مقاله بهسازی نیروی انسانی و سازمان
توجه به انسان به عنوان بزرگترین سرمایه سازمان و مطالعه رفتار وی، سابقه کوتاهی دارد.رشته علمی جدیدی که دارای نگرش سیستمیک به رفتار انسان در سازمان است و ازیافته های علوم رفتاری و مطالعات و تجربیات رفتار سازمانی بهره گیری می کند، عبارت است از بهسازی نیروی انسانی و سازمان که با تلاش و پیگیری بی وقفه صاحبنظران مدیریت رو به توسعه و تکامل است. این رشته علمی نوین توانسته است با انجام تغییرات برنامه ریزی شده،عوامل انسانی را با محیط خارجی سازگار کند، تعارضات درون سازمانی را از بین ببرد وباایجاد گروههای منسجم و مولد و مشارکت دادن کارکنان در کلیه فعالیتها و تلاشها،بهره وری سازمان را به نحوی مطلوب افزایش دهد.مدیران از بدو پیدایش سازمان تاکنون همواره برای بهسازی آن تلاش و کوشش بی وقفه ایبه عمل آورده اند تا با بهره گیری از تجارب علمی گذشته و فنون و روشهای علمی حاضر که حاصل پیشرفت نظریه های علمی و دستاوردهای مکاتب مدیریت است بتوانند کارایی واثربخشی سازمان را افزایش دهند.هدف اکثر مکاتب مدیریت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. البته تعدادی از آنهابه سبب نگرش محدود و مفروضاتی که درباره سازمان و انسان دارند نتوانسته اند به هدف خودنائل شوند. برای نمونه مکتب کلاسیک با فرض عقلایی - اقتصادی بودن انسان استفاده ازاصول و کارکرد مدیریت علمی، تبعیت از مدل بوروکراتیک را برای بهسازی و افزایش کارایی سازمان تجویز کرده، به انسان با دید مکانیکی نگریسته، روابط غیررسمی افراد را در محیط کار نفی کرده و اصولا ساختار سازمان رسمی واجرای بی چون وچرای قانون و مقررات رامدنظر قرار داده است.فرایندی است که از طریق آن دانش و عملکردهای « بهبود وبازسازی سازمان » به طور کلی علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی به اثربخشی بیشتر، از قبیل بهبود شرایط زندگی (بالارفتن رفاه) افزایش بهره وری و بهبود کیفیت کالا و خدمات مورد استفاده قرارمی گیرد. هدف از بهبود و بازسازی سازمان بهبود تواناییها و امکانات سازمان برای ارزیابی وحل مشکلات سازمانی است. از سوی دیگر بهبود و بازسازی سازمان برای بهبود کل سیستم،یعنی خود سازمان و بخشهای تابعه آن و ارتباط با محیط پیرامون طراحی می گردد.اثربخشی و کارایی
تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت
عنوان پایان نامه: تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت شرکت باریچ اسانس(همراه با پرسشنامه و کار آماری)
پروژه تحقیقاتی کارشناسی رشته مدیریت-گرایش بازرگانی
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 121
شرح مختصر:
هدف این تحقیق بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت کارکنان شرکت باریج اسانس می باشد.
روش این پژوهش، روش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه است.دراین پژوهش جامعه ی آماری، کارکنان شرکت باریج اسانس با حدود 211 نفر پرسنل و کارمند می باشد ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و بهره گیری از جدول مورگان 127 نفر برای انجام تحقیق به صورت تصادفی انتخاب شدهاند.
در این پژوهش از یک پرسشنامه استاندارد که دارای 20 سوال می باشد ، استفاده کرده ایم . همچنین در این پژوهش ضمن ارائه جداول و نمودارها در آمار استنباطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده کرده ایم که ضمن تعیین وجود یا عدم رابطه بین متغیرها، شدت رابطه را نیز نشان میدهد.
تجزیه و تحلیل داده ها با کمک آمار توصیفی و تحلیل واریانس انجام شد. روش تحلیل آماری در این پژوهش شامل ضریب همبستگی که تمام آن توسط نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است.
فهرست مطالب
فصل اول: طرح تحقیق
-1-1مقدمه:2
-2-1تعریف موضوع تحقیق.. 2
1-3- اهداف تحقیق:3
1-3-1-هدف کلی:3
1-3-2-اهداف جزئی:3
-4-1اهمیت وضرورت موضوع:4
1-5- فرضیات تحقیق.. 4
1-6- متغیر های تحقیق.. 5
1-6-1- متغیر مستقل.. 5
1-6-2- متغیر وابسته. 5
1-7- محدودیتهای پژوهش.... 5
1-8- روش تحقیق.. 5
1-9- جامعه ی آماری و حجم نمونه. 5
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات... 5
1-11- روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 6
1-12- قلمرو تحقیق.. 6
1-12-1- قلمرو موضوعی.. 6
1-12-2- قلمرو مکانی.. 6
1-12-3- قلمرو زمانی.. 6
-13-1تعریف مفاهیم و اصطلاحات:6
فصل دوم: ادبیات تحقیق
-1-2مقدمه:8
-2-2مفهوم مدیریت کیفیت:8
-1-2-2رضایتمندی مشتری:9
-2-2-2تعهد ورهبری مدیریت ارشد:10
-3-2-2برنامه های ارتقاء شایستگی های کارکنان:10
-4-2-2مشارکت کارکنان.. 10
-5-2-2توانمندسازی کارکنان.. 11
-6-2-2کار گروهی.. 11
-7-2-2آموزش وتوسعه منابع انسانی.. 12
-8-2-2مشتری مداری:12
-3-2اصول مدیریت کیفیت:13
-4-2فعالیتهای مدیریت کیفیت:17
2-5- مبانی مدیریت کیفیت:18
-6-2مفهوم برنامه ریزی منابع انسانی:18
2-7- متغیرهای داخلی یا سازمانی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:19
2-8- متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:20
2-9-رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی:21
2-10- پیش بینی موجودی منابع انسانی:21
2-11- پیش بینی عرضه درونی منابع انسانی:21
2-12-پیش بینی عرضه بیرونی نیروی کار:22
2-13- الزامات اثربخشی برنامه ریزی منابع انسانی:24
2-14- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل:26
2-15- اهداف مدیریت منابع انسانى:27
2-16- سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی:27
2- 17- مدلهای توسعه منابع انسانی:28
2-17-1- مدلهای عقلایی توسعه ی منابع انسانی:29
2-17-2- مدلهای طبیعی توسعه ی منابع انسانی:29
2-17-3- توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک:30
2-17-4- رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابع انسانی:30
2-17-5- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز:31
2-17-6- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت:32
2-17-7- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها:32
2-17-8- مدل I-A توسعه ی منابع انسانی :. 32
2-18- هویت بخشی.. 33
2-19- هم آهنگ سازی... 33
2-20- موفقیت.... 33
2-21- انطباق.. 34
2-22- وظایف مدیریت منابع انسانى در مدیریت کیفیت:34
2-22-1- برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:35
2-22-2- آموزش و توسعه نیروى انسانى.. 35
2-22-3- نظام جبران خدمات و انگیزه. 36
2-22-4- نظام ارزیابى عملکرد. 36
2-22-5- پرورش زندگى شغلى.. 36
2-22-6- ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.. 36
2-22-7- بهبود ارتباطات منابع انسانى.. 37
2-22-8- تحقیقات منابع انسانى.. 37
2-23- اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى بر مدیریت کیفیت:38
2-24- عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى:39
2-24-1- عوامل محیطى برون سازمانى.. 39
2-24-2- عوامل محیطى درون سازمانى.. 40
2-25- مدل مدیریت کیفیت :41
2-26- مفاهیم بنیادی:42
2-27- تعالی چیست ؟. 43
2-28- جوایز کیفیت و مدیریت کیفیت جامع.. 43
2-29- تعالی سازمانی چیست ؟. 43
2-30- لازمه حرکت در مسیر تعالی و سرآمدی... 43
2-31- ارزش ها و مفاهیم بنیادی:44
2-32- اصول پایه کیفیت:44
2-33- روشهای خود ارزیابی در مدل مدیریت کیفیت:46
2-34- ماموریت مدیریت کیفیت چیست؟. 46
2-35- اثر بخشی آموزش کارکنان سازمان به عنوان یک ضرورت اساسی.. 48
2-36- آموزش ضمن خدمت.... 48
2-37- دلایل نیاز به آموزش کارکنان.. 49
2-38- مقاصد آموزش ضمن خدمت.... 49
2-39- مشارکت کارکنان در سازمان در بهبود کیفیت محصول.. 51
2-40-پیش شرطهای لازم برای مشارکت کارکنان.. 51
2-41- فوائد مشارکت کارکنان.. 52
2-42- گروههای مشارکت کارکنان و تیمهای کاری... 52
2-43- انواع تیم های کاری... 53
2-44- اخلاق کارکنان و سنجش اخلاق در بین آنان.. 53
2-45- ضرورت اخلاق اداری :53
2-46-اصول اخلاق اداری :53
2-47- عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان.. 54
2-48- اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:55
2-49- اهمیت اخلاق در روایات اسلامی.. 55
2-50- معانی و کاربردهای اخلاق.. 55
2-51- فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 56
2-52- فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 57
2-53- نظام تشویق و پاداش.... 58
2-54- خلاقیت وابتکاربرای تشویق کارکنان.. 59
2-55- ویژگی‌های مدیریت تقدیر سازمانی.. 59
2-56- نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم. 60
2-57- معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی.. 62
2-58- نگرش اسلامی نسبت به جایگاه مدیریتی و ارزشی و تربیتی تشویق و تنبیه. 62
2-59- مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه. 63
2-60-پیشینه پژوهش.... 64
2-60-1-تحقیقات داخلی:64
2-60-2-تحقیقات خارجی:65
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه. 67
3-2 انواع روش تحقیق.. 67
3-3 جامعه ی آماری و حجم نمونه. 67
3-4 ابزار جمع آوری اطلاعات... 68
3-5 سنجش روایی (اعتماد) و پایایی (اعتبار) شاخصها68
3-6 روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 69
فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1- مقدمه. 71
4-2- توصیف داده ها71
4-2-1- سن:72
4-2-2- تحصیلات:72
4-2-3- سابقه کار:73
4-3- فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها74
4-4- نتایج توصیفی:74
4-5- ارزیابی سطح توانمند سازی کارکنان توسط شرکت.... 87
4-6- سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت.... 88
4-7- ارزیابی سطح ارتباطات سازمان.. 88
4-8- ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری... 89
4-9- ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت.... 90
4-10- نتایج استنباطی.. 91
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 خلاصه موضوع و روش ها94
2-5 یافته های تحقیق.. 94
3-5 پیشنهادهای کاربردی... 95
4-5 پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی.. 95
ضمائم.. 96
پرسشنامه. 96
جداول Spss: خروجی برنامه. 97
منابع و مآخذ:107
الف) منابع فارسی.. 107
ب) منابع لاتین.. 108
فهرست اشکال
شکل 2-1- مدلعقلاییتوسعهمنابعانسانی.. 29
شکل 2-2- مدل طبیعی توسعه منابع انسانی.. 29
شکل 2-3- رویکرد های مختلف به توسعه منابع انسانی.. 31
فهرست جداول
جدول 2-1: استراتژی های منابع انسانی.. 30
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت.... 71
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 72
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات... 72
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 73
جدول 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 74
جدول 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 75
جدول 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 75
جدول 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 76
جدول 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 76
جدول 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 77
جدول 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 78
جدول 4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 78
جدول 4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 79
جدول 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 80
جدول 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 80
جدول 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 81
جدول 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 82
جدول 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 82
جدول 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 83
جدول 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 84
جدول 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 84
جدول 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه18. 85
جدول 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 86
جدول 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20. 86
جدول4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت.... 87
جدول4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت.... 88
جدول4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 88
جدول4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری... 89
جدول4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت.... 90
جدول4-31: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول پژوهش.... 91
جدول4-32: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوم پژوهش.... 91
جدول4-33: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوم پژوهش.... 92
فهرست نمودارها
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت.... 71
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 72
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات... 73
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 73
نمودار 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 74
نمودار 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 75
نمودار 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 75
نمودار 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 76
نمودار 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 77
نمودار 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 77
نمودار 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 78
نمودار4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 79
نمودار4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 79
نمودار 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 80
نمودار 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 81
نمودار 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 81
نمودار 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 82
نمودار 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 83
نمودار 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 83
نمودار 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 84
نمودار 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 85
نمودار 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 18. 85
نمودار 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 86
نمودار 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20.. 87
نمودار4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت.... 87
نمودار4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت.... 88
نمودار4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 89
نمودار4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری... 89
نمودار4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت.... 90
بررسی رابطه یادگیری سازمانی و درجه بلوغ سازمانی مطالعه موردی شرکت سهامی برق منطقه ای هرمزگان
هدف ای پژوهش بررسی رابطه یادگیری سازمانی و درجه بلوغ سازمانی مطالعه موردی شرکت سهامی برق منطقه ای هرمزگان می باشد
ارزیابی اثر دانش ضمنی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی
عنوان پروژه: ارزیابی اثر دانش ضمنی بر خلاقیت و نوآوری سازمانی
قالب بندی: WORD
تعداد صفحات: 77
شرح مختصر:
عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف درفناوریهاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انســـانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و متقابلا مدیریت خلاقیت و نوآوری، آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه های اولویت دارخود قرار دهد. م دیریت نوآوری در واقع فرایندی است که از طریق ترکیب و یکپارچگی اجزای مختلف دانش به پدیدآوردن بدیهیات می پردازد. در این راستا به کارگیری دانش ضمنی به عنوان محرکی اساسی در موفقیت فرایند نوآوری، تاثیر قابل ملاحظه ای در کارایی شرکتها خواهد داشت. مقاله حاضر در آغاز دلایل اهمیت دانش ضمنی در فرایند خلاقیت، نقش دانش ضمنی را در مدیریت نوآوری شناسایی کرده و مواردی از موانع و مشکلات ایجاد وتسهیم آنرا ذکر می کند. سپس بر اساس آخرین پژوهشهای انجام گرفته در این حوزه، مدل یکپارچه ای برای تشریح تاثیر دانش ضمنی بر مدیریت موفقیت آمیز نوآوری تشریح و ارائه می گردد، در پایان اهرمهای کلیدی مدیریت دانش ضمنی شناسایی شده و تاثیر مثبت آن بر موفقیت نوآوری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
فهرست مطالب:
چکیده. 5
مقدمه. 6
1 - مدیریت دانش در سازمان.. 6
مدیریت دانش ضمنی.. 9
خلاقیت و مدیریت نوآوری.. 14
نقش دانش ضمنی در مدیریت نوآوری.. 21
مدیریت دانش و خلاقیت و نقش آنها در بهبود کارآیی و اثربخشی فرآیندها23
پایش و اندازه گیری فناوری فرهنـگ رهبــری مدیریت دانش... 24
- محیط خارجی :31
- بحث و گفتگو:31
انواع پروژه های مدیریت دانش... 32
(1ایجاد مخزن دانش... 33
(2 بهبود دسترسی به دانش... 33
3) برافزایش محیط دانش... 33
(4مدیریت دانش بعنوان یک دارایی.. 34
عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش... 34
1) پیوند با عملکرد اقتصادی و ارزش صنعت.. 34
2) زیربنای فنی و سازمانی.. 35
3) ساختار استاندارد و قابل انعطاف.. 35
4) فرهنگ دانش دوستی.. 35
5) مقصد و زبان شفاف.. 36
6) تعبیرات در عملیات انگیزشی.. 36
7) ایجاد کانال و معبر برای انتقال دانش... 36
8) حمایت مدیریت ارشد. 36
- مدل پیشنهادی.. 40
تأثیر نقش مدیریت دانش در سازمان‌ها41
1-ترکیب مدیریت دانش و نوآوری:42
2-اهمیت دانش:43
3- مهارت مدیریت دانش:43
4- ماهیت دانش سازمانی.. 44
5- فرهنگ ایجاد دانش... 45
6- مدیریت دانش در سازمان.. 46
7- تعامل بین فناوری و سیستمهای اجتماعی.. 47
8- تکامل نوآوری دانش... 48
9- اقدامات دانش مدار. 49
نمونه ها51
بررسی وضعیت مدیریت دانش در شرکت توسعه صنعتی الکترونیک... 51
مدیریت دانش... 51
نوآوری دانش... 52
ترکیب مدیریت دانش و نوآوری.. 52
عناصر تشکیل دهنده نوآوری دانش... 53
دانش صریح و دانش ضمنی.. 53
دانش ضمنی و نوآوری.. 54
کار میدانی.. 55
نتایج کار میدانی.. 56
ارائه راهکار-الگوی مارپیچ.. 57
گروههای تخصصی 58
توسعه نظام مدیریت دانش در زیمنس... 60
نیازبه مدیریت فعال دانش... 61
آغاز ایجاد شبکه دانش... 62
راه اندازی پروژه. 65
شروع به کار. 66
ایجاد انگیزه. 69
توسعه شِیرنت.. 73
نتیجه گیری.. 74
منابع و ماخذ. 76