مکاتب استراتژی- مجموعه دوم مقالات
مجموعه مناسب دانشجویانی است که در حال تحقیق و پژوهش پیرامون موضوع مکاتب استراتژی می باشند .
مکاتب استراتژی - مجموعه دوم مقالات
این مجموعه شامل 8 مقاله در ارتباط با مکاتب استراتژی می باشد .
فایل کلیه مقالات PDF
لیست مقالات در یک فایل اکسل جداگانه
تعداد صفحات مقالات 133
حجم فایل زیپ دانلودی5.6 MB
فهرست مقالات به شرح ذیل می باشد :
1006 مروری بر مدلهای انتخاب راهبرد و ارائه یک مدل پیشنهادی 10
1007 مقایسه مکاتب ، مدیریت استراتژیک ، پیش تدبیری و تجربی-انطباقی 16
1008 تدوین راهبرد سازمان از طریق یکپارچگی SWOT، BSC و با استفاده از ابزارهای QFD و MBNQA و ارزیابی عملکرد 33
1009 مقایسه دو مکتب در مدیرت استراتژیک (معرفی مکاتب پیش تدبیری و تجربی انطباقی) 7
1010 مدیریت راهبردی و مورد پژوهی 12
1011 روش های تحقیق در مدیریت راهبردی 24
1012 هوشمندی رقابتی، برساخته ای نوین در توسعه تفکر استراتژیک (مطالعه موردی: مقایسة بانک های خصوصی و دولتی استان مازندران) 25
1013 پیشگامان مدیریت استراتژیک 6
مکتب های مدیریت استراتژیک
عنوان مقاله: مکتب های مدیریت استراتژیک
قالب بندی: word
شرح مختصر:
بطور کلی سه خط فکری در زمینه استراتژی و نحوه شکل‌گیری آن وجود دارد. گروهی از متفکران مانند مینتزبرگ، اوهما و استیسی معتقدند که استراتژی امری شهودی است و فرایند شکل‌گیری آن یک هنر است. در تفکر استراتژی بعنوان یک هنر، برنامه‌ریزی و تفکر استراتژیک دو مقوله متفاوت و جدا از هم هستند که در آن برنامه‌ریزی از تفکر نشات می‌گیرد. در این دیدگاه، فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منجر به برنامه می‌شود نه استراتژی در نتیجه باید به فکر بسط و توسعه استراتژی‌های خلاقانه و اثربخش بود نه یک فرایند و روش مبتنی بر منطق برای برنامه‌ریزی استراتژیک. براساس این دیدگاه فرایند شکل‌گیری و ایجاد استراتژی بیشتر مبتنی بر خلاقیت و دید فرد است تا فرایندی مبتنی بر گام‌های مشخص و از قبل طرحریزی شده گروهی از دانشمندان مانند پورتر، آنسوف و اندروز معتقدند که فرایند ایجاد و شکل‌گیری استراتژی فرایندی منطقی و عقلایی است که می‌توان از قبل آنرا طرحریزی نمود. بر این اساس فرایند اتخاذ استراتژی علم محسوب می‌شود. در این بین گروهی نیز ترکیب هر دو را بطور توام مطرح می‌کنند. این گروه تلاش می‌کنند تا به تلفیق دیدگاه‌های خلاق و ابتکاری و نیز دیدگاه‌های تحلیلی و کمی دست زنند. درواقع ایراد نه درتاریکی است نه در فرد کور بلکه در خود فرایند(درک فیل) است. استراتژی طرحی قضاوتی، بینشی شهودی و توام با یادگیری است. استراتژی تحولی مستمر است که بر پایه شناخت و یادگیری فردی و اجتماعی قرار دارد.شروع به تحلیل (درابتدا)و نهایتاً برنامه‌ریزی(درانتها) همه و همه در پاسخ به آن چیزی است که در محیط سخت و دشوار باید رخ دهد این موضوع دلیل تنوع در رویکردها و تعاریف استراتژی است.
پایان نامه مدیریت استراتژیک منابع انسانی - برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی در پروژه های عمرانی
چکیده :
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو
اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به
منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی سازمان.
برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت میباشد.
این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در پروژه های
عمرانی صورت گرفته است .
تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه
گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار
ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .
مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .
نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج و اثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد.
مقدمه :
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را درمدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر جهت تعهدی مثبت
نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .
مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری راعاید سازمان ها کنند .
صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (Mullins.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های
با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتیکار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .
بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.
صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه وتقاضا وجود دارد .
بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، درنتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.
مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه
گروهی) ضروری است تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت
نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.
این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد
تعداد صفات 161 word
فهرست مطالب
چکیده : 3
مقدمه : 4
انگیزه تحقیق : 6
شرح مسئله : 8
1- کمبود نیروی کار ماهر : 8
2- نیروی کارموقت - تغییرپذیر : 9
3- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار : 9
4- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد : 10
5- نحوه مشارکت کارکنان : 10
6- تعهد مدیریت و رهبری : 11
هدف از مطالعه : 11
دامنه مطالعه : 12
اهمیت مطالعه : 13
فصل دوم 14
مقدمه : 14
مرور کلی برصنعت ساخت : 14
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 16
ساختاراول : 18
ساختار دوم : 18
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : 19
سطوح مدیریت در صنعت ساخت : 19
مدیریت منابع انسانی (HRM) : 23
تعریف مدیریت منابع انسانی : 24
ویژگی های مدیریت منابع انسانی : 25
جنبه های سخت ونرم HRM : 26
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 29
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت : 31
برنامه ریزی منابع انسانی ازاستراتژی های SHRM درساخت : 38
نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) 38
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی درصنعت ساخت : 41
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : 47
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل : 49
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت : 50
رعایت اصول اساسی زیر به منظور طراحی مناسب برنامه آشناسازی باید مورد توجه قرارگیرد : 54
سه حالت مختلف از یادگیری درسازمان عبارتند از : 56
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان وروش های مقابله با آن : 68
بعضی ازعلل بروز بی تفاوتی در کارکنان : 68
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان : 72
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد درصنعت ساخت : 79
فصل سوم(روش تحقیق) 87
مقدمه : 88
روش های جمع آوری داده ها : 88
جمع آوری اطلاعات اولیه : 89
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن : 89
ساختار پرسشنامه : 90
جمع آوری اطلاعات ثانویه : 92
متغیرهای تحقیق : 92
جامعه آماری : 93
روش آنالیز : 93
فرمول شاخص میانگین : 93
فلوچارت روش تحقیق : 96
فصل چهارم(نتایج وتحلیل ها) 98
مقدمه : 99
توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان): 103
ساختار وچارت سازمانی مناسب : 104
ارزیابی منابع موجود : 107
تجزیه وتحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابرعرضه : 108
طراحی وآنالیز مشاغل - قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب : 109
استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : 110
فاکتورهایی که باید درهنگام توسعه منابع انسانی (HRD) پروژه جهت دستیابی به بهترین. 115
افزایش کیفیت درگروکیفیت کار کارکنان : 116
برنامه ی تشویقی مناسب به منظورافزایش انگیزه کارکنان : 118
تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی وبهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : 120
بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : 121
استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : 123
تاثیربرنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی برعملکرد : 125
دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی: 128
موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان : 130
انواع کارکنان شاغل درپروژه ها (روزانه) برحسب تخصص... 130
فصل پنجم(مباحثه ونتایج) 136
مباحثه : 137
نتایج : 141
اهداف ویافته های اصلی مطالعه : 141
توصیه ها وپیشنهادات.. 151
نتیجه گیری. 153
پیوست 1. 155
فرم سؤال. 155
بخش٢: استفاده از ابزار و تکنیک های منابع انسانی در ساخت پروژه 156
بخش٣: تاثیر برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی پروژه برعملکرد سازمان. 161
پاورپوینت تئوری مجموعه های فازی و کاربرد آن در مهندسی صنایع
دانلود پاورپوینت تئوری مجموعه های فازی و کاربرد آن در مهندسی صنایع