کل اسلاید های آموزشی دکتر احمد روستا در یک فایل

دکتر احمد روستا (پدر بازاریابی ایران) ارائه ها و کنفرانس های زیادی در مباحث مربوط به بازاریابی داشته اند که شامل موضوعات زیر می شود:

1. آموزش مبحث تبلیغات 

2. آموزش مباحث مدیریت 

3. آموزش مباحث بازاریابی 

4. مباحث مطرح شده در سخنرانی ها 

5. مباحث مطرح شده در کنفرانس ها

تمامی این اسلاید های آموزشی در قالب یه قایل جامع آماده شده و در اختیار شما عزیزان قرار می گیرد. 

دانلود تحقیق کلیه رشته ها مدیریت پروژه برای اجرای بهتر پروژه ها

در این تحقیق کامل مدیریت پروژه که شامل مهارتها و ابزارها و فرایندهای مدیریتی برای اجرای بهتر پروژه است بطور کامل توضیح داده می شود و راههایی بیان می شود که مردم با برنامه ریزی و فنون زمان بندی خود را به نحوی بهینه کنند تا از منابع انسانی و ابزار خود بتوانند بهترین استفاده را ببرند.و همچنین دلایل استفاده از مدیریت پروژه که شمارادرتمرکزیافتن براولویتها،بررسی عملکردها،غلبه برمشکلات وسازگاری باتغییرات یاری می دهد.علاوه براین بااستفاده ازمدیریت پروژه بهترمی توانید زمام اموررادراختیاربگیرید وبا کمک تکنیکها وابزارهای آزمایش شده آن راحتترمی توانیدگروههای کاری رادرجهت رسیدن به اهدافشان درمحدوده زمانی وبودجه تعیین شده رهبری کنید و همچنین وظایف مدیریت پروژه که مثلا شامل مدیریت زمان، مدیریت اهداف و مدیریت نیروی انسانی ومدیریت ریسک و یکپارچه سازی و مدیریت کیفیت و... است را بررسی می کند و همچنین قابلیت ابزارها و مسائل دیگر بطور مفصل و کامل در این تحقیق بیان شده است .

جایگاه مدیریت کیفیت جامع در فرهنگ سازمانی هواپیمایی امارات

امروزه "صنایع هوایی" مسیر جدیدی برای دستیابی کشورها به بازار جهانی است.این نکته قابل ذکر است که تنها فعالیت در صنایع هوایی متضمن جهانی شدن نیست بلکه باید با ایجاد تمایز در ارائه خدمات، دستاورد جدیدی برای این صنعت به همراه داشت.با نگاهی به لیست ده شرکت برتر هواپیمایی جهان در سال 2015 نام کشورهای قطر، سنگاپور، هنگ کنگ،ترکیه ،امارات، اندونزی و تایوان به چشم می خورد.حضور در جمع بهترین های جهان نه تنها فرصتی برای معرفی کشورهای کوچک به بازار جهانی است بلکه شرایطی برای اعتماد سازی کشورها و سرمایه گذاری در حوزه های مرتبط را به ارمغان خواهد آورد.در این میان کشور امارات متحده عربی با در اختیار داشتن دو شرکت هواپیمایی(امارات و الاتحاد) در بین ده شرکت برتر این صنعت ، توانمندی خود را در زمینه ارائه خدمات مسافرت های هوایی به رخ همگان می کشد.شرکت هواپیمایی امارات (Emirates) در سالهای گذشته حضوری ثابت در لیست بهترین ها داشته است.راز موفقیت این شرکت ناوگان عظیم آن نیست.آنچه امارات را از دیگران متمایز ساخته بهره وری نیروی انسانی در سایه مدیریت مدرن است.مدیریتی که با الهام از چارچوب های مدیریت کیفیت جامع سعی در ارتقا فرهنگ سازمانی در راستای منافع مشتریان است.آنچه امارات (Emirates) را موفق ساخته توجه به نیاز های امروزی و پیش بینی نیازهای آینده است.

روشهای مدیریت و بهره وری در معدن

• تاریخچة مدیریت:

مدیریت به مفهوم کلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، نظارت و کنترل بوجود آمد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد

دلایل موفقیت مدیران:

مدیریت به مفهوم کلی سابقه ای برابر با زندگی اجتماعی انسان دارد. اولین کاربرد مدیریت توسط انسان غارنشین به شکل کار از طریق و توسط دیگران با رعایت اصل تقسیم کار آغاز شد. با روی آمدن انسان به زندگی قبیله ای و نیاز به رهبری، مدیریت سنتی شکل گرفت. با گسترش این نوع زندگی و نیاز به تصرف منابع تولید جدید بحث سازماندهی و تقسیم کار، نظارت و کنترل بوجود آمد که یک نوع مدیریت نظامی است. قید و بندهای این نوع مدیریت باعث شد مدیریت مذهبی جایگزین مدیریت نظامی شود و به مرور مدیریت سیاسی جایگزین مدیریت مذهبی شد بعد از رنسانس صنعتی در اروپا ادارة امور به مدیران علمی واگذار شد.

در بررسی مؤسسة گالوروی 782 مدیر موفق در جهان دلایل موفقیت ایشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّیت و سخت کوشی 3- توانایی کار با مردم. سایر پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ریزی و سازماندهی – تخصص حرفه ای – ایجاد انگیزه در پرسنل – هدایت و رهبری مؤثر – انعطاف پذیری – هوشیاری و درک موقعیت – قضاوت منصفانه.

• عوامل شکست مدیران:

درک نکردن موقعیت – عدم توانایی کار با دیگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان می گذرد – نداشتن انگیزه – مردود بودن در انگیزه – مخالفت با تغییر – متکی نبودن به خود – غیر مسئولانه برخورد کردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شکست مدیران بوده اند.

تعداد صفحات 104 word

فصل اول-سبکها و روشهای مدیریت در معدن

تاریخچه مدیریت

دلایل موفقیت مدیران

عوامل شکست مدیران

انواع مکاتب مدیریت

1-4-1- پیدا کردن مدیریت آمریکائی

1-4-2-نارسایی کردن مدیریت آمریکائی

1-5-مکتب نئوکلاسیک یا مدیریت ژاپنی

1-5-1- تفاوت مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک‌

1-6-مکتب سیستمهای اجتماعی

1-7-روشهای مدیریت‌

فصل دوم -نوآوری و اهمیت آن در مدیریت معادن

2-1- مفهوم نوآوری و خلاقیت

2-2- خلاقیت و مدیریت

2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور

2-4- نکات کاربردی در مدیریت

2-5-اهمیت نو آوری

2-5-1-فایده های خلاقیت و نو آوری

2-5-2- تکنولوژیها، محصولات و خدمات جدید

2-5-3- متغیرهای محیطی و نوآوری

2-6- نوآوران

2-6-1- عوامل روانی و اجتماعی

2-6-2- شایستگی متمایز

2-7- تأسیس و راه اندازی یک سازمان جدید

2-8- انتخاب یک سازمان

2-9- خلاصه

فصل سوم -نقش مدیران و مدیریت در معدن

3-1- مقدمه

3-2- عملکرد مدیریت و سازمان

3-3- فرآیند مدیریت

3-3-1- برنامه ریزی

3-3-2- در برنامه ریزی هشت گام زیر را باید طی کرد

3-3-3- عوامل عدم موفقیت برنامه

3-3-4- طبقه بندی برنامه ها

3-3-5- روش Dispathing

3-4-1- سازماندهی

3-5-1- رهبری

3-6-1- کنترل

3-2-6-هشت عنصر مهم در نظام کنترلی

3-7- تصمیم گیری

3-7-1- درخت تصمیم گیری

3-8- سطح مدیریت و مهارتهای مدیران

3-8-1- سطوح مدیریت

3-9- نقش مدیریت

3-9-1- نقشهای ارتباطی

3-9-2- نقش اطلاعاتی

3-9-3- نقشهای تصمیم گیری

3-10- چالشهای مدیریت

فصل چهارم -مدیریت بهره وری در سطح مؤسسات

4-1- مقدمه

4-2- اصول بنیادی طرح ایمپروشر (Improshare)

4-3- کنترل طرح ایمپروشر

4-4- تعریف اصطلاحات طرح ایمپروشر

4-5- سقف درآمدها و بازخرید

4-6- تغییرات تجهیزات سرمایه ای و تکنولوژیکی

4-7- اندازه گیری بهره وری با استفاده از اصول ایمپروشر:

4-8- بنیان اندازه گیری ایمپروشر

4-9- چند مورد اجرایی از مدیرت بهره وری در صنایع سنگین

4-9-1- شاخصهای بهره وری

4-9-2- شاخص روحیه کاری

4-9-3- بهره وری ارزش افزوده

4-9-4- بهره وری کارگران

فصل پنجم -مدیریت بر مبنای هدف

5-1- انواع روشهای مدیریت

5-2- منظور و مقصود از M.B.O

5-3- مراحل مدیریت بر مبنای هدف

5-3-1- تعیین نقشها و مأموریتها

5-3-2- اقدامات و نتایج مورد انتظار

5-3-3- تعیین شاخصها

5-3-4- تعیین هدفها

5-3-5- طرحهای عملیاتی

5-3-6- کنترل

5-4- لزوم تعریف نقشها و مأموریتها

5-5- تعیین اقدامات و نتایج مورد انتظار

5-6- شناخت و تعیین شاخصهای اثربخشی

5-7- انتخاب و تعیین هدفها

5-7-1- دسته بندی هدفها براساس اولویت

5-8- تهیه طرح عملیاتی

4-8-1- برنامه ریزی اجرایی

5-8-2- تنظیم برنامة اجرایی:

5-8-3- برنامه ریزی زمانی

5-8-4- بودجه بندی

5-8-5- تعیین مسئولیتها

5-8-6- بازنگری اصلاح

5-8-7- ایجاد مکانیسمهای کنترل

5-9- تعیین استانداردها

5-10- اثرات تکنیک M.B.O

فصل ششم -بهره وری و شاخصهای مهم در اندازه گیری آن

6-1-مفهوم بهره وری و اندازه گیری آن در واحدهای صنعتی

6-2- مفهوم بهره وری

6-3- شاخصهای بهره وری

6-3-2- بهره وری سرمایه

6-3-3- بهره وری مواد اولیه

6-3-4- بهره وری انرژی

6-3-5- محاسبه بهره وری کل

6-4- مدیریت بهره وری

6-5- سطوح بهره وری

6-6- بهره وری و رقابت

6-7- ارتقاء بهره وری

6-8- طرح ریزی واحدهای صنعتی

6-9- مراحل شکل گیری یک واحد صنعتی

نتیجه گیری

منابع و مراجع

بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش

عنوان پایان نامه: بررسی رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش 

فرمت فایل: word

تعداد صفحات: 250

شرح مختصر:

هوش عاطفی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستانهای روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد ، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداشهای کوچک را نادیده انگارد .

در واقع هوش عاطفی تعیین می کند از مهارتهای خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم. در سال 1985 یک دانشجوی آمریکایی مقطع دکترا در رشته هنر پایان نامه ای را به اتمام رسانید که در آن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد. به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز[1]، 2002).

سپس در سال 1990 دو تن از استادان دانشگاههای آمریکا به نام جان میو و پیتر سالوری بر اساس تحقیقات خودشان مقاله هایی در زمینه هوش عاطفی را به چاپ رساندند . تحقیقات آنها نشان داد هوش ذهنی و عاطفی دو مقوله ای متفاوت می باشند که هر کدام مروبط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند .

هوش هیجانی به سه دسته توانایی ذهنی اشاره دارد که یک دسته آن توانایی های بسیار اساسی است که در برگیرنده ادراک و تشخیص عواطف خود و دیگران می باشد، به عبارتی افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند می دانند که خود یا دیگران در یک لحظه خاص، در چه نوع حالت هیجانی به سر می برند .

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات.. 8

1-1- مقدمه. 8

1-2- بیان مسئله. 9

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش... 11

1-4- اهداف پزوهش... 12

1-4-1- اهداف عام. 12

1-4-2- اهداف خاص... 12

1-5- فرضیات پژوهش... 12

1-6- سوالات پژوهش... 13

1-7- تعاریف نظری و عملیاتی.. 13

1-7-1- تعاریف نظری.. 13

1-7-2- تعاریف عملیاتی.. 14

فصل دوم. 16

2-1- هوش عاطفی چیست؟. 16

2-2- اندازه گیری هوش عاطفی.. 19

2-3- آموزش و تقویت هوش عاطفی.. 21

2-4- ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری.. 22

2-5- اهمیت هوش عاطفی در چیست؟. 24

2-6- هوش عاطفی در سازمان چگونه عمل می کند؟. 25

2-7- هوش عاطفی و عملکرد اثربخش... 26

2-8- نمودهای هوش عاطفی در محیط کاری.. 26

2-9- آموزش و یادگیری هوش عاطفی در سازمان. 29

2-10- هوش عاطفی ابزاری نوین در مدیریت بازار31

2-11- چارچوب قابلیت هوش عاطفی.. 32

2-11-1- قابلیت فردی.. 33

2-11-2- قابلیتهای اجتماعی.. 38

2-12- هوش هیجانی، رهبری فضا و عملکرد سازمانی.. 45

2-13- خوشه مدیریت بر خود ـ کنترل حالت درونی ـ تکانه ها و منابع. 47

2-13-1- خوشه آگاهی اجتماعی.. 49

2-13-2- خوشه مدیریت روابط.. 50

2-14- هوش عاطفی و پیشرفت شغلی.. 51

2-15- چگونگی استفاده از هوش عاطفی در انتخاب شغل و ارتقای شغلی.. 56

2-15-1- مرحله اول : توصیف شغل.. 56

2-15-2- مرحله دوم: انتخاب ابزار مناسب برای ارزیابی.. 57

2-15-3- مرحله سوم: ارزشیابی و معرفی افراد شایسته. 57

2-16- هوش عاطفی و آموزش... 57

2-16-1- روش های صحیح اجرای برنامه آموزش هوش عاطفی.. 59

2-17- هوش عاطفی و اصلاح مدیریت.. 60

2-18- تعلیم و آموزش هوش عاطفی.. 61

2-19- روش صحیح آموزش هوش عاطفی.. 64

2-19-1- جلب توجه مدیران. 64

2-19-2- آماده نمودن و جمع بندی اهداف برنامه. 67

2-20- رشد و توسعه هوش عاطفی.. 67

2-21- آیا هوش عاطفی در انجام وظیفه شغلی تاثیر دارد؟. 70

2-22- پیشینه پژوهش... 70

2-23- مفهوم بهره وری.. 74

2-23-1- تعریف بهره وری.. 75

2-23-2- بهره وری.. 79

2-23-3- محاسن بهره وری.. 81

2-23-4- کیفیت بهره وری.. 82

2-23-5- عوامل موثر در بهبود بهره وری.. 84

2-23-6- عوامل داخلی موثر بر بهره وری موسسات.. 86

2-23-7- عوامل خارجی موثر بر بهره وری سازمان. 87

2-23-8- عوامل بهره وری کلان. 87

2-23-9- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 89

2-23-9-1- علل پایین بودن سطح بهره وری در سازمانهای دولتی.. 90

2-23-9-2- عوامل درون سازمانی اصلی.. 91

2-23-10- جایگاه نظام مشراکت در بهره وری سازمانی.. 94

2-23-11- فلسفه مشارکت در سازمان. 96

2-23-12- معیارهای ارزیابی جامعیت نظام مشارکت.. 97

2-23-13- نظام مشارکت و انواع آن. 99

2-23-13-1- موانع فراروی مشارکت.. 100

2-23-13-2- برنامه های مشارکت.. 101

2-23-13-3- مشارکت کارکنان از طریق نظام پیشنهادها102

2-23-13-4- مکانیسم اجرایی نظام پیشنهادها103

2-23-13-5- ساختار نظام پیشنهادها103

2-23-13-6- رشد پایین بهره وری و فروپاشی اخلاق سازمانی.. 105

2-23-14- بهره وری محصول فرهنگ سازمان. 107

2-23-15- ضرورت انسان های بهره ور112

2-23-16- قوانین ضد بهره وری.. 112

2-23-17- عوامل اقتصادی موثر در رشد بهره وری.. 114

2-23-18- انواع مهم برنامه های بهبود بهره وری.. 114

2-23-18-1- برنامه های آموزش عملی.. 114

2-23-18-2- مدیریت از طریق تجزیه و تحلیل ارزش... 115

2-23-18-3- تجزیه و تحلیل هزینه ـ فایده116

2-23-18-4- بودجه بندی بر اساس صفر. 116

2-23-19- کیفیت بهره وری.. 116

2-23-19-1- دوایر کیفیت.. 116

2-23-19-2- آموزش بهره وری.. 117

2-23-19-3- سازماندهی کار117

2-23-19-4- زمان کار117

2-23-20- مدلهای رشد بهره وری.. 117

2-23-21- چند عامل اثر گذار بر بهره وری.. 118

2-23-22- اجزاء متشکل بهره وری و اندازه گیری آنها118

2-23-22-1- بهره وری عامل سرمایه. 118

2-23-22-2- بهره وری عامل کار119

2-23-22-3- بهره وری مواد واسطه. 119

2-23-22-4- مدیریت.. 119

2-23-22-5- نیروی انسانی.. 120

2-23-22-6- منابع طبیعی.. 120

2-23-23-ساختار اساسی افزایش بهره وری.. 120

2-23-24- سطوح بهره وری.. 120

2-23-25- بهره وری کل عوامل تولید. 121

2-23-26- راههای ارتقای بهره وری نیروی کار122

2-24- شرایط انسانی و روانی.. 123

2-24-1- شرایط انسانی.. 123

2-24-2- کیفیت نیروی کار123

2-24-3- نحوه روابط انسانی.. 124

2-24-4- سیستم پرداختها125

2-24-5- شرایط روانی.. 125

2-25- مفاهیم اندازه گیری بهره وری در خدمات عمومی.. 126

2-26- سطح بهره وری.. 128

2-27- دو دیدگاه بررسی بهره وری.. 129

2-27-1- بهره وری عملیاتی.. 129

2-27-2- بهره وری مبتنی بر دانش و فرهنگ... 129

2-27-3- عامل بودن. 130

2-27-4- هدفمندی.. 130

2-27-5- ذهن و تفکر مثبت.. 130

2-28- بهره وری و اهمیت آن در سازمانهای دولتی.. 131

2-29- عوامل درون سازمانی مکمل و موثر در بهره وری.. 132

2-30- عوامل برون سازمان موثر در بهره وری.. 135

2-31- تعریف کیفیت کار139

2-32- اندازه گیری بهره وری.. 140

2-33- مشکلات بهره وری در ایران. 140

2-34- علل کاهش بهره وری.. 141

2-35- تشخیص مشکلات بهره وری.. 142

2-36- سهم علوم رفتاری در بهبود بهره وری.. 143

2-36-1- کیفیت حیات شغلی.. 143

2-36-2- ویژگیهای برنامه کیفیت حیات شغلی.. 144

2-37- راهبرد جامع برای بهبود بهره وری.. 145

2-37-1- احساس تعهد نسبت به سازمان. 145

2-37-2- راهبردهای عملی برای افزایش بهره وری منابع انسانی.. 146

2-37-3- نقش مدیریت در بهره وری.. 150

2-37-4- اقدامات مدیریتی اثربخش... 150

2-37-5- برخی تله های بهبود بهره وری.. 151

2-37-6- کمکها برای بهبود بهره وری.. 151

2-37-7- کمکهای تکنولوژیک... 151

2-37-8- کمکهای عملیاتی.. 152

2-37-9- بهبود بهره وری از طریق برنامه ریزی اثربخش... 152

2-37-10- ویژگیهای یک برنامه بهره ور152

2-37-11- سازمان بهره ور153

2-37-12- افزایش بهره وری از طریق کارکنان. 155

2-37-13- تامین منابع انسانی در خدمت بهره وری افزونتر. 156

2-37-14- طراحی مسیرهای ترقی بهره ور157

2-37-15- به کار گماری سازنده157

2-37-16- ویژگیهای یک انتصاب ثمربخش... 158

2-37-17- فنون مدیریتی برای ارتقاء بهره وری انتصابهای شغلی.. 158

2-37-18- تله های متعارف در به کارگیری کارکنان. 159

2-37-19- ارزیابی عملکرد فردی.. 160

2-37-20- برخی رهنمودهای مفید برای ارزیابی.. 160

2-37-21- برخی از مشکلات نظامهای ارزیابی.. 161

2-37-22- غنی سازی شغل.. 161

2-37-23- مشکلات غنی سازی شغل.. 162

2-38- عوامل انگیزش... 162

2-38-1- حقوق و مزایا163

2-38-2- مزایای جنبی کارکنان. 164

2-38-3- مدیریت.. 165

2-38-3-1- اقدامات مدیریتی مهم. 165

2-38-3-2- فنون رهبری.. 166

2-38-4- رهبری در مدیریت.. 166

2-38-5- ویژگیهای یک رهبر سازمانی برجسته. 167

2-38-6- سرپرستی کارکنان. 167

2-38-7- رهبری فرایند طراحی.. 168

2-38-8- ایجاد فضای روانی مناسب.. 169

2-38-9- فنون مدیریتی برای تقویت انگیزش... 170

2-39- سیستمهای نظارت.. 170

2-39-1- فنون نظارت کارآمد. 171

2-39-2- بهبود بهره وری از طریق نظارت.. 171

2-39-3- تله های معمول در راه سیستمهای نظارت.. 172

2-39-4- کاهش هزینه. 172

2-39-5- کاهش هزینه در عملیات روزانه. 173

2-39-6- کاهش هزینه از طریق طراحی با هدف تولید پذیر بودن. 173

2-39-7- کنترل پیمانکار فرعی و تامین کننده174

2-40- سنجش بهره وری تحقیق و توسعه. 174

2-40-1- فنون برآورد. 175

2-40-2- مشارکت مدیریت در برآورد. 176

2-41- سیمای سازمان بهره ور177

2-41-1- سیر تحول تاریخی بهره وری.. 179

2-41-2- بهره وری و تعالی سازمانی.. 180

2-41-3- مدیریت و بهره وری.. 182

2-41-4- تجدید ساختار سازمانی.. 183

2-41-5- سازمان شبدری.. 183

2-41-6- سازمان سه آی.. 184

2-41-7- ساختارهای جهانی.. 184

2-41-8- ساختارهای شبکه ای.. 185

2-41-9- تجدید ساختار سازمانی بهره وری.. 185

2-41-10- مقاصد و اهمیت کیفیت زندگی کاری و بهره وری.. 187

2-41-11- برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری.. 191

2-41-12- ارتباط با کارکنان: بررسیهای سازمانی.. 191

2-41-13- برنامه های بهبود بهره وری.. 192

2-41-14- طراحی دفاتر کار194

2-41-15- بهبود بهره وری ـ روش مدیریت فراگیر. 195

2-42- تحقیقات انجام شده195

2-42-1- تحقیقات داخلی.. 195

2-42-2- تحقیقات خارجی.. 196

2-43- رابطه بین هوش عاطفی و بهره وری فردی و سازمانی.. 197

فصل سوم. 198

3-1- مقدمه. 198

3-2- روش پژوهش... 198

3-3- جامعه آماری.. 198

3-4- حجم نمونه و نمونه گیری.. 198

3-5- ابزار پژوهش... 199

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه هوش عاطفی.. 200

3-7- روایی و پایایی و پرسشنامه های بهره وری فردی و سازمانی.. 200

3-8- تجزیه و تحلیل داده های پژوهشی.. 200

فصل چهارم. 202

4-1- مقدمه. 202

4-2- آمار توصیفی.. 203

فصل پنجم. 243

5-1- بحث.. 243

5-2- نتیجه گیری.. 244

5-3- محدودیت ها246

5-4- پیشنهادات کاربردی.. 247

فهرست منابع و مآخذ. 248

پژوهش آتی 249