظور نگاهی بر دامنه تغییرات و گروه های هدف برنامه های تحول مطرح شده است

تعداد صفحات 208 word

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اولکلیات پژوهش.... 1

مقدمه. 2

1-1 بیان مساله. 3

1-2 ضرورت تحقیق.. 5

1-3 سوالات تحقیق.. 7

1-4 فرضیات تحقیق.. 8

1-5 تعریف نظری کلمات کلیدی تحقیق.. 8

1-6 تعریف عملیاتی کلمات کلیدی تحقیق.. 9

فصل دوممبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 13

بخش اولادبیات نظری.. 14

مقدمه. 15

2-1 مفهوم هوش هیجانی.. 17

2-2 مغز هیجانی.. 21

2-3 سرشت هوش هیجانی.. 24

2-4 مدل هوش هیجانی دانیل گلمن.. 28

2-4-1 خودآگاهی.. 30

2-4-2 به کار بردن درست هیجان ها33

2-4-3 برانگیختن خود. 35

2-4-4 همدلی.. 38

2-4-5 حفظ ارتباط ها40

2-4-5-1 ابراز احساسات... 40

2-5 مبانی هوش اجتماعی.. 42

2-5-1 سازماندهی گروهی.. 42

2-5-2 ارائه راه حل.. 42

2-5-3 ارتباط فردی.. 43

2-5-4 تجزیه تحلیل اجتماعی.. 43

2-6 مدل مایر و سالوی.. 44

2-6-1 شناسایی حالت های هیجانی.. 47

2-6-1-1 شناسایی حالت های هیجانی خود. 47

2-6-1-2 شناسایی حالات هیجانی دیگران.. 49

2-6-2 درک هیجان ها50

2-6-2-1 درک علل هیجان ها50

2-6-2-2 درک عواقب هیجان ها51

2-6-2-3 اهمیت نگاه کردن از دید دیگران.. 51

2-6-2-4 درک طرز کار هیجان ها51

2-6-3 تنظیم و کنترل هیجان ها52

2-6-3-1 تنظیم هیجان های خود. 53

2-6-3-2 تنظیم هیجان های دیگران.. 55

2-6-4 استفاده موثر از هیجان ها55

2-6-4-1 استفاده از هیجان ها برای تقویت کارایی.. 56

2-6-4-2 استفاده از هیجان ها برای تاثیرگذاری بر دیگران.. 57

2-6-4-3 استفاده از هیجان ها برای کنترل کردن تعارض ها57

2-7 هوش هیجانی در محیط کار58

2-7-1 انتقاد، مهم ترین وظیفه. 59

2-7-2 بدترین راه انگیختن یک فرد. 60

2-7-3 انتقاد هنرمندانه. 61

2-7-4 تصمیم گیری استراتژیک.... 61

2-8 ادراک تشکیلاتی و هوشبهر گروه62

2-9 مفهوم تغییر. 64

2-10 انواع تغییر بر اساس تقسیم بندی مایل بیر. 65

2-11 عاملان تغییر در سازمان.. 66

2-11-1 استراتژیست های تغییر. 66

2-11-2 مجریان تغییر. 67

2-11-3 گیرندگان تغییر. 67

2-12 واکنش در برابر محیط... 67

2-12-1 دیدگاه اقتضای ساختاری.. 68

2-12-2 دیدگاه وابستگی منابع.. 68

2-12-3 دیدگاه محیط و جمعیت... 69

2-13 مدیریت فرآیند تحول سازمانی.. 69

2-13-1 تشخیص (شناخت)70

2-13-2 اقدام عملی: برنامه های تغییر. 70

2-13-3 مدیریت برنامه تحول.. 71

2-14 برنامه های تحول سازمانی.. 72

2-15 مدل های تغییر. 74

2-15-1 فعالیت های تشخیصی.. 74

2-15-2 فعالیت های تیم سازی.. 74

2-15-3 فعالیت های بین گروهی.. 75

2-15-4 فعالیت های بررسی بازخور75

2-15-5 فعالیت های آموزشی و کارآموزی.. 75

2-15-6 فعالیت های ساختاری یا فنی ساختاری.. 76

2-15-7 فعالیت های مشاوره فرآیندی.. 76

2-15-8 فعالیت های تحول سازمانی شبکه. 76

2-15-9 فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث... 77

2-15-10 فعالیت های رایزنی و مشورتی.. 77

2-15-11 فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی (کارراهه)77

2-15- 12 فعالیت های برنامه ریزی و هدف گذاری.. 78

2-15-13 فعالیت های مدیریت راهبردی.. 78

2-15-14 فعالیت های تغییر اساسی سازمانی.. 78

2-16 مدل ها و تئوری های تغییرات برنامه ریزی شده79

2-16-1 مدل کرت لوین.. 79

2-16-2 مدل رالف کیلمن.. 82

2-16-4 نظریه سیستم ها83

2-16-5 مدل مشارکت و توانمندسازی.. 85

2-16-6 تیم ها و کار تیمی.. 86

2-16-7 ساختارهای موازی یادگیری.. 87

2-16-8 استراتژی هنجاری بازآموزی تغییر. 88

2-16-9 علم رفتاری کاربردی.. 88

2-16-10 مدل تحقیق در عمل.. 89

2-17راهبردهای تغییر. 89

2-18 اقدامات عملی برای تغییر. 93

2-18-1 شناخت مشکل و ارائه صورت مساله واقعی نیمی از تغییر است.93

2-18-2 ترسیم محدوده راه حل و طراحی روش حل مساله. 93

2-18-3 مطالعه جبهه مخالفان و بررسی راه کارهای منطقی و بهینه. 93

2-18-4 پرورشسناریویتغییرات... 94

2-18-5 سه مشکل اصلی در اجرای تغییرات عمده سازمانی عبارتند از:94

2-19 برای تسهیل تحول سازمانی چه باید کرد؟. 99

بخش دومپیشینه تحقیق.. 101

2-20 پیشنیه. 102

2-20-1 تحقیقات خارجی.. 102

2-20-2 تحقیقات داخلی.. 107

بخش سوم معرفی سازمان مورد مطالعه و مدل تحقیق.. 110

2-21 معرفی شرکت سایپا کاشان.. 111

2-22 مدل مفهومی تحقیق.. 113

فصل سوم روش تحقیق.. 115

مقدمه. 116

3-1 روش و ابزار گرد آوری اطلاعات... 116

3-2 جامعه آماری ، نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 117

3-3 روایی و پایایی پرسش نامه. 117

3-4 بررسی پایایی پرسش نامه. 118

3-5 شناسایی شاخص های پژوهش.... 119

3-6 روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات... 120

3-6-1 تحلیل توصیفی داده ها120

3-6-2 آمار استنباطی و آزمون فرضیات... 120

3-6-3 آزمون کولموگروف اسمیرنوف... 120

3-6-4 آزمون تی- استیودنت... 121

3-7 تعیین فرضیات آزمون.. 121

3-8 محاسبه آماره آزمون.. 122

3-9 تعیین مقدار بحرانی.. 123

3-10 تصمیم گیری.. 123

3-10-1 تحلیل واریانس.... 123

3-10-2 رتبه بندی فرضیات آزمون فریدمن.. 124

3-11 آنالیز فاکتور PLS. 125

3-12 صحت مدل برآورد شده127

3-13 کیفیت مدل ساختاری.. 128

فصل چهارم یافته های پژوهش.... 130

مقدمه. 131

4-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی.. 131

4-2 وضعیت متغیرهای پژوهش.... 134

4-3 بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش.... 134

4-4 رسم نمودار هیستوگرام با منحنی نرمال.. 135

4-5 آزمون تفاوت میانگین (تی استیودنت) بر اساس جنسیت نمونه. 137

4-6 آزمون تفاوت میانگین (تی استیودنت) بر اساس میزان تحصیلات نمونه. 138

4-7 آنالیز واریانس.... 139

4-8-1 اولویت بندی سوالات مربوط به شاخص خودآگاهی.. 142

4-8-2 اولویت بندی سوالات مربوط به شاخص خودمدیریتی.. 142

4-8-3 اولویت بندی سوالات مربوط به شاخص آگاهی اجتماعی.. 143

4-8-4 اولویت بندی سوالات مربوط به شاخص مدیریت رابطه. 144

4-9 اولویت بندی سوالات مربوط به شاخص تحول سازمانی.. 145

4-10 آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از برآورد مدل ساختاری: تحلیل فاکتور (PLS)146

4-10-1 آمار توصیفی متغیرهای مدل به تفکیک سوالات پرسشنامه. 147

4-10-2 بررسی صحت مدل ساختاری.. 150

4-3-10 بررسی صحت مدل اندازه گیری شده151

4-10-4 ارزیابی میزان متمایز بودن یک فاکتور از سایر فاکتورها و حذف فاکتورهای پرت... 153

4-10-5 بررسی همبستگی زوجی بین متغیرهای پژوهش.... 153

4-10-6 برآورد مدل با روش PLS. 154

4-10-7 نتایج برآورد مدل.. 155

4-11 تحلیل فرضیه اصلی.. 156

4-12 نتایج ابعاد هوش هیجانی.. 156

4-12 تحلیل فرضیات فرعی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون.. 156

فصل پنجم جمع بندی و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادها158

مقدمه. 159

5-1 مرور فصل های پنج گانه پژوهش.... 159

5-2 نتیجه گیری حاصل از پژوهش.... 160

5-2-1 تحلیل فرضیات فرعی با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون.. 163

5-3 مقایسه تطبیقی.. 164

5-4 پیشنهادات... 165

5-4-1 پیشنهادات کاربردی.. 165

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 167

5-5 محدودیتهای پژوهش.... 168

منابع.. 169

منابع فارسی.. 169

منابع لاتین.. 173

پیوست... 176

پیوست شماره 1 پرسش نامه هوش هیجانی.. 177

پیوست شماره 2 خروجی نرم افزار181

Abstract195

رابطه هوش معنوی و رضایت شغلی با سلامت روان در کارکنان

عنوان مقاله: رابطه هوش معنوی و رضایت شغلی با سلامت روان در کارکنان

قالب بندی: pdf

قیمت: 2300 تومان

شرح مختصر: زمینه و هدف: بسیاری از سازمان ها بر اهمیت کارکنان به عنوان مهم ترین دارایی خود تأکید دارند. پیشرفت و توسعه علم روانشناسی در دهه های اخیر به ویژه در حوزه های سلامت، معنویت و رضایت مندی شغلی،
نقش مهم و اثربخشی را به دنبال داشته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و رضایت
شغلی با سلامت روان در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد طراحی و اجرا شد.
روش بررسی: در این مطالعه توصیفی- تحلیلی تعداد 364 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد در
سال 1392 به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. پرسشنامه های هوش معنوی، رضایت شغلی
و سلامت عمومی در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت. مولفه هایی همچون تفکر کلی، اعتقاد، توانایی مقابله
و تعامل با مشکلات، سجایای اخلاقی، خود آگاهی، عشق و علاقه، ماهیت کار، کسالت، ناراحتی های پزشکی
و سلامت عمومی در کارکنان سنجیده شد.

بر اساس نتایج مطالعه حاضر، برگزاری برنامه های آموزشی و توجیهی با هدف ارتقاء معنویت و رضایت شغلی، ایجاد فضای سالم و ایمن به دور از فشارها و تنش ها و ارائه خدمات رفاهی، تفریحی و ورزشی جهت ارتقاء سلامت روان و رضایت مندی شغلی کارکنان توصیه می گردد.