چشم اندازی بر مدیریت منابع انسانی در سازمان

با هدف حمایت از طبیعت سبز کتاب

«چشم اندازی بر مدیریت منابع انسانی»

صرفأ بصورت فایل pdf بفروش خواهد رسید.

*************************

%25 درصد تخفیف ویژه به مدت محدود

******************
کتاب فوق شامل روشهایی ملموس، کاربردی و تجربی برای صاحبان کسب

و کار، مدیران و کارکنان سازمانها و دانشجویان مقاطع کارشناسی و

کارشناسی ارشد رشته های مدیریتی میباشد.

آنچه که برای موفقیت در مدیریت به آن نیاز خواهید

داشت

-----------------------------

شناسنامه کتاب
نام کتاب: چشم اندازی بر مدیریت منابع انسانی در سازمان
مؤلف: فرشته کریمی وند
ناشر: انتشارات باغ رضوان
سال: ۱۳۹۴
قیمت: ۱۵۰۰۰ تومان
شابک: ۷_۲۵_۷۹۳۱_۶۰۰_۹۷۸

با خرید این کتاب علاوه بر بهره مندی از مطالب موجود در کتاب از

نویسندگان جوان و آینده ساز ایرانی حمایت کنید.

--------------------------------------

برای تحولی عظیم در کسب کار خودتان این کتاب را بخوانید

فهرست مطالب
فصل اول: درآمدی بر مدیریت منابع انسانی
(تعاریف، فلسفه، پیشینه، رویکردها و وظایف)
فصل دوم: ضرورت توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان
(بهداشت روانی در محیط کار، ایمنی و سلامت حرفه ای کارکنان، روش های تأمین سلامت در محل کار، اجزای ایمنی و زنجیره ی ارزش آفرینی)
فصل سوم: توانمندسازی نیروی انسانی
(مزایا، چالش ها، برنامه ها، اصول، الزامات و موانع توانمندسازی)
فصل چهارم: مدیریت بر اساس رویکرد شایستگی
(شایستگی های فنی و رفتاری، سطوح شایستگی، مدل شایستگی و توسعه آن، استانداردها و الگوهای شایستگی)
فصل پنجم: نیرویابی، جذب و گزینش
(مفاهیم نیرویابی، برون سپاری، مدیریت اطلاعات گزینش و استخدام)
فصل ششم: جهانی شدن و توسعه منابع انسانی
(تعاریف و مفاهیم، توسعه منابع انسانی و رابطه آن با بهره وری، دگرگونی حرفه ها، رقابت بازار، ظرفیت سازی و برجسته ترین مباحث چالشی در رهبری منابع انسانی)
فصل هفتم: اشتباهات عمده مدیران منابع انسانی
(اشتباهات رایج دپارتمان های منابع انسانی، ده اشتباه برجسته ارزشیابی، تشخیص مشکلات‌ عملکرد و الگوهای هفت عامله در ارزشیابی)

فروش انحصاری

*************************

%25 درصد تخفیف ویژه به مدت محدود

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود نمایش داده می شود و یک نسخه نیز به ایمیل وارد شده ارسال خواهد شد.

پشتیبانی 24 ساعته ویژه خریداران

ارتباط با ما برای پیگیری خرید, مشاوره و [e-mail]
پشتیبانی در تلگرام 09903607528

************* 

روش پرداخت:

1.پرداخت اینترنتی:(راهنمای خرید کلیک کنید)

شما می توانید به صورت آنلاین از طریق تمامی کارت های عضو شتاب مبلغ مذکور را از طریق فرم زیر واریز کنید و با ارسال اطلاعات واریز، لینک این محصول را به صورت خودکار از طریق همین صفحه دریافت کنید.

2.کارت به کارت

مبلغ 12000 تومان را به شماره ی کار

5892-1010-6675-7317 به نام غلامرضا جعفری نزد بانک سپه

واریز کرده سپس به ما اطلاع دهید تا محصول را به ایمیل شما ارسال کنیم

**************************

فروشگاه ما دارای نماد الکترونیکی می باشد و کاملا ثبت شده و معتبر می باشد.

بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت ارتباط با مشتری

عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت ارتباط با مشتری

فرمت فایل: word و pdf

تعداد صفحات: 161

شرح مختصر:

مدیریت منابع انسانی[1] رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی توسعه منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری بهمدیریت کارکناناست بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

امروزه شاهد تغییرات اساسى و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگى، اقتصادى، اجتماعى، سیاسى، توانایى ها و تمایل انسان ها و تکنولوژى مى باشد. محققان و مدیران جوامع و سازمان هاى پیشرفته به این نتیجه رسیده اند که مهم ترین عامل مؤثر در تغییرات و رشد و توسعه سازمان ها برنامه ریزى و آموزش و بهبود توانایى هاى نیروى انسانى و توسعه فرهنگ جامعه و سازمان هاى آن است؛ در واقع نیروى انسانى عاملى استراتژیک تلقى مى شود.

براین اساس توسعه منابع انسانى که در گذشته نه چندان دور اهمیت چندانى براى آن قایل نبودند، امروزه به عنوان مهم ترین دانش در سازمان ها و مجموعه مهارت هاى مدیران در نظر گرفته مى شود. دانش توسعه منابع انسانى در کشور جمهورى اسلامى ایران به لحاظ این که رشد و تعالى انسان ها به عنوان مهم ترین هدف برشمرده مى شود از اهمیت مضاعف برخوردار است.

فهرست مطالب

چکیده. 1

 فصل اول

کلیات تحقیق

-1-1مقدمه. 3

-2-1بیان مسئله. 4

1-3-اهمیت وضرورت موضوع.. 7

1-4- تحقیقات انجام شده. 10

1-4-1- تحقیقات داخلی.. 10

1-4-2- تحقیقات خارجی.. 11

1-5- اهداف تحقیق.. 12

1-5-1-هدف کلی/اصلی.. 12

1-5-2- اهداف فرعی/جزئی/کاربردی... 12

1-6- قلمرو تحقیق.. 13

1-6-1- قلمرو زمانی :13

1-6-2-قلمرو موضوعی:13

-7-1تعریف مفاهیم و اصطلاحات:13

1-8-مدل مفهومی.. 17

 فصل دوم

HRM

-1-2مقدمه. 19

-2-2مفهوم برنامهریزی منابع انسانی.. 20

2-3- متغیرهای داخلی یا سازمانی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:22

2-4- متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکردبرنامه ریزی منابع انسانی:23

2-5-رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی:26

2-6- پیشبینی موجودی منابع انسانی:26

2-7- پیش بینی عرضه درونی منابع انسانی:27

2-8-پیش بینی عرضه بیرونی نیروی کار:27

2-9- الزامات اثربخشی برنامه ریزی منابع انسانی:30

2-10- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل:34

2-11- اهداف مدیریت منابع انسانى:35

2-12- سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه  منابع انسانی:36

2- 13- مدلهای توسعه منابع انسانی:37

2-13-1- مدلهای عقلایی توسعه ی منابع انسانی:37

2-13-2- مدلهای طبیعی توسعه ی منابع انسانی:38

2-13-3- توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک:38

2-13-4- رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابع انسانی:39

2-13-5- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز:41

2-13-6- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت:41

2-13-7- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها^:42

2-13-8- مدل I-A توسعه ی منابع انسانی :. 42

2-14- هویت بخشی.. 43

2-15- هم آهنگ سازی... 43

2-16- موفقیت.... 44

2-17- انطباق.. 45

2-18- وظایف مدیریت منابع انسانى در مدیریت کیفیت:45

2-18-1- برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:46

2-18-2- آموزش و توسعه نیروى انسانى.. 47

2-18-3- نظام جبران خدمات و انگیزه. 47

2-18-4- نظام ارزیابى عملکرد. 48

2-18-5- پرورش زندگى شغلى.. 48

2-18-6- ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.. 49

2-18-7- بهبود ارتباطات منابع انسانى.. 49

2-18-8- تحقیقات منابع انسانى.. 50

2-19- عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى:50

2-19-1- عوامل محیطى برون سازمانى.. 51

2-19-2- عوامل محیطى درون سازمانى.. 55

2-20-اثر بخشی آموزش کارکنان سازمان به عنوان یک ضرورت اساسی.. 58

2-21- آموزش ضمن خدمت.... 59

2-22- دلایل نیاز به آموزش کارکنان.. 60

2-23- مقاصد آموزش ضمن خدمت.... 61

2-24- مشارکت کارکنان در سازمان در بهبود کیفیت محصول.. 63

2-24-1- انواع مشارکت.... 63

2-24-2- فوائد مشارکت کارکنان.. 64

2-24-3- گروههای مشارکت کارکنان و تیمهای کاری... 65

2-24-4- انواع تیم های کاری... 66

2-25- اخلاق کارکنان و سنجش اخلاق در بین آنان.. 67

2-25-1- ضرورت اخلاق اداری :67

2-25-2- اصول اخلاق اداری :67

2-25-3-اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:71

2-25-4-اهمیت اخلاق در روایات اسلامی.. 72

2-25-5- معانی و کاربردهای اخلاق.. 73

2-25-6- مفهوم اخلاق اداری... 74

2-25-7- مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان.. 75

2-25-8- فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 77

2-25-9- فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 79

2-26- نظام تشویق و پاداش.... 80

2-26-1-خلاقیت وابتکاربرای تشویق کارکنان.. 81

2-26-2- ماهیت‌ شیوه‌های مرسوم تشویقی.. 82

2-27- ویژگی‌های مدیریت تقدیر سازمانی.. 83

2-28- نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم. 85

2-28-1-معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی.. 87

2-28-2- نگرش اسلامی نسبت به جایگاه مدیریتی و ارزشی و تربیتی تشویق و تنبیه. 88

2-28-3- مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه. 90

2-29- مهارت‌های مدیریتی-چگونه به کارکنان خود بازخورد دهیم.. 91

2-30- مدیریت منابع انسانی از دیدگاه اسفندیار سعادت... 93

کتاب HRM از اسفندیار سعادت... 93

2-30-1- تجزیه و تحلیل شغل:95

2-30-2- روش های تجزیه و تحلیل شغل:95

2-30-3- مراحل برنامه ریزی منابع انسانی:97

2-30-4- مراحل فرآیند انتخاب:100

2-30-5- عوامل موثر در پیش بینی عملکرد:101

2-30-6- معارفه مقدماتی:102

2-30-7- فرهنگ سازمان:102

2-30-8- اهمیت اجتماعی کردن:102

20-30-9- مراحل اجتماعی کردن:103

2-30-10- نکاتی درباره طراحی برنامه اجتماعی کردن:103

2-30-11- کاربردهای ارزیابی عملکرد:104

2-30-12- عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد:105

2-30-13- انواع ارزیابی:105

2-30-14- روش های ارزیابی:106

2-30-15- مشکلات ارزیابی عملکرد:107

2-30-16- ویژگی های سیستم ارزیابی کارآمد:108

 فصل سوم

CRM

3-1- مفهوم مشتری و رضایتمندی مشتری... 110

3-2- تعاریف CRM :110

3-3- CRM.... 111

3-4- بررسی مبانی نظری CRM :111

3-5- پیشینه و سیر تکامل CRM.... 113

3-5-1- پیش از مرحله تجارت الکترونیک:113

3-5-2- دوره پیش از کسب و کار الکترونیک:114

3-5-3- مرحله رشد کسب و کار الکترونیک:114

3-6- اهداف CRM:114

3-6-1- اهداف CRM از دیدگاه بارنت:114

3-6-2- اهداف CRM از نقطه نظر نول:115

3-6-3- اهداف CRM از نظر کالاکوتا و رابینسون :115

3-6-4- اهداف CRM از دیدگاه گالبریث و راجرز:116

3-7- دیدگاههای مختلف در مورد CRM :116

3-7-1- دیدگاه اول: تلقی CRM به عنوان یک فرآیند.. 116

3-7-2-دیدگاه دوم: تلقی CRM به عوان یک استراتژی... 117

3-7-3- دیدگاه سوم: تلقی CRM به عنوان فلسفه. 118

3-7-4-دیدگاه چهارم : تلقی CRM به عنوان یک توانمندی... 118

3-7-5- دیدگاه پنجم: تلقی CRM به عنوان تکنولوژی... 119

3-8- مزایای CRM :119

3-9- عوامل مؤثر در موفقیت CRM.... 120

 فصل چهارم

HRM و CRM

4-1- HRM و CRM.... 123

4-2- CRM بر توسعه منابع انسانی.. 124

4-3- مزایای CRM برای سازمان ها:125

4-4- مدیریت منابع انسانی و ارتباط با مشتری... 126

4-5- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان.. 127

4-6- فلسفه مدیریت منابع انسانی.. 128

4-7- اهداف مدیریت منابع انسانی.. 129

4-8- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی.. 131

4-8-1- عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی.. 131

4-9- ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی.. 132

4-10- مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم.. 134

4-11- سیستم اطلاعات منابع انسانی.. 134

4-12- نقش توسعه منابع انسانی در CRM.... 135

 فصل پنجم

نتایج و پیشنهادات

مقدمه. 144

5-1- نتیجه گیری مبتنی بر نتایج پژوهش.... 144

5-2- محدودیتهای تحقیق.. 145

5-3- پیشنهادات... 146

 منابع و ماخذ

منابع فارسی.. 148

منابع اینترنتی.. 151

آسیب‎شناسی سیستم جبران خدمت کارکنان

عنوان مقاله : آسیب‎شناسی سیستم جبران خدمت کارکنان

قالب بندی : word

قیمت : 2300 تومان

شرح مختصر : نیروی انسانی هر سازمان بزرگترین و ارزشمندترین دارایی آن سازمان محسوب می‎شود. پیشرفت و تعالی هر سازمان در گرو پیشرفت و تعالی منابع انسانیش می‎باشد. لذا توجه به نیروی انسانی ، شناسایی، درک و برآورده ساختن نیازهای این منبع گرانبها ضامن بقا و پیشرفت هر سازمانی خواهد بود. در این تحقیق سعی شده با شناسایی و طبقه‎بندی نیازها ودر پی آن انواع پاداشها و راهکارهای جبران خدمت کارمندان گامی در جهت تدوین سیستم پاداش مناسب برداشته شود. سپس با بررسی و آسیب شناسی سیستم جبران خدمت در یک سازمان دولتی شکافها و تضادها شناسایی شده و در نهایت مدلی جامع برای جبران خدمت کارمندان ارائه می‎شود.

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

عنوان تحقیق: رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 124

شرح مختصر:

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.

 کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

فهرست مطالب

عنوان صفحه

مقدمه:

فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

 1-1-بیان مسئله 1

2-1: اهمیت تحقیق2

3-1: چارچوب نطری تحقیق2

4-1: پرسش اصلی و فرعی4

5-1-فرضیه های تحقیق 4

1-5-1: فرضیه اصلی4

2-5-2:فرضیه های فرعی4

6-1: قلمرو تحقیق5

1-6-: قلمرو زمانی 5

2-6-1:: قلمرو مکانی 5

7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات5

1-7-1: روش نمونه گیری5

2-7-1: حجم نمونه5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها6

8-1: شرح واژه های تحقیق7

بخش دوم

10-1: معرفی شرکت8

1-11: ساختار سازمانی8

12-1: استراتژی شرکت9

13-1: زمینه های فعالیت شرکت10

: فصل دوم 11

بخش اول

ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه 12

2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی12

1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی13

2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی14

1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی 15

2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی16

1-2-2-2: مدلهایعقلاییتوسعهیمنابعانسانی26

2-2-2-2: مدلهایطبیعیتوسعهیمنابعانسانی 26

-2-2-2:توسعهیمنابعانسانیبراساسنقاطمرجعاستراتژیک 27

4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی27

1-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازنیاز29

2-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازفرصت29

3-4-2-2-2: توسعهیمنابعانسانیمشتق شدهازقابلیت ها29

5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی29

1-5-2-2-2: همآهنگسازی30

2-5-2-2-2: موفقیت30

3-5-2-2-2: انطباق30

6-2-2-2: فلسفه توسعه منابع انسانی31

3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی32

1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش 32

 2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی 32

3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی38

4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی38

5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها 39

6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها 39

7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان 40

2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان41

1-2-3-2: تعریف شایستگی41

2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها42

3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان42

4-2-3-2: الگوهای شایستگی 43

5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی43

3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان 44

1-3-3-2: توسعه همکاری45

2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم 45

3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات44

4-3-2: توانمند سازی کارکنان45

1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان 46

2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی49

3=4=3=2:رویکردهای توانمند سازی کارکنان51

1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی 51

2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی51

4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان53

5-4-3-2: مزایای توانمند سازی54

 4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان54

1-4-2: رضایت شغلی54

2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 55

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی 57

1-3-4-2 الگوی سنتی 58

2-3-4-2- الگوی روابط انسانی  58

3-3-4-2- الگوی منابع انسانی  58

4-4-2: رویکرد انگیزشدر رضایت شغلی 58

1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش 59

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ  59

3-4-4-2: تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو 60

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند  60

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 61

6-4-4-2: تئوری مک گریگور61

7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش 62

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 62

9-4-4-2: تئوری تقویت 62

10-4-4-2: تئوری برابری 62

5-4-2: تئوری های معاصر  63

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری63

2-5-4-2 : تئوری اسناد 63

3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی64

6-4-2 : - عوامل سازمانی 64

1-6-4-2 حقوق و دستمزد 64

2-6-4-2: ترفیعات 66

3-6-4-2 : خط مشی‏های سازمانی 66

7-4-2: عوامل محیطی 66

1-7-4-2: سبک سرپرستی 67

 2-7-4-2: گروه کاری67

3-7-4-2: شرایط کاری  67

4-7-4-2: ماهیت کار 68

8-4-2: عوامل فردی69

1-8-4-2- کاربرد مهارت  69

2-8-4-2- سابقه خدمت 69

3-8-4-2- سطح تحصیلات69

9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 69

1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی 69

2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد69

3-9-4-2- افزایش روحیه فرد 69

4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد 70

5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد 70

6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی  70

7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی 70

10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی 70

1-10-4-2- تشویش 70

2-10-4-2- غیبت کاری 70

3-10-4-2- تاخیر در کار 71

4-10-4-2- ترک خدمت:  71

5-10-4-2- فعالیت اتحادیه 71

6-10-4-2- بازنشستگی زودرس71

بخش دوم

5-2: پیشینه تاریخی تحقیق 72

1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی73

2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی 73

9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران 74

9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران 75

6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش 76

1-6-2: آموزش و رضایت شغلی 76

2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد 77

3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی 77

4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی 78

7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق 79

3-فصل سوم 79

1-3: مقدمه 80

2-3: روش تحقیق 80

3-3: روشهای گردآوری اطلاعات 81

4-3 : پرسشنامه 81

1-4-3: مستندات پرسشنامه 81

2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش  83

3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش 83

4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه 85

5-3: جامعه آماری 85

1-5-3: روش نمونه گیری  86

2-5-3: حجم نمونه 86

6-3 : متغیر های تحقیق 87

7-3: فرضیات پژوهش 88

8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

4: فصل چهارم 91

4-1 مقدمه 91

2-4: بررسی توصیفی مشاهدات 92

3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها95

4-4: مدل معادلات ساختاری 96

1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو97

5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری98

6-4: تفسیر و تعبیر مدل 99

7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی99

8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق99

9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان100

5: فصل پنجم 100

نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5: مقدمه 101

2-5- بررسی نتایج پژوهش 102

3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش 103

4-5: پیشنهادهای تحقیق 103

 5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی 104

6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق 104

6: منابع و مأخذ

7: پیوست­ها و ضمائم

 فهرست نمودارها

فصل اول

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق4

نمودار2-1 ساختار سازمانی شرکت بیمه ملت9

فصل دوم

1-2 رویکرد های مختلف یه توسعه منابع انسانی20

2-2 نمای تحلیلی توسعه منابع انسانی 23

 3-2-پیوند آموزش با توسع منابع انسانی 26

4-2 ابعاد توانمند سازی  43

5-2 مدل مفهومی تحقیق70

فصل سوم

1-3 گویه های مربوط به پرسشنامه 82

2-3 جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه 83

4-3 حجم نمونه 86

 5-3 مدل مفهومی تحقیق 87

فصل چهارم

1-4 جدول دموگرافیک پاسخ دهندگان 81

2-4 وضعیت گرافیکی پاسخ دهندگان83

3-4 نتایج کلموگروف برای متغیرها 86

4-4 مدل معادلات ساختاری 89

5-4 مدل شاخص برازش  90

 6-4 نتایج تحلیل عاملی 92

7-4 ضرایب همبستگی پیرسون 95

8-4 ضرایب مسیر95

فصل پنجم

1-5- مدل مفهومی تحقیق 100

تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت شرکت چینی پردیس

عنوان پایان نامه: تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت شرکت چینی پردیس

پروژه تحقیقاتی کارشناسی رشته مدیریت-گرایش صنعتی

(همراه با پرسشنامه و کار آماری)

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 152

شرح مختصر:

هدف این تحقیق بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی بر مدیریت کیفیت کارکنان شرکت چینی پردیس .. می باشد.

روش این پژوهش، روش پیمایشی با استفاده از پرسشنامه است. در این پژوهش جامعه ی آماری، کارکنان شرکت چینی پردیس با حدود 200 نفر کارمند می باشد ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و بهره گیری از جدول مورگان 127 نفر برای انجام تحقیق به صورت تصادفی انتخاب شده­اند.

در این پژوهش از یک پرسشنامه استاندارد از کتاب پژوهشنامه مدیریت جلد 9 که دارای 20 سوال می باشد ، استفاده کرده ایم که مورد تأیید مشاور آماری پژوهش نیز قرار گرفته است. همچنین در این پژوهش ضمن ارائه جداول و نمودارها در آمار استنباطی از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده کرده­ایم که ضمن تعیین وجود یا عدم رابطه بین متغیرها، شدت رابطه را نیز نشان می­دهد.

تجزیه و تحلیل داده ها با کمک آمار توصیفی و تحلیل واریانس انجام شد. روش تحلیل آماری در این پژوهش شامل ضریب همبستگی که تمام آن توسط نرم افزار SPSS صورت پذیرفته است.

فهرست مطالب

چکیده‌ج

فصل اول: طرح تحقیق

-1-1مقدمه:2

-2-1تعریف موضوع تحقیق.. 2

1-3- اهداف تحقیق:4

1-3-1-هدف کلی:4

1-3-2-اهداف جزئی:4

-4-1اهمیت وضرورت موضوع:4

1-5- فرضیات تحقیق.. 5

1-6- متغیر های تحقیق.. 5

1-6-1- متغیر مستقل.. 5

1-6-2- متغیر وابسته. 6

1-7- محدودیتهای پژوهش.... 6

1-8- روش تحقیق.. 6

1-9- جامعه ی آماری و حجم نمونه. 6

1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات... 6

1-11- روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 6

1-12- قلمرو تحقیق.. 7

1-12-1- قلمرو موضوعی.. 7

1-12-2- قلمرو مکانی.. 7

1-12-3- قلمرو زمانی.. 7

-13-1تعریف مفاهیم و اصطلاحات:7

 فصل دوم: ادبیات تحقیق

-1-2مقدمه:9

-2-2مفهوم مدیریت کیفیت:9

-1-2-2رضایتمندی مشتری:12

-2-2-2تعهد و رهبری مدیریت ارشد:12

-3-2-2برنامه های ارتقاء شایستگی های کارکنان:12

-4-2-2مشارکت کارکنان.. 13

-5-2-2توانمندسازی کارکنان.. 13

-6-2-2کار گروهی.. 14

-7-2-2آموزش وتوسعه منابع انسانی.. 14

-8-2-2مشتری مداری:14

-3-2اصول مدیریت کیفیت:15

-4-2فعالیتهای مدیریت کیفیت:19

2-5- مبانی مدیریت کیفیت:20

-6-2مفهوم برنامه ریزی منابع انسانی:20

2-7- متغیرهای داخلی یا سازمانی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:22

2-8- متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی منابع انسانی:23

2-9-رویکردهای برنامه ریزی منابع انسانی:25

2-10- پیش بینی موجودی منابع انسانی:25

2-11- پیش بینی عرضه درونی منابع انسانی:25

2-12-پیش بینی عرضه ب یرونی نیروی کار:25

2-13- الزامات اثربخشی برنامه ریزی منابع انسانی:28

2-14- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل:31

2-15- اهداف مدیریت منابع انسانى:31

2-16- سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه ی منابع انسانی:32

2- 17- مدلهای توسعه منابع انسانی:33

2-17-1- مدلهای عقلایی توسعه ی منابع انسانی:33

2-17-2- مدلهای طبیعی توسعه ی منابع انسانی:34

2-17-3- توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک:34

2-17-4- رویکرد باز و بسته به توسعه ی منابع انسانی:35

2-17-5- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز:36

2-17-6- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده ازفرصت:37

2-17-7- توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها^:37

2-17-8- مدل I-A توسعه ی منابع انسانی :. 37

2-18- هویت بخشی.. 38

2-19- هم آهنگ سازی... 38

2-20- موفقیت.... 38

2-21- انطباق.. 39

2-22- وظایف مدیریت منابع انسانى در مدیریت کیفیت:39

2-22-1- برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش:40

2-22-2- آموزش و توسعه نیروى انسانى.. 40

2-22-3- نظام جبران خدمات و انگیزه. 41

2-22-4- نظام ارزیابى عملکرد. 41

2-22-5- پرورش زندگى شغلى.. 41

2-22-6- ایمنى و سلامتى روانى و جسمى.. 42

2-22-7- بهبود ارتباطات منابع انسانى.. 42

2-22-8- تحقیقات منابع انسانى.. 42

2-23- اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى بر مدیریت کیفیت:43

2-24- عوامل محیطى مؤثر بر مدیریت منابع انسانى:44

2-24-1- عوامل محیطى برون سازمانى.. 44

2-24-2- عوامل محیطى درون سازمانى.. 47

2-25- مدل مدیریت کیفیت :49

2-26- مفاهیم بنیادی:50

2-27- تعالی چیست ؟. 51

2-28- جوایز کیفیت و مدیریت کیفیت جامع.. 51

2-29- تعالی سازمانی چیست ؟. 52

2-30- لازمه حرکت در مسیر تعالی و سرآمدی... 52

2-31- ارزش ها و مفاهیم بنیادی:53

2-32- اصول پایه کیفیت:54

2-33- روشهای خود ارزیابی در مدل مدیریت کیفیت:55

2-34- ماموریت مدیریت کیفیت چیست؟. 56

2-35- اثر بخشی آموزش کارکنان سازمان به عنوان یک ضرورت اساسی.. 57

2-36- آموزش ضمن خدمت.... 58

2-37- دلایل نیاز به آموزش کارکنان.. 59

2-38- مقاصد آموزش ضمن خدمت.... 59

2-39- مشارکت کارکنان در سازمان در بهبود کیفیت محصول.. 61

2-40-پیش شرطهای لازم برای مشارکت کارکنان.. 61

2-41- فوائد مشارکت کارکنان.. 62

2-42- گروههای مشارکت کارکنان و تیمهای کاری... 63

2-43- انواع تیم های کاری... 63

2-44- اخلاق کارکنان و سنجش اخلاق در بین آنان.. 64

2-45- ضرورت اخلاق اداری :64

2-46-اصول اخلاق اداری :64

2-47- عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان.. 65

2-48- اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:66

2-49- اهمیت اخلاق در روایات اسلامی.. 68

2-50- معانی و کاربردهای اخلاق.. 68

2-51- فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 71

2-52- فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی.. 72

2-53- نظام تشویق و پاداش.... 73

2-54- خلاقیت و ابتکار برای تشویق کارکنان.. 74

2-55- ویژگی‌های مدیریت تقدیر سازمانی.. 75

2-56- نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم. 76

2-57- معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی.. 78

2-58- نگرش اسلامی نسبت به جایگاه مدیریتی و ارزشی و تربیتی تشویق و تنبیه. 79

2-59- مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه. 81

2-60-پیشینه پژوهش.... 83

2-60-1-تحقیقات داخلی:83

2-60-2-تحقیقات خارجی:83

 فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه. 86

3-2 انواع روش تحقیق.. 86

3-3 جامعه ی آماری و حجم نمونه. 86

3-4 ابزار جمع آوری اطلاعات... 87

3-5 سنجش روایی (اعتماد) و پایایی (اعتبار) شاخصها87

3-6 روشهای تجزیه و تحلیل آماری... 88

فصل چهارم تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1- مقدمه. 91

4-2- توصیف داده ها91

4-2-1- سن:92

4-2-2- تحصیلات:93

4-2-3- سابقه کار:94

4-3- فرضیه های پژوهش و تحلیل داده ها95

4-4- نتایج توصیفی:96

4-5- ارزیابی سطح توانمند سازی کارکنان توسط شرکت.... 116

4-6- سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت.... 117

4-7- ارزیابی سطح ارتباطات سازمان.. 118

4-8- ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری... 119

4-9- ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت.... 120

4-10- نتایج استنباطی.. 121

 فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

1-5 خلاصه موضوع و روش ها124

2-5 یافته های تحقیق.. 124

3-5 پیشنهادهای کاربردی... 125

4-5 پیشنهادهایی جهت تحقیقات آتی.. 125

ضمائم.. 126

پرسشنامه. 126

جداول Spss: خروجی برنامه. 127

منابع و مآخذ:134

الف) منابع فارسی.. 134

ب) منابع لاتین.. 135

 فهرست اشکال

شکل 2-1- مدل عقلایی توسعه منابع انسانی.. 33

شکل 2-2- مدل طبیعی توسعه منابع انسانی.. 34

شکل 2-3- رویکرد های مختلف به توسعه منابع انسانی.. 36

 فهرست جداول

جدول 2-1: استراتژی های منابع انسانی.. 35

جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت... 91

جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 92

جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 93

جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 94

جدول 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 96

جدول 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 97

جدول 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 98

جدول 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 99

جدول 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 100

جدول 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 101

جدول 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 102

جدول 4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 103

جدول 4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 104

جدول 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 105

جدول 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 106

جدول 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 107

جدول 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 108

جدول 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 109

جدول 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 110

جدول 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 111

جدول 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 112

جدول 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه18. 113

جدول 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 114

جدول 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20. 115

جدول4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت... 116

جدول4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت... 117

جدول4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 118

جدول4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری.. 119

جدول4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت... 120

جدول4-31: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه اول پژوهش... 121

جدول4-32: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه دوم پژوهش... 121

جدول4-33: خلاصه داده های ضریب همبستگی اسپیرمن برای فرضیه سوم پژوهش... 122

 فهرست نمودارها

نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب جنسیت... 91

نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سن.. 92

نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات.. 93

نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب سابقه کار. 94

نمودار 4-5 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 1. 96

نمودار 4-6 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 2. 97

نمودار 4-7 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 3. 98

نمودار 4-8 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 4. 99

نمودار 4-9 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 5. 100

نمودار 4-10 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 6. 101

نمودار 4-11 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 7. 102

نمودار4-12 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 8. 103

نمودار4-13 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 9. 104

نمودار 4-14 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 10. 105

نمودار 4-15 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 11. 106

نمودار 4-16 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 12. 107

نمودار 4-17 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 13. 108

نمودار 4-18 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 14. 109

نمودار 4-19 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 15. 110

نمودار 4-20 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 16. 111

نمودار 4-21 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 17. 112

نمودار 4-22 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 18. 113

نمودار 4-23 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 19. 114

نمودار 4-24 : ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه 20. 115

نمودار4-25: ارزیابی سطح توانمندسازی کارکنان توسط شرکت... 116

نمودار4-26: سطح ارزیابی عملکرد کارکنان توسط شرکت... 117

نمودار4-27: ارزیابی سطح ارتباطات سازمانی.. 118

نمودار4-28: ارزیابی سطح تمرکز بر مشتری.. 119

نمودار4-29: ارزیابی سطح توجه شرکت به مدیریت کیفیت... 120