مقاله مدیریت و ارتباطات
مقاله مدیریت و ارتباطات
ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت
ارتباطات برای مدیریت به دلایل زیر مهم است:
برقراری رابطه مؤثر و کاهش تنش‌ها در محیط کاری
ارتباط فرایندی است که وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و کنترل توسط آن انجام می‌گردد. پس ایجاد ارتباطات سالم و مؤثر، تنش‌های موجود در مسیر انجام این وظایف را از بین می‌برد یا لااقل کاهش می‌دهد.
ارتباط فعالیتی است که مدیران جهت هماهنگ کردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره می‌گیرند.
5- ارتباطات در سازمان
ارتباط سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. انواع ارتباط سازمانی عبارتند از: ارتباطات عمودی در سازمان، ارتباطات رسمی و ارتباطات غیررسمی. ارتباطات عمودی از بالا به پایین با اهداف هدایت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زیردستان می‌باشد و ارتباطات عمودی از پایین به بالا جهت ارائه گزارش، پیشنهاد، ادای توضیحات و درخواست‌های گوناگون می‌باشد. در ارتباطات از پایین به بالا هر گاه زیر دست دریابد مافوق نسبت به پاره‌ای اطلاعات واکنش منفی از خود نشان می‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساک کرده یا آنها را تعدیل می‌کند.
در ارتباط از بالا به پایین هر گاه مدیران از دادن اطلاعات واقعی و کافی به زیردستان خودداری کنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمی‌توانند پاسخ‌های صحیح و درستی به پیام‌های ارتباطی آنها بدهند و این امور باعث تنش‌هایی در سازمان می‌شود.
ارتباط رسمی در گروه‌های کوچک رسمی شامل شبکه‌های همه جانبه، چرخی و زنجیره‌ای هستند. در ارتباط همه‌جانبه همه اعضا می‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبکه چرخی رهبر به عنوان کانون و مرکز این ارتباطات فعالیت می‌کند و در شبکه زنجیره‌ای یک زنجیر فرماندهی رسمی وجود دارد. وجود هر یک از این سه شبکه به هدف گروه بستگی دارد.
این مقاله مفاهیم و فنون ارتباط را در حوزه مدیریت و سازمان مورد بررسی قرار می‌دهد. عوامل پدیدآورنده تنش در سازمان، فرآیند ارتباط و اجزاء آن، راه‌های ایجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روشهای بهبود و ارتباطات و شناسایی و رفع موانع ارتباطی برای ایجاد محیط و ارتباطات پویا در سازمان و تنش‌زدایی مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
رابطه بین رضایتمندی شغلی و میزان افسردگی
عنوان پایان نامه: رابطه بین رضایتمندی شغلی و میزان افسردگی(همراه با پرسشنامه)
پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی-رشته روانشناسی
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 105
شرح مختصر:
هدف از این تحقیق بررسی رضایت شغلی و میزان افسردگی در بین کارگران شرکت فرش زیبا نقش می‌باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و ازلحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی است. در این پژوهش ، محقق با ارزیابی رابطه بین متغیرهای وابسته و مستقل به محاسبه ضریب همبستگی بین آنها می‌پردازد.
جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان و کارگران شرکت فرش زیبا نقش می‌باشند ،که تعداد آنها 74 نفر می‌باشد. نمونه آماری در این پژوهش طبق جدول مورگان شامل 60 نفر از کارکنان و کارگران شرکت فرش می‌باشند.
ابزار اندازه‌گیری و انجام این پژوهش پرسشنامه است .از دو پرسشنامه رضایت شغلی و تست افسردگی بک در این تحقیق استفاده‌شده است. این پرسشنامه به صورت میدانی در میان کارمندان و کارگران شرکت فرش زیبا نقش توزیع شده است . ابتدا توسط محقق توضیح مختصری راجع به پرسشنامه‌ها به کارمندان داده شد . بعد از تکمیل توسط کارمندان، پرسشنامه‌ها جمع‌آوری و سپس مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته‌اند . تحقیقات نشان داده است که افرادی که دارای سطح توقع پایینی هستند نسبت به افرادی که دارای سطح توقع بالایی هستند خیلی کمتر دچار ناخشنودی شغلی می‌گردند و به دنبال آن دچار حالات افسردگی و از این گذشته عواملی مانند میزان درآمد فرد، میزان تحصیلات و نوع رابطه کارفرما و کارگر نیز می‌تواند رضایت شغلی را تحت‌الشعاع قرار دهد پس نباید انتظار داشت که عدم رضایت شغلی همیشه باعث افسردگی می گردد.
فهرست مطالب
فصل اول
کلیات تحقیق
چکیده. 2
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسأله. 3
1-3- اهمیت مسأله و ضررت پژوهش.... 4
1-4- اهداف تحقیق.. 6
1-5- فرضیه های پژوهش.... 6
1-6- متغیرهای پژوهش.... 7
1-6-1- متغیر مستقل:7
1-6-2- متغیر وابسته:7
1-6-3- متغیر تعدیل کننده:7
1-6-4- متغیر کنترل:7
1-7- روش انجام کار. 7
1-8-جامعه و حجم نمونه تحقیق.. 7
1-9-ابزار پژوهش.... 8
1-10- تعاریف و اصطلاحات... 8
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه. 11
2-2- بخش اول: تعریف اصطلاحات... 12
2-2-1- تعریف کار. 12
2-2-2- تعریف شغل.. 12
2-2-3- تعریف رضایت شغلی.. 13
2-2-4- تعریف افسردگی.. 13
2-2-5- تعریف «شغل»15
2-2-6-تعریف «رضایت شغلى»15
2-2-7- نظریه های رضایت شغلی:17
2-2-8- نظریه امید و انتظار. 18
2-2-9- عوامل موثر بر رضایت شغلی :19
2-2-10- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی:21
2-2-11- رضایت شغلی و عملکرد :23
2-2-12- اندازه گیری رضایت شغلی :24
2-2-13- تعهد سازمانی :25
2-3- بخش دوم: رضایت شغلی.. 26
2-3-1- ماهیت رضایت شغلی.. 27
2-3-2- رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن.. 29
2-3-3- اشتغال موفقیت آمیز به کار. 32
2-3-4- سازش شغلی.. 32
2-3-5- انگیزش شغلی.. 33
2-3-6- موفقیت شغلی.. 33
2-3-7- رضایت شغلی.. 33
2-3-8- عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل.. 34
2-3-9- سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی.. 34
2-3-10- نظریه های رضایت شغلی:36
2-3-11- ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت.... 38
2-3-12- سنجش رضایت شغلی.. 38
2-3-13- تعهد سازمانی :39
2-3-14- خشنودی شغلی.. 41
2-3-15- ناخشنودی شغلی و پیامدهای آن.. 42
2-3-16- انگیزش کارگر و کارمند، کارگر چه کسی است ؟. 42
2-3-17- برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه. 43
2-3-18- خود آگاهی و عزت نفس.... 45
2-3-19- اصول افزایش کسب اطلاعات شغلی.. 45
2-3-20- انگیزش شغلی.. 45
2-4- بخش سوم: ﺑﺮرﺳﯽ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع.. 46
2-4-1- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﻣﻮﺿﻮع در داﺧﻞ از ﮐﺸﻮر. 46
2-4-2- ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﺧﺎرج از ﮐﺸﻮر. 50
2-5- ﻣﺪل ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﭘﮋوﻫﺶ.... 53
فصل سوم
روش تحقیق
3-1- مقدمه. 55
3-2- روش پژوهش.... 55
3-3- جامعه آماری... 56
3-4- نمونه آماری... 56
3-5- روش نمونه گیری... 57
3-6- ابزار اندازه گیری... 57
3-7- ابزار جمع اوری اطلاعات... 58
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1-آمار توصیفی.. 61
4-2- آزمون فرضیات... 62
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
5-1- نتیجه گیری... 73
5-2- برسی نتایج تحقیق.. 74
5-3- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 76
5-4- پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 76
5-5- محدودیت های پژوهش.... 77
منابع :78
الف- منابع فارسی.. 78
ب- منابع لاتین.. 79
ضمائم: پرسشنامه. 81
میزان افسردگی بک..... 81
پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث... 86
Abstract 89
بررسی رابطه تعهد سازمانی و تسهیم دانش
دانش به عنوان منبع ارزشمند سازمان در بهبود عملکرد و منبع رقابتی در نظر گرفته می شود و به منظور نیل به آن ، باید از طریق سازمان ، بین افراد تسهیم شود . تسهیم دانش مؤثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روشهای کاری در داخل سازمان شده ، و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود می کند . بنابر این شناسایی عواملی که بر گرایش افراد نسبت به تسهیم دانش مؤثر است ، اهمیت بسیاری دارد و سازمان ها باید توجه ویژه ای به آن داشته باشند . بدین منظور مطالعه حاضر سعی نموده رابطه بین تعهد سازمانی و تسهیم دانش را مورد بررسی قرار دهد . برای آزمون فرضیات تحقیق نمونه ای به حجم 110 نفر از بین مدیران ، مسئولان و کارشناسان شرکت انفورماتیک راهبر انتخاب شد . سپس پرسشنامه تحقیق که پایایی آن 91 در صد بود بین نمونه آماری توزیع گردید . پس از جمع آوری داده ها ، داده ها تلخیص، طبقه بندی و در نرم افزار اس پی اس اس وارد گردید . نتایج بدست آمده نشان داد که کلیه فرضیات تحقیق تایید شده است و نتایج حاصل از بررسی فرصیه های پژوهش حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و تسهیم دانش رابطه معنی داری وجود دارد .در انتها پیشنهادهای کاربردی به شرکت خدمات انفورماتیک راهبر ارائه خواهد شد . انتظار می رود نتایج این تحقیق در جهت بهبود رفتار و عملکرد کارکنان در زمینه تسهیم دانش و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان مورد استفاده قرار گیرد .
یادگیری در سازمان و عوامل موثر بر آن
عنوان مقاله: یادگیری در سازمان و عوامل موثر بر آن
قالب بندی: word
قیمت: 2300 تومان
شرح مختصر:
امروزه سازمانهایی را می توان موفق دانست که بتوانندعوامل درونی خود را با تغییرات ایجاد شده در محیط خارج تطبیق دهند.از این رو سازمانها باید عوامل متغییر متلاطم خود را شناخته و اقدام به ایجاد تغییرات مقتضی در درون سازمان نمایند.عدم توجه به این نکته باعث می شود که سازمان توانایی رقابت با سازمانهای دیگر را در محیط رقابتی موجوداز دست داده و بسرعت بسوی زوال رهسپارگردد.در این راستا مدیریت با چالشهای جدیدی از قبیل فناوریهای اطلاعاتی ،مدیریت دانش ،خدمات متعدد الکترونیکی،دیدگاه نوین به منابع انسانی ،جهانی شدن و سایر چالشهای دیگر روبرو است.
از میان چالشها و نظریات جدید مدیریت،سازمان یادگیرنده را می توان یکی از آرمانی ترین و در صورت استقرار آن،یکی از موثرترین نظریاتی دانست که می تواند تضمین کننده بقا و ادامه حیات سازمان باشد.پیش فرض ایجاد چنین سازمانهایی این است که زمانی که تجربیات مشترک یک فرصت برای یادگیری است این یادگیری با ارزش،دایمی و موثر می باشد.درواقع می توان گفت که کسانی که برای ارایه این نظریه تلاش کرده اند سازمان را به شکل انسانی می بینند که برای بهبودشرایط زندگی خود و ادامه حیات خود،از یادگیری چگونگی زندگی در محیطی که در آن بسر می برند گریزی ندارند.اما سازمان یادگیرنده چیست؟
چگونه ایجاد می شود؟ابزار ایجاد آن کدامند؟افراد برای عضویت در آن چه شایستگی هایی را باید دارا باشند؟بوجود آمدن آن چه نتایجی را در بر دارد؟در این مقاله تلاش می شود که جواب سوالات فوق به شکلی داده شود تا تصویر کلی از سازمان یاد گیرنده نشان داده شود.