ارزیابی عملکرد نرم افزارهای NoSQL Big-Data با استفاده از مدل‎های مالتی‎فرمالیسم

مقاله مدلسازی و ارزیابی سیستم های کامپیوتری

اصل مقاله + ترجمه + فایل پاورپوینت

یبایسارزیابی عملکرد نرم افزارهای NoSQL Big-Data با استفاده از مدل‎های مالتی‎فرمالیسم

با ظهور Web 2.0، مقدار داده‎هایی که توسط خدمات تحت وب با مقیاس بزرگ مدیریت می‎شوند، به طور نمایی افزایش یافته و چالش‎ها و الزامات زیرساختی جدیدی را ایجاد کرده است. این موضوع به پارادایم‎های برنامه‎نویسی و انتخاب‎های ساختاری مثل کاهش نقشه و پایگاه داده‎های NoSQL انجامیده است، که از دو ویژگی عمده‎ی غیرمعمول سیستم‎های توزیع‎شده‎ی عظیم که از آن‎ها تحت عنوان معماری‎های بزرگ‎داده یاد می‎شود تشکیل شده است. زیرساخت‎های اساسی کامپیوتری معمولاً با الزامات پیچیده‎ای روبرو هستند، که ناشی از نیاز به بهره‎وری و سرعت در پردازش مجموعه داده‎های در حال رشد عظیم می‎باشد. این امر با بهره برداری از فناوری‎های جدیدی چون مقیاس‎بندی خودکار و تدارک نسخه‎ی دوم برای محیط‎های ابری حاصل می‎شود.

با وجود این که مشکل اصلی کاربردهایی که برشمرده شدند عملکردها است، اما در حال حاضر نتایج ارزیابی عملکردی بسیار کمی در دسترس است. در این فعالیت، بر بررسی چگونگی ارزیابی عملکرد کاربردها با استفاده از زبان جستار Apache Hive برای پایگاه‎های داده‎ی NoSQL که روی زیرساخت کاهش نقشه‎ی Apache Hadoop ساخته می‎شوند تمرکز می‎کنیم.

این مقاله یک برنامه‎ی کاربردی و زبان مدل‎سازی اختصاصی را ارائه می‎کند که در درجه‎ی اول چگونگی امکان ساده کردن فرآیند مدل‎سازی، و سپس چگونگی کاهش شکاف معنایی بین منطق مدل‎سازی و دامنه با استفاده از مدل‎سازی مالتی‎فرمالیسم را نشان می‎دهد.

کلمات کلیدی: مدل‎سازی مالتی‎فرمالیسم، بزرگ‎داده، ارزیابی عملکرد

تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان

عنوان پایان نامه: تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان(همراه با پرسشنامه و کار آماری)

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 124

شرح مختصر:

تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رسانند. یکی از عوامل بسیار مهم در افزایش بهره‌وری در سازمان, عملکرد نیروی انسانی در آن سازمان می‌باشد که تاثیر مستقیم و مثبت در افزایش بهره‌وری دارد. به همین جهت پژوهش‌های بی‌شماری جهت بررسی و نقش عملکرد نیروی انسانی جهت بالابردن بهره­وری انجام شده است. این پژوهش نیز با هدف ارتقای کارایی و افزایش بهره­وری به تحلیل عملکرد نیروی انسانی در بین کارمندان سازمان آب و فاضلاب شهرستان کاشان میپردازد. از مجموع 157نفر 111 پرسشنامه به عنوان نمونه بین کارکنان پخش شد. سپس با ابزارهای آماری به سنجش آن پرداخته و داده‌ها مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. سپس نتایج زیر بدست آمد:

1. تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر خلاقیت و نوآوری, رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودی رهبری،رشد قابلیت فردی و بالابردن انگیزه تاثیر دارد.

2. بیشترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر رقابت سازمان‌هاست و کمترین تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری می‌باشد.

نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران محاسبه و بدست آمد. روش جمع‌آوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسشنامه تاثیر تحلیل‌عملکرد است که دارای 30 سوال می­باشد که به تاثیر تحلیل‌عملکرد بر روی خلاقیت و نوآوری، رقابت در سازمان،گرایش به آموزش، رعایت قانون و بهبودرهبری، قابلیت و میزان انگیزه می­پردازد.

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق :................................... 10

1-1) مقدمه. 11

1-2) مساله تحقیق. 14

1-3) اهدف تحقیق. 17

1-4) فرضیات تحقیق. 18

1-5) روش تحقیق. 18

1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 19

1-6-1) از نظر زمانی.. 19

1-6-2) از نظر مکانی.. 19

1-6-3) از نظر موضوعی.. 19

1-7) محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق. 19

1-8) تعریف واژه‌های کلیدی.. 19

1-8-1) بهره‌وری.. 19

1-8-2) بهره‌وری نیروی‌انسانی.. 20

1-8-3) کارایی.. 20

1-8-4) تحلیل عملکرد. 20

1-8-5) اثربخشی.. 20

1-8-6) مدیریت‌عملکرد. 20

1-8-7) برنامه‌ریزی استراتژیک... 20

1-9) شمای کلی تحقیق. 21

فصل 2: ادبیات تحقیق :........................................... 22

2-1)مقدمه. 22

2-2) تاریخچه‌ی تحلیل عملکرد و بهره‌وری.. 23

2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 24

2-3-1)تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26

2-3-2)شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28

2-3-3)معیارها و شاخص‌ها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29

2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29

2-3-5)روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33

2-3-5-1)روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی.. 33

2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34

2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری.. 35

2-3-5-4)روش انتخاب تشریحی اجباری.. 35

2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی)36

2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری)36

2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار. 37

2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس... 37

2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 38

2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 38

2-3-5-11) روش معیار کار(استانداردهای کار)39

2-3-5-12) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار. 39

2-3-5-13) روش مدیریت بر مبنای هدف.. 40

2-3-6) انواع ارزیابی.. 41

2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی.. 41

2-3-8)انتخاب ارزیابان. 42

2-3-9)اهداف ارزیابی عملکرد. 43

2-3-10)مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45

2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 45

2-3-11-3)سنجش کار انجام یافته. 46

2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده46

2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی.. 46

2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46

2-3-13) زمان انجام ارزیابی.. 48

2-3-13-1) عوامل رفتاری.. 48

2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی.. 49

2-4) فرآیند کلی بهره‌وری.. .49

2-4-1) انواع بهره‌وری.. 49

2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 49

2-4-3) تعریف بهره‌وری.. 51

2-4-4) اهمیت بهره‌وری.. 52

2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری.. 53

2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری.. 54

2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری.. 54

2-5-1)بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54‌

2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55

2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری.. 56

2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری.. 56

2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری.. 56

2-5-4) سازوکارهای عملی بهبود بهره‌وری.. 57

2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58

2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58

2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور. 59

2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59

2-5-5-2)توسعه منابع انسانی.. 60

2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61

2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری.. 62

2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی.. 62

2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز. 63

2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک... 63

2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی.. 63

2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک... 64

2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 65

2-5-8-6) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی.. 66

2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری.. 67

2-5-8-8)مفهوم توسعه منابع انسانی.. 67

2-5-9)نقش مدیریت توسعه انسانی.. 68

2-5-10)مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی.. 69

2-5-11)عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75

2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76

2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77

2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی.. 77

2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78

2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78

2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 78

2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80

2-6-1)تحقیقات داخلی.. 81

2-6-1) تحقیقات خارجی.. 82

فصل سوم : طرح پژوهش :83

3-1) مقدمه. 84

3-2)شمای کلی تحقیق. 84

3-3)جامعه آماری.. 85

3-4)گروه نمونه. 86

3-5) روش‌شناسی پژوهش... 86

3-6) انواع روش‌های نمونه گیری.. 87

3-7) ابزارهای پژوهش... 87

3-8) روش‌های تحقیق. 87

3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88

3-9-1) تحقیق تاریخی.. 88

3-9-2) تحقیق توصیفی.. 88

3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی.. 89

3-9-4) تحقیق موردی و زمینه ای.. 89

3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89

3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی.. 89

3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 89

3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 90

3-10-1) پرسشنامه. 91

3-10-2) مصاحبه. 91

3-10-3) روش آماری.. 91

3-10-4) سیستم کتابداری.. 91

3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 91

3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها92

3-13) روش تعیین ابزار. 92

3-13-1) روش تعیین روایی ابزار. 93

3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار. 93

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق :95

4-1)مقدمه. 96

4-2) نتایج توصیفی.. 97

4-3) نتایج استنباطی.. 104

4-3-1) فرضیه اول. 104

4-3-2) فرضیه دوم. 104

4-3-3) فرضیه سوم. 105

4-3-4) فرضیه چهارم. 106

4-3-5) فرضیه پنجم. 106

4-3-6) فرضیه ششم. 107

4-3-7) فرضیه هفتم. 107

4-4) نتایج حاصل از فرضیات...........................110

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری :111

5-1) مقدمه. 112

5-2) سوالات تحقیق. 113

5-3) اهدف کلی.. 113

5-4) نتایج به دست آمده114

5-5) پیشنهادات پژوهش... 114

5-6) محدودیت‌های پژوهش... 115

5-7) محدودیت‌های غیر دسترس پژوهشگر. 116

5-8) پیشنهاد برای محققان آینده116

فهرست مطالب.. 117

ضمائم. 121

بررسی و تحلیل نقش سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در جهت توسعه و تعالی

عنوان مقاله: بررسی و تحلیل نقش سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در جهت توسعه و تعالی

قالب بندی: word

قیمت: 2400 تومان

شرح مختصر:

از اهداف مهم هر سازمانی تحقق بخشیدن کارایی، اثربخشی و بهره وری است. سازمانها در صدد هستند تا با استفاده بهینه از منابع و سرمایه های موجود به اهداف خویش نایل شوند. حال آنکه بعضی مدیران به داشته ها و سرمایه های مختلف در دسترشان آگاهی ندارند در این جهت این مقاله دو سرمایه مهم سازمانها را مورد توجه و تاکید قرار می دهد. در این مقاله بر آن بودیم تا به بررسی سه مقوله مهم سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و رشد و توسه پرداخته و روابط بین آنها را تبیین نماییم. درابتدا بحث از سرمایه اجتماعی آغاز شد و به تعریف مفهومی و تجربی سرمایه اجتماعی پرداخته، و با تنی چند از نظریه پردازان سرمایه اجتماعی و نظریات آنها به طور مختصر آشنا شدیم. برای درک بهتر مفهوم سرمایه اجتماعی، اجزای سرمایه اجتماعی (شامل: اعتماد و پیوندها) مورد بحث قرار گرفت. در گام بعدی با مفهوم سرمایه فکری آشنا شده و تعاریف مختلف ارائه شده برای سرمایه فکری را از نظر گذراندیم. در جهت آشنایی بیشتر با مفهوم سرمایه فکری عناصر سرمایه فکری (شامل: سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای) و طبقه بندی مربوط بهروشهایاندازه گیریسرمایهفکری مورد بررسی قرار گرفت. در قسمت بعدی مقاله و در جهت تبین نقش سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در رشد و توسعه، از یک سو ضرورت سرمایه فکری و اهمیت سرمایه فکری در بافت غیرانتفاعی را مورد بحث قرار داده و از سوی دیگر به بررسی تاثیرات و کارکردهای سرمایه اجتماعی اشاره نموده و به تبیین رابطه توسعه اقتصادی و سرمایه اجتماعی پرداخته شد. در شرایط پویای کنونی سازمانهای مختلف باید در جهت رسیدن به اهداف (بقا و سودآوری) و دستیابی به مزیت رقابتی باید بتواند از سرمایه های خود به نحوی موثر بهره ببرند که دراین مقاله به ضرورت و اهمیت سرمایه های فکری و اجتماعی و نقش آن در کمال و تعالی سازمانی مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

پایان نامه بررسی رابطه تعهد سازمانی برکارایی مدیران و کارکنان

عنوان پایان نامه: بررسی رابطه تعهد سازمانی برکارایی مدیران و کارکنان

قالب بندی: word

تعداد صفحات: 66

قسمتی از متن:

هدف از انجام این پژوهش بررسی تعهد سازمانی و رابطه آن با عملکردکارکنان سازمان جهاد کشاورزی می باشد . در این پژوهش فرضیه های مورد بررسی عبارتند از :

1- بین تعهد عاطفی کارکنان با عملکرد شغلی آنها رابطه معنی داری وجوددارد.

2- بین تعهد هنجاری کارکنان با عملکرد شغلی آنها رابطه معنی داری وجوددارد

3- بین تعهد مستمر کارکنان باعملکرد شغلی آنهارابطه معنی داری وجوددارد

4- بین ابعاد تعهد ونوع سازمان رابطه معنی داری وجوددارد

5- بین انگیزه ی مدیران وعملکرد آنها باتعهدسازمانی رابطه معنی داری وجوددارد

برای تعیین حجم نمونه آماری به جدول کرجسی و مورگان مراجعه شده است چون جامعه مورد بررسی 55 نفرواندک بودند کل جامعه بعنوان نمونه انتخاب شدند برای ا ندازه گیری تعهدسازمانی کارکنان ازپرسشنامه استاندارد آلن و می یر استفاده شده است .بروایی پرسشنامه مورد تایید است. و برای تأیید پایایی پرسشنامه نیز از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است . اندازه این ضریب بالاتر از 75% بوده است و نشان می دهد که پرسشنامه مورد نظر از پایایی مورد قبول برخوردار است .
در این پژوهش برای پاسخگویی به سوالات از روش ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن استفاده شده است .
یافته های تحقیق مبتنی بر آزمون سوالات تحقیق به شرح زیر می باشد :
بین تعهد عاطفی وانگیزه مدیران وکارکنان باعملکردآنان رابطه معنی داری وجود دارد.وبین تعهد مستمروتعهد هنجاری مدیران و کارکنان با عملکرد آنان رابطه معنی داری وجود ندارد.و همچنین بین ابعاد تعهد ونوع سازمان رابطه معناداری وجود ندارد.

فهرست مطالب:

چکیده ۱
فصل اول (کلیات پژوهش) ۲
مقدمه ۳
شرح وبیان مسأله پژوهش ۳
اهداف پژوهش ۸
اهداف فرعی پژوهش ۸
فرضیه های پژوهش ۸
سئوالات پژوهش ۸
تعاریف نظری وعملیاتی ۹
فصل دوم (مبانی وتئوریهای نظری پ‍‍ژوهش) ۱۱
ادبیات تحقیق ۱۲
مقدمه ۱۳
پیشینه تحقیق ۱۳
تحقیقات انجام شده درداخل ایران ۱۳
سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور ۱۴
نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی ۱۷
ضرورت توجه به تعهدسازمانی ۱۷
دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی ۱۸
مدل سه بخشی تعهد سازمانی ۱۹
انواع تعهد ۲۰
هدفهای سازمان ۲۱
شرایط ایجاد تعهد سازمانی ۲۲
پیش شرطهای تعهد سازمانی ۲۲
پیش پیش شرطهای تعهد عاطفی ۲۲
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل ۲۳
پیش شرطهای تعهد هنجاری ۲۳
نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی ۲۴
تعهد سازمانی و ترک خدمت ۲۶
تعهد سازمانی و غیبت ۲۷
تعهد سازمانی و تأخیر ۲۷
تعهد سازمانی و استرس شغلی ۲۷
تعاریف عملکرد شغلی ۲۷
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی ۳۱
عوامل موثر بر عملکرد ۳۲
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد ۳۳
رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی ۳۵
روشهای اصلی ارزیابی عملکرد ۳۷
مفهوم رضایت شغلی ۳۸
عوامل موثربررضایت شغلی ۳۹
تعاریف مشارکت ومبانی نظری آن ۴۰
سطوح مشارکت ۴۱
رابطه مشارکت با تعهد سازمانی ۴۲
فصل سوم (روش شناختی) ۴۳
قلمرو تحقیق ۴۴
جهت گیری پژوهش ۴۴
روش پژوهش ۴۴
متغیرهای تحقیق ۴۵
متغیر مستقل ۴۵
متغیر وابسته ۴۵
نمونه گیری ۴۶
شیوه گردآوری داده ها ۴۷
قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری ۴۸
فصل چهارم (تجزیه وتحلیل آماری ) ۵۰
تحلیل توصیفی ۵۱
تحلیل داده‌ها ۵۳
فصل پنجم (بحث ونتیجه گیری ) ۵۸
روشهای مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات وفرضیه ها ۵۹
آزمون فرضیه ها ۵۹
مقایسه باسایر تحقیقات ۶۰
محدودیت های تحقیق ۶۰
پیشنهادات مبتنی برنتایج تحقیق ۶۱
پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی ۶۱
سازمان بندی گزارش ۶۲
منابع ومأخذ ۶۴

مقاله بهسازی نیروی انسانی و سازمان

توجه به انسان به عنوان بزرگترین سرمایه سازمان و مطالعه رفتار وی، سابقه کوتاهی دارد.رشته علمی جدیدی که دارای نگرش سیستمیک به رفتار انسان در سازمان است و ازیافته های علوم رفتاری و مطالعات و تجربیات رفتار سازمانی بهره گیری می کند، عبارت است از بهسازی نیروی انسانی و سازمان که با تلاش و پیگیری بی وقفه صاحبنظران مدیریت رو به توسعه و تکامل است. این رشته علمی نوین توانسته است با انجام تغییرات برنامه ریزی شده،عوامل انسانی را با محیط خارجی سازگار کند، تعارضات درون سازمانی را از بین ببرد وباایجاد گروههای منسجم و مولد و مشارکت دادن کارکنان در کلیه فعالیتها و تلاشها،بهره وری سازمان را به نحوی مطلوب افزایش دهد.مدیران از بدو پیدایش سازمان تاکنون همواره برای بهسازی آن تلاش و کوشش بی وقفه ایبه عمل آورده اند تا با بهره گیری از تجارب علمی گذشته و فنون و روشهای علمی حاضر که حاصل پیشرفت نظریه های علمی و دستاوردهای مکاتب مدیریت است بتوانند کارایی واثربخشی سازمان را افزایش دهند.هدف اکثر مکاتب مدیریت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است. البته تعدادی از آنهابه سبب نگرش محدود و مفروضاتی که درباره سازمان و انسان دارند نتوانسته اند به هدف خودنائل شوند. برای نمونه مکتب کلاسیک با فرض عقلایی - اقتصادی بودن انسان استفاده ازاصول و کارکرد مدیریت علمی، تبعیت از مدل بوروکراتیک را برای بهسازی و افزایش کارایی سازمان تجویز کرده، به انسان با دید مکانیکی نگریسته، روابط غیررسمی افراد را در محیط کار نفی کرده و اصولا ساختار سازمان رسمی واجرای بی چون وچرای قانون و مقررات رامدنظر قرار داده است.فرایندی است که از طریق آن دانش و عملکردهای « بهبود وبازسازی سازمان » به طور کلی علوم رفتاری برای کمک به سازماندهی در دستیابی به اثربخشی بیشتر، از قبیل بهبود شرایط زندگی (بالارفتن رفاه) افزایش بهره وری و بهبود کیفیت کالا و خدمات مورد استفاده قرارمی گیرد. هدف از بهبود و بازسازی سازمان بهبود تواناییها و امکانات سازمان برای ارزیابی وحل مشکلات سازمانی است. از سوی دیگر بهبود و بازسازی سازمان برای بهبود کل سیستم،یعنی خود سازمان و بخشهای تابعه آن و ارتباط با محیط پیرامون طراحی می گردد.اثربخشی و کارایی