رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی

عنوان تحقیق: رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 111

شرح مختصر:

این پژوهش با هدف ارتباط میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی بانک سپه شعبات استان مرکزی در سال 1392 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 316 نفر از کارکنان شاغل در بانک­ سپه شعبات استان مرکزی بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه­گیری تصادفی­طبقه­ای 174 نفر بعنوان حجم ­نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع­آوری داده­ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگی­های فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با استفاده از معیارهای مختلف بررسی شد؛ بطور نمونه روش آلفای کرونباخ بعنوان یکی از روش­های ارزیابی پایایی برای این پژوهش استفاده شد که ضریب پایایی در مورد پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون 90/0 و برای پرسشنامۀ استاندارد کارآفرینی سازمانی بارینگر و بلودُرن 80/0 بدست آمد و همینطور از روایی محتوا نیز بمنظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه­ها از طریق نرم­افزار SPSSوSmart PLS در دو بخش مدل اندازه­گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه­گیری ویژگی­های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه­های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنی­دار میان دو سازۀ فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی و همچنین ارتباط میان تمام ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی دارد.

واژه­های کلیدی: فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی، بانک سپه، خلاقیت، نوآوری.

فهرست مطالب

چکیده1

فصل اول:کلیات پژوهش... 2

1-1.مقدمه. 3

1-2.بیانمسأله. 3

1-3.اهمیت و ضرورت پژوهش... 5

1-4.اهدافپژوهش... 6

1-4-1. هدفکلی.. 6

1-4-2. اهدافجزئی.. 6

1-5-1. فرضیهاصلی.. 7

1-5-2. فرضیههای فرعی.. 7

1-6.تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش... 7

1-6-1. تعاریف نظری.. 7

1-6-2. تعاریفعملیاتی.. 9

فصل دوم(ادبیات و پیشینه پژوهش)10

مقدمه. 11

1-2-کارآفرینی سازمانی.. 11

2-1-1. مفاهیم و تعاریف کارآفرینی.. 12

2-1-2. انواع کارآفرینی از دیدگاه صمد آقایی (1382)14

2-1-3. مفهوم کارآفرینی سازمانی.. 15

2-1-4.انواع کارآفرینی سازمانی از دیدگاه (تورنبری،2003)17

2-1-5. ضرورت و اهمیت کارآفرینی سازمانی.. 18

2-1-6. رشد و توسعه کارآفرینی سازمانی.. 18

2-1-7. موانع و محدودیت‌های کارآفرینیسازمانی.. 19

2-1-8. سازمان کارآفرین.. 19

2-1-9. ویژگیهای سازمان کارآفرین.. 19

2-1-10. مقایسه‌ ویژگیهای سازمانهای سنتی و سازمانهای کارآفرین.. 20

2-1-11. ساختار سازمان کارآفرین.. 21

2-1-12. عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی از دید مقیمی(1387)22

2-1-13. ابعاد کارآفرینی سازمانی.. 23

2-1-14. مدلهای کارآفرینیسازمانی.. 24

2-2. فرهنگ سازمانی.. 26

2-4-1. تعاریف و مفاهیم فرهنگ سازمانی.. 27

2-4-2. اهمیت شناخت فرهنگ سازمانی.. 28

2-4-3. نحوه شکلگیری و تداوم فرهنگسازمانی.. 30

2-4-4. مراحل ایجاد فرهنگسازمان. 31

2-4-5. سطوح فرهنگسازمانی.. 31

2-4-6. نقش و کارکردهای فرهنگ سازمان. 32

2-4-8. ویژگیهای فرهنگسازمانی.. 34

2-4-9. تقسیمبندی انواع فرهنگسازمانی.. 36

2-4-10. مدلها و الگوهای فرهنگسازمانی.. 37

2-4-10-2. ابعاد فرهنگسازمانی.. 41

2-4-11. فرهنگسازمانی و کارآفرینیسازمانی.. 42

2-3. پیشینه پژوهش... 46

2-3-1. پیشینه خارجی.. 46

2-3-2. پیشینه داخلی.. 49

2-3-3. مدل مفهومی تحقیق.. 53

فصل سوم:روش شناسی پژوهش... 54

3-1. مقدمه. 55

3-2. فرآیند پژوهش... 55

3-3. روش تحقیق.. 55

3-4. جامعه آماری.. 56

3-5. نمونه، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 56

3-6. متغیرهای تحقیق.. 57

3-7. روش گردآوری داده‌ها (اطلاعات)57

3-8. ابزار گردآوری داده‌ها (اطلاعات)58

3-8-1. نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج پرسشنامهها59

3-8-2. روایی و پایایی ابزار گردآوری دادهها60

3-9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها (اطلاعات)64

3-10. قلمرو تحقیق.. 66

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها (اطلاعات)68

4-1. مقدمه. 69

4-2. توصیف متغیرها69

4-3. تحلیل داده ها71

4-3-1. آزمون همبستگی میان متغیرها71

4-3-3. آزمون رگرسیون چندگانه. 74

4-3-4. تحلیل دادهها با روش مدل معادلات ساختاری.. 75

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری.. 82

5-1. مقدمه. 83

5-2. تفسیر یافته های پژوهش... 84

بحث و جمعبندی فرضیات.. 87

5-3. محدودیتهای خارج از اختیار پژوهش... 88

5-4. محدودیتهای در اختیار پژوهشگر. 89

5-5. پیشنهادهای برگرفته از یافتههای پژوهش... 89

5-6. پیشنهاد های برای پژوهشهای بعدی.. 91

فهرست منابع. 92

پیوست ها101

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1. مقایسه سازمان های کارآفرین و سنتی.. 20

جدول 2-2. مقایسه ساختار سازمانی سازمان های کارآفرینانه و سنتی.. 21

جدول 3-1. سوالات و ابعاد هر یک از پرسشنامه ها59

جدول 3-2. انواع روایی.. 60

جدول 3-3. بررسی روایی همگرا با معیار AVE. 61

جدول 3-4. بررسی روایی واگرا62

جدول 3-5. بررسی پایایی با معیار آلفای کرونباخ. 62

جدول 3-6. بررسی پایایی با معیار پایایی ترکیبی.. 63

جدول 3-7. تأثیر حذف هریک از سوالات بر میزان آلفای کرونباخ. 63

جدول 4-1. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه اصلی.. 72

جدول 4-2. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه فرعی 1. 72

جدول 4-3. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه فرعی 2. 73

جدول 4-4. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه فرعی 3. 73

جدول 4-5. ماتریس همبستگی میان سازه ها در فرضیه فرعی 4. 74

جدول 4-6. نتایج آزمون رگرسیون چندگانه مربوط به تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی.. 74

جدول 4-7. نتایج آزمون فرضیه های پژوهش... 81

فهرست نمودارها و اشکال

شکل 2-1: سیر تحول مفهوم کارآفرینی سازمانی.. 15

شکل2-2: مدل کارآفرینی سازمانی اکلس و نک(1998)24

شکل 2-3:مدل شکل گیری فرهنگ سازمانی کاتر و هسکت (1992)31

شکل 2-4: سطوح فرهنگ سازمانی، از نظر شاین(1992)32

شکل 2-5: مدیریت فرهنگ سازمانی(لاورنس و فرمن،2009،ص202)34

شکل2-6:مدلفرهنگسازمانیدنیسون(2000)41

شکل 2-7. مدل مفهومی تحقیق(محقق ساخته)53

نمودار 4-1: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت.. 69

نمودار 4-2: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 70

نمودار 4-3: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات.. 70

نمودار 4-4: تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سابقه خدمت.. 71

شکل 4-1: تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن. 76

شکل 4-2: مقادیر t-values مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی و ابعاد آن. 77

شکل 4-3: تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن. 78

شکل 4-4: مقادیر t-values مربوط به متغیر کارآفرینی سازمانی و ابعاد و سوالات آن. 79

شکل 4-5: رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی همراه با ضرایب استانداردشده80

شکل 4-6: رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی همراه با مقادیر t-values. 81

تربیت برتر

عنوان پروژه: تربیت برتر

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 45

شرح مختصر:

پذیرش مقررات اخلاقی و انضباطی براساس اعتبارشان از دیدگاه درونی، مورد قبول خود فرد است به سبب اقتدار مربی و یا گروه، که از خارج تحمیل شده باشد. در این جا فرد در پذیرش و اطاعت از ارزشها و مقررات، نه توجهی به سلطه و اقتدار مربی دارد و نه توجه به مقبولیت و پذیرش در جمع، بلکه نفس عمل و نفس ارزشهای اخلاقی و قوانین رفتاری برای فرد مطلوبیت دارد و او براساس انتخابی آگاهانه و آزادانه، به قبول و اصالت ارزشها رسیده است و علت عمل و رفتار، علاقه مندی و تصمیم گیری آگاهانه اوست. این نوع یادگیری و پذیرش مقررات اخلاقی، پایدارترین و اصیل ترین شکل درک، فراگیری و اطاعت از مقررات است. رفتاری است ماندنی، چون علت خود فرد است و عامل درونی است. بر خلاف دو مرحله قبلی (اقتدار فردی و گروهی و یا موقعیت) که عامل اطاعت، عامل بیرون است. یادگیری و اطاعت در مرحله سوم ، ریشه در اعماق دل و جان آدمی دارد و این نوع اطاعت و پذیرش مقررات با طیب خاطر به عمل منجر می شود، چه کسی حضور داشته باشد چه نداشته باشد. اگر شرایط بیرون هم تغییر کند، باز فرد از قبول و عمل به عقیده و ارزشهای خود دست بردار نیست.

قال علی علیه السلام: «من لم یعرف مضره الشر لم یقدر علی الامتناع منه، من لم یعرف منفعه الخیر لم یقدر علی العمل به

«کسی که زیان شر و بدی کاری را نشناسد، نمی تواند از آن کار خودداری کند، کسی که آگاه به سودمندی کارخیری نباشد نمی تواند به آن عمل دست یازد‌»

فهرست مطالب:

معیارهای یادگیری در پذیرش قوانین و مقررات اخلاقی

چگونه زمینه های یادگیری و پذیرش آگاهانه فراهم می شود.

درونی کردن مفاهیم اخلاقی

مواجه کردن کودک با معما و سئوال

روشهای پرورش خلاقیت

تاثیرات اجتماعی بر روی شناخت

نتیجه گیری

عوامل و موانع رشد خلاقیت

عنوان مقاله: عوامل و موانع رشد خلاقیت

قالب بندی: WORD

تعداد صفحات: 29

قسمتی از متن:

دنیای امروز تلاش می‌کند خلاقیت و مباحث مرتبط با آنرا، چه در زمینه‌های روانشناسی و علوم‌تربیتی و چه در زمینه‌های مدیریت و کسب و کار، به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. کتاب‌های فراوانی که دربارۀ تکنیک‌های افزایش خلاقیت در افراد و در سازمان‌ها نوشته شده‌اند، گویای این حقیقت می‌باشند که توجه به خلاقیت و توسعۀ آن در سازمان، نه تنها باعث می‌شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیشتری کنند، بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره‌وری و رسیدن به موفقیت­های بزرگ سهم عمده‌ای دارد. روانشناسان بزرگ هدف از تعلیم و تریت را پرورش افراد خلاق عنوان می‌کنند حتی اگر تعداد آنها زیاد نباشد و حتی اگر نوآوری آنها معدود باشد باید مخترع پرورش داد نه دنباله‌رو. و حتی می‌توان گفت کار مهم روانشناسان و والدین موفق عبارت است از کشف استعداد ذاتی کودکان و ایجاد جوّ اجتماعی و معنوی، برای شکوفایی این استعدادها است.شواهد حکایت از آن دارند که سازمانهایی که انباره‌ای از بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها، خط مشی‌ها و ساز و کارهای نظارتی دارند نمی توانند امکان آن را بیابند که بر میزان خلاقیت کارکنان خود بیافزایند.

فهرست مطالب:

عوامل و موانع رشد خلاقیت... 1

مقدمه. 3

تعریف... 3

ویژگیهای خلاقیت:4

ویژگیهایی که کم و بیش در شخص خلاق یافت می‌شود. 5

تشخیص خلاقیت:6

ارتباط خلاقیت و هوش.... 7

مراحل خلاقیت و تقویت آن مراحل.. 8

(1) حقیقت جویی:8

(2) ایده سازی.. 9

(3) حل مسأله جویی.. 12

انگیزه14

انگیزه بیرونی و درونی.. 14

قدم اول: باید مبارزه‌جو بود. 16

قدم دوم: داشتن اعتماد به نفس و اراده مستقل.. 16

قدم سوم: پذیرش خطر و کسب تجربه؛18

قدم چهارم: نسبت به رشد خلاقیت متعهد باشید. 18

باید‌ها و نباید‌های والدین.. 21

وظایف آموزندگان.. 25

وظیفه سیستم آموزش:28

رسانه‌ها29

هفت راز بسیار مهم در مورد قانون جذب

روان شناسان، متفکران عصر جدید و مبلغان مذهبی، سال هاست که در مورد قانون جذب صحبت می کنند. این قانون به زبان ساده می گوید: «هر آنچه به آن فکر می کنیم، خوب یا بد، به سمت ما جذب خواهدشد.» شما هر باوری هم که نسبت به جهان پیرامون خود و قدرت نهفته در آن داشته باشید، تحقیقات علمی معتبر، تاثیر «مثبت اندیشی» را اثبات کرده اند. در ادامه هفت روش کاربردی آورده شده که براساس آن قانون جذب می تواند زندگی تان را رضایت بخش تر کند.

دانلود بهترین کاملترین تحقیقات علوم انسانی بررسی ارتباط بین خلاقیت مدیران وپویایی در محیط آموزشی

آموزش و پرورش یکی از مهم ترین نهادهای محسوب می شود که توجه به آن تأثیر شگرفی بر رشد ، توسعه و پیشرفت جامعه می گذارد. نقش بنیادین نظام آموزش در فرایند توسعه و تامین نیروی انسانی و گستردگی اهداف و رسالت خطیر آن در تعلیم و تربیت نو نهالان این مرز و بوم ایجاب می کند تا نظام های آموزشی تأکید بسیاری بر پرورش فکر و خلاق بار آوردن یاد گیرندگان، دانش آموزان و دانشجویان داشته باشند . زندگی پیچیده امروزی ، هر لحظه در حال نوشدن است خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال به شمارمی رود . انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی، نیاز به خلاقیت و ابتکار دارد تا انگیزه تنوع طلبی خود را ارضا کند و زمینه شکوفایی استعدادها و توانایی های خویش را فراهم سازد.

آموزش و پرورش به طرق مختلف می تواند بر خلاقیت موثر باشد که یکی از آنها داشتن مدیران خلاق و مبتکر است . مدیران باید بپذیرند که در عصردانش و اطلاعات و توسعه دانایی وخلاقیت ، مدیریت می کنند ولازمه موفقیت آنان در این برهه آن است که به مقوله خلاقیت بعنوان یک مساله وفرصتی برای پویایی و توسعه بنگرند و از حل مساله به روش های سنتی و معمول بپرهیزند ( به نقل ازروحانی ، 1388) ؛ زیرا در بین فاکتورهایی که بر روی خلاقیت کارکنان و عملکرد شان تأثیر گذارند ، مدیریت و رهبری است. این مطالعات نشان دادند که رهبری می تواند بطور مستقیم و غیر مستقیم بر خلاقیت کارکنان اثر بگذرد. در مورد تأثیر مستقیم ؛ رهبر می تواند با بالا بردن و حمایت انگیزه درونی کارکنان به سطوح بالاتر نیاز ها که بعنوان عامل اصلی و مهم خلاقیت شناخته شده اند ؛ خلاقیت را افزایش دهند علاوه بر این رهبران می توانند با ایجاد محیطی که در آن کارکنان دیدگاه های مختلف را بدون نگرانی در مورد مجازات شدن در خصوص عواقب آن اتخاذ نمایند ،تشویق کنند و بدین طریق بطور غیر مستقیم برخلاقیت تأثیر بگذارند. (بونگ و دیگران، 2009 ،ص : 52) (شریعتمداری و توانگر ،1390، ص:78-77)

خلاقیت در گذشته پدیده ای مترادف با نبوغ تلقی می شد و هر جا سخن از خلاقیت به میان می آمد بلافاصله معنای نبوغ به ذهن خطور می کرد. در تاریخ یونانیان باستان، نبوغ معنای افسانه ای داشت. به روایتی یونانیان واژه ای به نام شیطان را پذیرفته بودند که مترادف با نبوغ بود. به نظر آنها شیطان یک روح نگهبان بود که با ورود به روح و بدن افراد ، آنان را صاحب توانایی های خارق العاده ای می ساخت. در اواخر قرن 19 و در اوایل قرن 20 به منبع جدید خلاقیت توجه شد. در این دوران این تفکر که نبوغ یا توانایی غیر معمولی در این فرد از یک روح بیرونی ناشی می شود،رنگ باخت ؛ اماتاثیرات این تفکر که خلاقیت و نبوغ مترادف هستند همچنان باقی ماند و تا عصر رنسانس نیز کشانده شد و لذا نزدیک به یک قرن طول کشید تا خلاقیت به طور علمی و دقیق مطالعه شود. رهبری این جریان علمی را گیلفورد در سالهای (1967-1966-1959) بر عهده داشت. (سام خانیان , 1388،ص:28 ).به طور کلی هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران و نشاط محیط آموزشگاهی در مراکز استثنایی استان سمنان در سال تحصیلی 93-1392می باشد.

مبانی نظری