پایان نامه مدیریت دانش سازمانی EKM
چکیده
عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف درفناوریهاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انســـانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر درجهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید، این امر مستلزم این است که سازمان با ارج نهادن به مدیریت دانش و متقابلا مدیریت خلاقیت و نوآوری، آن را به عنوان یک نیاز استراتژیک و ضروری جهت پیشگامی در عرصه رقابت پذیری، در زمره برنامه های اولویت دارخود قرار دهد. مدیریت نوآوری در واقع فرایندی است که از طریق ترکیب و یکپارچگی اجزای مختلف دانش به پدیدآوردن بدیهیات می پردازد. در این راستا به کارگیری دانش ضمنی به عنوان محرکی اساسی در موفقیت فرایند نوآوری، تاثیر قابل ملاحظه ای در کارایی شرکتها خواهد داشت. تحقیق حاضر در آغاز دلایل اهمیت دانش ضمنی در فرایند خلاقیت، نقش دانش ضمنی را در مدیریت نوآوری شناسایی کرده و مواردی از موانع و مشکلات ایجاد وتسهیم آنرا ذکر می کند. سپس بر اساس آخرین پژوهشهای انجام گرفته در این حوزه، مدل یکپارچه ای برای تشریح تاثیر دانش ضمنی بر مدیریت موفقیت آمیز نوآوری تشریح و ارائه می گردد، در پایان اهرمهای کلیدی مدیریت دانش ضمنی شناسایی شده و تاثیر مثبت آن بر موفقیت نوآوری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
واژه های کلیدی:
دانش ، دانش ضمنی ،دانش صریح ، دانش سازمانی ، دانش فردی ، مدیریت سازمان ، مدیریت دانش ، مدیریت نوآوری، نیروی انسانی ، خلق دانش ، خلاقیت فردی و سازمانی ، Knowledge Management
تعداد صفحات 137 word
مدیریت دانش در مدارس
عنوان مقاله: مدیریت دانش در مدارس
قالب بندی: word
شرح مختصر: در دنیای امروزی به منظور همگام شدن با تغییرات روزافزون و تطبیق سازمان با نوآوریهای جدید، دیگر
نمیتوان به اطلاعات کهنه گذشته و شیوه ها و روشهای نامنظم قبلی اکتفاء نمود. محیط متغییر امروزی یک برنامه ریزی منظم و بکارگیری شیوه های متنوع را برای بازسازی سازمانی ، می طلبد. ادبیات جدید سازمانی با اشاره به اصطلاحاتی از قبیل : مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی،مهندسی مجدد سازمان، سازمانهای یادگیرنده و مدیریت دانش و...به دنبال ایجاد چارچوب نظری به منظور سازگار نمودن سازمان با محیط بیرونی آن می باشد.
از آنجاییکه خصوصیات سازمانهای آموزشی و به خصوص مدارس متفاوت از سازمانهای صنعتی می باشد ،مدلهای مدیریت دانش صنایع نمی تواند به صورت کامل به مدارس انتقال داده شوند. به علاوه تدوین یک مدل عملیاتی مدیریت دانش و تسریع نمودن آن بوسیله مشارکت معلمان موضوع حائز اهمیتی در مدارس امروزی می باشد. در این مقاله مفاهیم مدیریت دانش ،انواع دانش، مدیریت دانش در مدارس و همچنین مدل فرایندی مدیریت دانش( GAMO) بعنوان مدل و طرح مدیریت دانش در مدارس مطرح شده است.
ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران
عنوان تحقیق: ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 143
شرح مختصر:
شرایط ناشی از تأثیر مشاغل بر افراد و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود ناچار می کند از علایم شاخص فشار روانی است. بر این اساس، فشار روانی را می توان پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که به انحراف های جسمانی، روان شناختی و یا رفتاری کارکنان سازمان منجر می شود تعریف کرد. در اصل هرگاه کارکنان یک سازمان در پاسخ به یک موقعیت خارجی، انتظارها، خواسته‌های شخصی و وظایف محوله، دچار مشکلات جسمانی، روان شناختی و رفتاری شوند عنوان فشار روانی را به آن اطلاق می کنیم. مشکلات و اختلالات جسمی شامل سیستم خودکار بدن مانند سیستم سمپاتیک و پاراسمپاتیک و تراوش های هورمونی است. فشار روانی باعث اختلال در ریتم قلبی، فشار خون بالا، سوء هاضمه و بیماریهای مختلفی می شود که این مهم وابسته با عوامل چندی است که باید در مورد آنها شناخت دقیقی داشت.
هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران بوده است که بدین منظور 356 نفر از کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه ساخته شده بر اساس مقاله پاتریک و همکاران (2009) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرایندهای مدیریت دانش و ابعاد آن بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری (p<0/01) دارد.
کلیدواژه ها:فرایندهای مدیریت دانش، فشار روانی، کارکنان شعب بانک ملت، شهر تهران.
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه.. 3
1-2- بیان مسأله.. 3
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5
1-4- اهداف تحقیق.. 6
1-5- فرضیه های تحقیق.. 7
1-6- سؤال های تحقیق.. 7
1-7- مدل تحقیق.. 8
1-8- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق.. 8
1-9- تعاریف متغیرها و اصطلاحاتتحقیق.. 9
1-10- ساختار تحقیق.. 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه.. 13
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش.. 14
2-2- تعریف دانش.. 14
2-3- انواع دانش.. 15
2-4- اهمیت دانش.. 16
2-5- مدیریت دانش.. 18
2-6- تاریخچه مدیریت دانش.. 20
2-7- اهداف و مزایای مدیریت دانش.. 22
2-8- اصول مدیریت دانش.. 24
2-9- مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش.. 26
2-10- مدلهای مدیریت دانش.. 27
2-10-1-مدل هیسیگ.. 28
2-10-2-مدل مک الروی.. 28
2-10-3-مدل بوکوویتز و ویلیامز.. 29
2-10-4-مدل پایه های ساختمان دانش.. 31
2-11- دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ.. 32
2-12- عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش.. 35
بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی.. 36
2-13- واژه کاوی استرس.. 36
2-14- تعریف استرس.. 39
2-15- اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی.. 44
2-16- افسانه های مربوط به فشار روانی امور اجرایی.. 46
2-17- انواع مختلف استرس.. 47
2-18- انواع مشاغل بر حسب استرس.. 51
2-19- علایم و عوامل فشار روانی شغلی.. 53
2-20- مدیریت استرس.. 56
بخش سوم- پیشینه تحقیق.. 57
2-21- پیشینه پژوهش های خارجی.. 57
2-22- پیشینه پژوهش های داخلی.. 59
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه.. 63
3-2- روش شناسی تحقیق.. 63
3-3- متغیرهای تحقیق.. 64
3-4- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات.. 64
3-5- جامعهآماری تحقیق.. 64
3-6- نمونهآماری.. 64
3-7- روش نمونهگیری.. 65
3-8- قلمرو تحقیق.. 65
3-9- ابزار سنجش.. 66
3-10- بخش سنجش ایجاد دانش.. 67
3-11- بخش سنجش اکتساب دانش.. 68
3-12- بخش سنجش ذخیره دانش.. 68
3-13- بخش سنجش توزیع دانش.. 68
3-14- بخش سنجش نگهداری دانش.. 69
3-15- بخش سنجش فشارروانی.. 69
3-16- اعتبار و روایی ابزار تحقیق.. 69
3-16-1-روایی پرسشنامه.. 71
3-16-2-پایایی پرسشنامه.. 71
3-17- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه.. 76
4-2- بخش تحلیل توصیفی تحقیق.. 77
4-2-1-جنسیت.. 77
4-2-2-تأهل.. 78
4-2-3-تحصیلات.. 79
4-2-4-سن.. 80
4-3- بخش تحلیل استنباطی تحقیق.. 81
4-4- اولویت بندی ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر روی فشار روانی کارکنان 90
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه.. 92
5-2- نتایج سؤالات تحقیق.. 92
5-3- پیشنهادات تحقیق.. 95
5-3-1-پیشنهادات اجرایی.. 95
5-3-2-پیشنهادات پژهشی تحقیقی.. 96
5-4- محدودیتهای تحقیق.. 96
پیوست ها.. 98
منابع و مآخذ.. 128
منابع فارسی.. 129
منابع انگلیسی.. 133
چکیده انگلیسی137
فهرست جدول ها
جدول 2-1- لیست عوامل اساسی موفقیت در پیادهسازی مدیریت دانش از دیدگاه محققین 35
جدول 2-2- نمونه هایی از عوامل سازمانی ایجاد کننده فشار عصبی 57
جدول 3-1- متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه.. 66
جدول 3-2 طیف لیکرت.. 67
جدول 3-3- بخش ایجاد دانش. 67
جدول 3-4- بخش اکتساب دانش. 68
جدول 3-5- بخش ذخیره دانش. 68
جدول 3-6- بخش توزیع دانش. 68
جدول 3-7- بخش نگهداری دانش. 69
جدول 3-8- بخش فشار روانی. 69
جدول 3-9- ساختار کلی پرسشنامه و نحوه سنجش فرضیه ها. 70
جدول 3-10- آلفای کرونباخ پرسش‌نامه‌ها. 72
جدول 4-1: توزیع جنسیت. 77
جدول 4-2: توزیع تأهل. 78
جدول 4-3: توزیع تحصیلات. 79
جدول 4-4: توزیع سن. 80
جدول 4-5: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف. 81
جدول 4-6- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان.. 82
جدول 4-7- ضریب رگرسیونیِ فرایندهای مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان 82
جدول 4-8- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان.. 83
جدول 4-9- ضریب رگرسیونیِ اکتساب دانش و فشار روانی کارکنان. 84
جدول 4-10- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان.. 85
جدول 4-11- ضریب رگرسیونیِ ایجاد دانش و فشار روانی کارکنان. 85
جدول 4-12- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان 86
جدول 4-13- ضریب رگرسیونیِ ذخیره کردن دانش و فشار روانی کارکنان 86
جدول 4-14- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان 87
جدول 4-15- ضریب رگرسیونیِ توزیع دانش و فشار روانی کارکنان. 88
جدول 4-16- مشخصکنندههای کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان 88
جدول 4-17- ضریب رگرسیونیِ نگهداری دانش و فشار روانی کارکنان. 89
جدول 4-18- نتایج مربوط به اولویت بندی ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر روی فشار روانی کارکنان. 90
فهرست شکل ها
شکل 1-1: مدل تحقیق (منبع: مدیریت دانش پاتریک و همکاران (2009) و مدل تونی و همکاران (2005)). 8
شکل 2-1- مراحل توسعه مدیریت دانش (دالکر، 2005: 14). 22
شکل 2-2- پیوند مدیریت دانش با مدیریت داده ها (امین و همکاران، 2001: 49) 26
شکل 2-3- مدل هیسیگ (2000). 28
شکل 2-4- مدل مک الروی و همکاران (2002). 29
شکل 2-5- مدل بوکوویتز و ویلیامز (1999). 31
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: توزیع جنسیت. 77
نمودار 4-2: توزیع تأهل. 78
نمودار 4-3: توزیع تحصیلات. 79
نمودار 4-4: توزیع سن. 80
نمودار 4-5: تأثیر رگرسیونی متغیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان 83
نمودار 4-6: تأثیر رگرسیونی متغیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان 84
نمودار 4-7: تأثیر رگرسیونی متغیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان 85
نمودار 4-8: تأثیر رگرسیونی متغیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان 87
نمودار 4-9: تأثیر رگرسیونی متغیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان 88
نمودار 4-10: تأثیر رگرسیونی متغیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان 89
مدیریت دانش
عنوان مقاله: مدیریت دانش
قالب بندی: word
تعداد صفحات: 12
قسمتی از متن:
معمولا داده به عنوان مواد خام ، اطلاعات به عنوان مجموعه سامان یافته ای از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته می شود .
توربان و دیگران در کتاب خود این عبارات را در محیط سیستم های اطلاعاتی چنین تعریف کرده اند :
داده : مجموعه ای از حقایق موجود در آمار ، ارقام و اندازه های بدون هدف و مفهوم .
اطلاعات : داده های سازماندهی شده یا تحت فرایند قرار گرفته ای که دقیق و به موقع ارائه می گردند.
دانش : اطلاعاتی که محیطی (وابسته به شرایط و زمینه طرح ) ، وابسته به (عوامل درونی و بیرونی) و اجرایی (توانا در حل مسئله ) می باشد .
اطلاعات عینی بوده و به راحتی پراکنده می شود . دانش توانایی منحصر به فرد انسان است که وی را قادر به انجام عملیات های مختلف در موقعیت های غیر منطقی و متفاوت می نماید. دانش بر خلاف اطلاعات ذهنی است و وابسته به عوامل درونی و برونی انسان .بنابراین معنا یا مفهومی است که از فکر پدید می آید. معرفت حالتی است در مغز انسان که با فهم و بینش عمیق وی از مسایل همراه است. هرگاه دانش مورد اعتبار سنجی قرار گیرد محصول نهایی معرفت خواهد بود . معرفت می تواند راهنمای انسان و نمایان گر بایدها و نبایدها باشد .
تفاوت دانش و معرفت با داده و اطلاعات به شرح زیر است :
اطلاعات دانش...
یادگیری در سازمان و عوامل موثر بر آن
عنوان مقاله: یادگیری در سازمان و عوامل موثر بر آن
قالب بندی: word
قیمت: 2300 تومان
شرح مختصر:
امروزه سازمانهایی را می توان موفق دانست که بتوانندعوامل درونی خود را با تغییرات ایجاد شده در محیط خارج تطبیق دهند.از این رو سازمانها باید عوامل متغییر متلاطم خود را شناخته و اقدام به ایجاد تغییرات مقتضی در درون سازمان نمایند.عدم توجه به این نکته باعث می شود که سازمان توانایی رقابت با سازمانهای دیگر را در محیط رقابتی موجوداز دست داده و بسرعت بسوی زوال رهسپارگردد.در این راستا مدیریت با چالشهای جدیدی از قبیل فناوریهای اطلاعاتی ،مدیریت دانش ،خدمات متعدد الکترونیکی،دیدگاه نوین به منابع انسانی ،جهانی شدن و سایر چالشهای دیگر روبرو است.
از میان چالشها و نظریات جدید مدیریت،سازمان یادگیرنده را می توان یکی از آرمانی ترین و در صورت استقرار آن،یکی از موثرترین نظریاتی دانست که می تواند تضمین کننده بقا و ادامه حیات سازمان باشد.پیش فرض ایجاد چنین سازمانهایی این است که زمانی که تجربیات مشترک یک فرصت برای یادگیری است این یادگیری با ارزش،دایمی و موثر می باشد.درواقع می توان گفت که کسانی که برای ارایه این نظریه تلاش کرده اند سازمان را به شکل انسانی می بینند که برای بهبودشرایط زندگی خود و ادامه حیات خود،از یادگیری چگونگی زندگی در محیطی که در آن بسر می برند گریزی ندارند.اما سازمان یادگیرنده چیست؟
چگونه ایجاد می شود؟ابزار ایجاد آن کدامند؟افراد برای عضویت در آن چه شایستگی هایی را باید دارا باشند؟بوجود آمدن آن چه نتایجی را در بر دارد؟در این مقاله تلاش می شود که جواب سوالات فوق به شکلی داده شود تا تصویر کلی از سازمان یاد گیرنده نشان داده شود.