ترجمه مقاله رفتار کارآفرینانه در یک موسسه بزرگ سنتی : کشف مشوق و محرکهای اصلی
عنوان انگلیسی مقاله:
Exploring Key Drivers :Entrepreneurial Behaviour In a Large Traditional Firm
عنوان فارسی مقاله: رفتار کارآفرینانه در یک موسسه بزرگ سنتی : کشف مشوق و محرکهای اصلی
قالب بندی فایل ترجمه شده: word
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 15
قسمتی از متن ترجمه شده:
رفتار کار آفرینانه – کاربرد نو آورانه از منابع برای استفاده از فرصت های مناسب – بطور گسترده ای برای هر نوع و اندازه ای از سازمان حیاتی می باشد. (دس، کومپکین و مک گی 1999، موریس و جونز، 1999، شارما و کریسمن 1999). در دهه گذشته برخی از سازمانها ی بزرگ سنتی رفتار کار آفرینانه را دربین سطوح مختلف خود تشویق نمودند، پدیده ای که باعث جذب علاقه زیادی به پژوهش در مدیریت و کار آفرینی گردید.
در حالیکه مطالعات گذشته برای شرح رفتار کار آفرینانه بطور گسترده ای به شکل و خصیصه آن تمرکز نمودند، تعداد دیگری از مطالعات نگاه به حل این معما داشتند که چرا برخی از مدیران بطور کار آفرینانه عمل می کنند ولی دیگران در همان موقعیت چنین رفتاری را ندارند؟ بعبارت دیگر، یک محدودیت ادراکی برای شرح واقعی رفتار کار آفرینانه وجود داشت.
در این مقاله دیدگاه های سنتی درباره رفتار کار آفرینانه در درون سازمان با هم ادغام شده، سپس آن راتعمیم داده تا رفتار کار آفرینانه به عنوان نتایج وضعیتی و یا ویژگی های مشخص فردی برای درک تئوریک نظریه شناخت اجتماعی شناخته شود. بطور خلاصه پیشنهاد می شود که اختلاف در رفتار کار آفرینانه شرکتی می تواند در سطح انفرادی بهتر توضیح داده شود. هم چنین بطور تجربی این ایده که مدیران بر اساس هوش هیجانی موضوعات سازمانی را تفسیر می نمایند، آزموده می شود، مثلاً توانایی آن ها در نظم بخشیدن به احساسات و تفکرات و باورهای خود تاثیری نظر توانایی پیش بینی رفتار کار آفرینانه و پاسخگویی برای تفاوت های رفتار کار آفرینانه در همان شرکت.
اهمیت آینده پژوهی در برنامه ریزی مدیریت بحران با تفکر استراتژیک
عنوان مقاله: اهمیت آینده پژوهی در برنامه ریزی مدیریت بحران با تفکر استراتژیک
قالب بندی: pdf
قیمت: 2300 تومان
شرح مختصر:
بررسی و شناخت آینده، یکی از نیازهای اساسی سازمانهای امروزی برای بقا در محیط به شدت رقابتی و
با تغییرات گسترده می باشد. مقاله ی حاضر در نظر دارد با بررسی مبانی آینده پژوهی به ضرورت نقش آینده
نگری در مهار کردن بحران اشاره نماید و همین طور نشان خواهد داد برای موفق شدن در انجام این امر باید
در تمام مراحل مدیریت بحران به آینده نگاه کرد و از این علم کمال استفاده را نمود. امروزه سرعت تغییرات
آنچنان سرسام آور است که دیگر نمیتوان با روشهای سنتی کنار آمد و اگر با تغییرات همگام نشوید، زیر
چرخ عظیم تغییر خرد خواهید شد. اما آیا امکانی برای اطلاع یافتن از آینده برای ما وجود دارد؟ قطعا در
مورد آینده هیچ چیز قطعی و یقینی وجود ندارد و این از اصول اولیه آینده پژوهی است اما اصل دیگری هم با
این مضمون وجود دارد که انسان میتواند در سرنوشت آینده تاثیرگذار باشد. آینده پژوهی فراتر از پیش بینی
و دانش شناخت تغییرات است و شناخت آینده از حیاتی ترین علوم مورد نیاز هر ملتی میباشد. برنامه
استراتژیک زمینه ای برای عملی ساختن تفکر استراتژیک و هدایت عملیات که منجر به تحقق نتایج مشخص
و برنامه ریزی شده گردند، میباشد. به همین منظور، شاید بتوان بزرگترین هنر آینده اندیشی و آینده پژوهی
را ایجاد آمادگی برای رویارویی با آینده دانست. بزرگترین دستاورد دانش نوپای آینده پژوهی این است که
امروز به خوبی درک میکنیم فرآیند تکامل آینده، بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان آن را پیشگویی
کرد.
بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی
عنوان پایان نامه: بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی( همراه با پرسشنامه و کار آماری)
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی-رشته مدیریت دولتی
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 121
شرح مختصر:
هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری... می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی با رویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان می باشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم.در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن ،کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.
نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد . عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .
فهرست مطالب
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه. 2
1-1 بیان مساله. 3
1-2 اهمیت و ضرورت موضوع. 5
1-3 اهداف پژوهش... 6
1-3-1 هدف کلی.. 6
1-3-2 اهداف جزئی.. 6
1-4 سوالات پژوهش... 6
1-4-1 سوال اصلی.. 6
1-4-2 سوالات فرعی.. 6
1-5 فرضیات پژوهش... 7
1-6 مدل مفهومی تحقیق.. 7
1-7 روش شناسی تحقیق.. 8
1-7- 1 روش تحقیق.. 8
1-7-2 روش گرد اوری اطلاعات.. 8
1-8 جامعه آماری.. 8
1-9 تعریف اصطلاحات پژوهش... 8
1-10 قلمرو تحقیق.. 10
1-10-1 قلمرو موضوعی.. 10
1-10-2 قلمرو زمانی.. 10
1-10-3 قلمرو مکانی.. 10
1-11 خلاصه فصل.. 10
فصل دوم
ادبیات و مبانی نظری تحقیق
مقدمه. 12
بخش اول : چارچوب نظری تحقیق.. 13
2-1 عدالت سازمانی.. 13
2-2 انواع عدالت.. 15
2-2-1 عدالت توزیعی:15
2-2-2 عدالت رویه ای.. 16
2-2-3 عدالت تعاملی.. 17
2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :18
2-3-1 پیامد های سازمانی.. 18
2-3-2 رویه های سازمانی.. 18
2-3-3 خصوصیات ادراک کننده18
2- 4 عملکرد 19
2-4-1 عوامل عملکردی.. 19
2-4-1-1 عوامل رفتاری.. 20
2-4-1-2 عوامل فرایندی:20
2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد ازدیدگاه محققان. 20
2-4-3 سیستم عملکرد فردی.. 21
2-5 مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان. 22
2-5-1 فقدان نظریه عدالت.. 22
2-6 ساختار سازمان عدالتگرا23
2-7 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت.. 23
2-8 محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه. 24
2-9 فناوری و عدالت سازمانی.. 24
2-10 اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن. 24
2-11 ساخت قدرت و کنترل،و عدالت سازمانی.. 25
2-12 فرهنگ و زبان. 25
2-13 توسعه عدالت درسازمان. 26
2-14 رفتار شهروندی سازمانی.. 27
2-14-1 انواع رفتار شهروندی درسازمان. 31
2-15 ابعاد رفتار شهروندی.. 31
2-16 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی.. 33
2-17 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 33
2-18 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی.. 36
2-19 رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 37
2-20 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان. 38
2-21 فرسودگی شغلی.. 38
2-22 علل ایجاد فرسودگی شغلی.. 38
بخش دوم: تحقیقات انجام شده40
2-23 پیشینه پژوهش... 40
2-23-1 تحقیقات داخلی.. 41
2-23-2 تحقیقات خارجی.. 43
2-24 نتیجه گیری فصل دوم. 45
خلاصه فصل دوم. 45
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
3-1- مقدمه. 47
3-2- روش پژوهش... 47
3-3-جامعه آماری پژوهش... 47
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 47
3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات.. 48
3-6- روایی پرسشنامه. 48
3-7- پایایی پرسشنامه. 48
3-8-روش های آماری.. 49
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 51
4-2- توصیف داده ها51
4-2-1 جنسیت:51
4-2-2 سن:52
4-2-3 تحصیلات:53
4-2-4 سابقه کار:54
4-3 آمار استنباطی.. 55
4-3-1 نتایج توصیفی.. 57
4-3-2 نتایج استنباطی.. 67
4-3-2-1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:67
4-3-2-2: آزمون فرضیه های پژوهش:68
4-4- بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی :72
4-5 نتایج آزمون فرضیه ها77
فصل پنجم
نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها
5-1- مقدمه. 79
5-2- خلاصه تحقیق:79
5-3- بحث و نتیجه گیری.. 79
5-4- نتایج پژوهش... 80
5-5- نتایج فرضیات تحقیق.. 81
5-6- محدودیت های تحقیق.. 83
5-7 مشکلات تحقیق.. 84
5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:84
خروجی نرم افزار Spss. 87
منابع. 106
Abstract. 108
فهرست جداول
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54
جدول 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویههای عدالت توزیعی.. 57
جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای.. 58
جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای.. 59
جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی.. 60
جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی.. 61
جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی.. 62
جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم. 63
جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی.. 64
جدول4-13: میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن. 65
جدول4-14: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن. 66
جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش... 67
جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68
جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 68
جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 69
جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70
جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 70
جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی پیرسون. 71
جدول 4-25: نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی.. 72
جدول4-26: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 73
جدول4-27: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 73
جدول4-28: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 74
جدول4-29: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 74
جدول4-30: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 75
جدول4-31: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 75
جدول4-32: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی.. 76
جدول4-33: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 76
فهرست نمودار
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت.. 51
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.. 52
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات.. 53
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار54
نمودار 4-5: میانگین گویه های عدالت توزیعی.. 57
نمودار 4-6: میانگین گویه های عدالت رویه ای.. 58
نمودار 4-7: میانگین گویه های عدالت مراوده ای.. 60
نمودار 4-8: میانگین گویه های وظیفه شناسی.. 61
نمودار 4-9: میانگین گویه های جوانمردی.. 62
نمودار 4-10: میانگین گویه های فضیلت شهروندی.. 63
نمودار 4-11: میانگین گویه های احترام و تکریم. 64
نمودار 4-12: میانگین گویه های نوع دوستی.. 65
نمودار 4-13: میانگین ابعاد عدالت سازمانی.. 65
نمودار 4-14: میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 66
جنبه های اخلاقی نام و نشان تجاری در افزایش اعتبار شرکت در اجتماع
یکی از مطالبی که در نام سازی برای محصولات کمتر مورد توجه قرار گرفته است، اخلاقیات در نام سازی میباشد. در این مقاله اهداف نام سازی، مسئولیت اجتماعی، عوامل موثر برخرید اخلاقی، نقص‌های مدلهای نام سازی، ارتباط آن با شهرت شرکت و دیدگاههای مرتبط با آن و لزوم توجه به نظرات اخلاقی تشریح شده است.
نام و نشان تجاری, نام سازی,اخلاقیات؛ مسئولیت اجتماعی؛ تصویر نام و نشان؛ اعتبارشرکت؛ ارزش ویژه نام و نشان؛ brand; branding; ethics; social responsibility; image; corporate reputation; Brand equity
--------------------------------------------------------------------------------
1- مقدمه
در مدلهای مرسوم نام و نشان تجاری کالا، ارزش ویژه نام و نشان بوسیله عملکرد اقتصادی در دوره‌های مالی تعریف و ارزیابی می‌شود. امروزه علاقه به تحقیق در زمینه اخلاقیات بازاریابی و مسائل اجتماعی و قدرت اجتماع در حال رشد است و نام‌های تجاری در خیلی از جنبه‌های زندگی انسان مرسوم هستند. نام‌های تجاری در سبک زندگی و فرهنگ تاثیر داشته و حتی معرف آن هستند نام‌های تجاری در حال نفوذ به زندگی شخصی افراد هستند و ممکن است ارزشها، اعتقادات، سیاستها و حتی روح افراد را تحت تاثیر قرار دهند.
ایجاد نام و نشان تجاری فراتر از زمینه بازاریابی و تبلیغات رفته است و به همان اندازه که ساختاری اقتصادی دارد ساختاری اجتماعی نیز دارد. تبلیغات یک عامل نمایان بازاریابی است اما نام و نشان، مرکز ارتباطات بازاریابی است و اغلب چالشها در تبلیغات از استراتژی نام و نشان نشأت می‌گیرد.
2- ایجاد نام و نشان تجاری اخلاقی1
معانی نام و نشان به نقش و ارزش آن در زندگی ذینفعان بستگی دارد و برای استفاده کنندگان از یک نام و نشان تجاری خاص یک قید اخلاقی ایجاد می‌شود. گاهی ممکن است نام و نشان تجاری با نام شرکت پیوند خورده و مترادف با سیاست‌های شرکت شود و یا نشان دهنده وجه مشترک شرکت و مشتریانش شود. همانند فعالیتهای روابط عمومی که وجهه شرکت را نشان می‌دهد وظیفه نام و نشان تجاری نیز نام آوری شرکت است و مدیریت ایجاد نام و نشان میتواند به خوبی روابط عمومی ارتباط میان سازمان و ذینفعان را تنظیم کند.
رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی به صورت یکی از مهمترین پدیده هایی در آمده که در سازمانها مورد توجه قرار می‌گیرد. اصول اخلاقی به صورت بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیر رسمی سازمانها در آمده است. بسیاری از سازمانها به صورت رسمی کد‌های اخلاقی تعریف کرده اند و سیستم‌های آموزشی برای این امر ایجاد شده است (کرین و دیگران 1997).
آیا ایجاد نام و نشان باید اخلاقی باشد؟ جواب اکثر سازمانها مثبت است. تاکنون در مورد چیستی نام و نشان سازی اخلاقی به ندرت می‌توان به یک توافق جهانی دست یافت. اخلاقیات موضوعی پیچیده است. اخلاقیات به قوانین عقلی و اصول رفتاری برای تصمیم گیری در باره اینکه چه چیزی خوب است و چه چیزی بد گفته می‌شود. این اصول همیشه به راحتی تعریف نمی‌شوند و اغلب تمایز بین اخلاقیات و قانون مشکل است. ارزش‌های اخلاقی بین افراد، سازمانها و حتی فرهنگ‌ها تفاوت دارند و در تمام زمان تغییر می‌کنند.
اخلاقیات بازاریابی زیر مجموعه اخلاقیات تجارت و اخلاقیات تجارت زیر مجوعه اخلاقیات است. تحقیقات روی اخلاقیات بازاریابی تنها به نظریات کلی در مورد فرایند بازاریابی از قبیل آمیخته، تحقیقات بازاریابی و سیستم‌های آن محدود شده است. به عبارت دیگر در هیچ کتاب اخلاقیات بازاریابی نمیتوان متنی را راجع به نام و نشان اخلاقی یافت.
طبق تعریف انجمن بازاریابی آمریکا نا و نشان تجاری شامل یک نام یا مجوعه ای از کلمات ، دوره، علامت، سمبل، طرح و یا ترکیب آنهاست. برای صاحبان نام و نشان این امر به صورت یک شیوه تمایز است که در خاطره و حافظه وجود دارد و آینده محصول را تضمین می‌کند. اما ایجاد یک نام و نشان تجاری اخلاقی یک زیر مجموعه از اخلاق بازاریابی است که رفتار درست، غلط و هنجار‌های اخلاقی را چه در ارتباط با فرد ، سازمان یا جامعه در تصمیمات مربوط به ایجاد نام و نشان تجاری معین می‌کند. در این رویکرد یک نام و نشان نه تنها با معیار‌های اقتصادی بلکه با معیار‌های اخلاقی نیز باید ارزیابی شود. در عین حال یک نام و نشان اخلاقی نباید به عمومیت و قدرت ارتباطی کالای شرکت لطمه بزند بلکه باید به ارتقا عمومیت کالا کمک کند.
3- اهداف سئوال برانگیز نام سازی
پیشرفت تکنولوژی به طور فزاینده ای ادامه دارد در نتیجه مصرف کنندگان محصولات قدرت تشخیص خود را در بین رقبا تضعیف شده می‌بینند. موضوع خرید صرف امروزه چندان معتبر نیست و در حال جایگزینی به صورت موضوع اخلاقی میباشد. با توجه به این مسئله و علاوه بر عواملی که در بازاریابی سنتی درباره تصمیم خرید مورد توجه قرار می‌گرفت باید به عواملی از قبیل طرز فکر، هنجار‌های موضوعی، مکانیزم‌های کنترل رفتاری التزامات اخلاقی و خود شناسی فرد توجه کرد زیرا این عوامل است که نیت خرید را در مصرف کننده شکل می‌دهد.
شرکت‌ها برای رسیدن به تمایز با استفاده از احساسات مشتریان از تبلیغات روی نام و نشان و بسط آن استفاده می‌کنند که وسیله ای قدرتمند برای هدایت احساسات مصرف کنندگان میباشد. هدف در نام سازی ایجاد یک ذهنیت مطلوب در مشتری برای رسیدن به تمایز در رقابت است. اهداف نهائی ایجاد نام و نشان عبارتند از:
غالب شدن در بازار
افزایش وفاداری مشتریان
افزایش قدرت نفوذ در موانع
این اهداف ممکن است از نظر اخلاقی سئوال برانگیز باشد. برای مثال ممکن است نام سازی به انحصار منتهی شود. این امر در مورد نام و نشان ویندوز از شرکت مایکرو سافت به وقوع پیوست و این شرکت به سبب ایجاد انحصار که از نام سازی ناشی شده بود به پرداخت 497 میلیون دلار محکوم شد.
تحقیق انتخاب خدمتگزار
انگیزه هر کار اجتماعی پیوند مخصو صی است که بین خدمتگزار و مراجعه کننده به وی برقرار می شود و در تمام جهات تابع همان پیوند خواهد بود . یعنی اگر آن ار تباط سالم بودکار سال می صورت می پذیرد و اگر ان پیوند ناسالم بود کاری ن اسالم به وجود می آید. براین اساس رابطه بین خدمتگزار و مراجعه کننده در جامعه اسلا می حول محور قرارداد و اعتباراداری نمی گردد چون انگیزه در این نظام صیانت پیوند با خداست که همگان با ذات اقدسش ارتباط وجودی دارند و اگر مسائل دیگری مانند استخدام و ریاست و یا مع اونت و... مطرح است فقط به منظور ایجاد نظم صوری در جامعه می باشد وگرنه تنها عامل ارتباطبین افراد مسلمان در یک نظام اسلامی , همان پیوند بندگی با خدای سبحان است .خدمتگزارانی که پایه ی کارشان بر اساس مشروعیت عام و تحصیل رضای الهی بوده١مسرورند (ینقلب الی اهل م سرورا 1) و کارمندانی که کارشان منامشروع یا هدفشان رسیدنبه مقام وهمی و حفظ پیوند قراردادی بوده غمگین هستند زیرا آنچه را که حق و صواب بودهفراهم نکرده اند تا بماند و سودمند باشد . و آنچه فراهم نموده اند باطل و ناپایدار بود و بافرارسیدن روز حقیقت رخت بربسته ا ست(ما عندکم ینفذ ما عندالله باق 2)پیشبرد اهداف مطلوب هر سازمان و اجرای کامل و دقیق طرح ها و برنامه ها در هر موسسه مستلزم وجودیک سیستم ارزشیابی موثر و قوی و عادلانه است که می تواند به مثابه محکی جهت سنجش کارهای فردی و عملیات گروهی و قضاوت در مورد شخصیت های حقیقی وحقوقی اداری به کار آید
و.. با تخفیف بمدت محدود