مقاله تقسیم بندی مشاغل

تقسیم بندی مشاغل اگر زمان های دیرین، با کمی کار و کوشش، زندگی را به راه می انداخت، یا اگر دنیای دیروزی به وجود مردان و جوانان کار آموزده و از جان گذشته چندان احتیاجی نداشت،علتش این بود که هنوز دامنه ی فداکاری های بشر چندان وسعت نیافته بود . امروز که هنرمندان جهان با صرف کمترین وقت، بزرگترین کارهای تاریخی را انجام می دهند ،دانشمندان و مخترعان و مکتشفان، از قعر اقیانوس تا فوق کرات آسمانی را تحت سلطه گرفته اند و امروز که زمان کامپیوتر و موشک فضاپیما و الکترونیک است و امروز که بشر،کم کم، سرعت خود را به سرعت نور نزدیک می کند ، دیگر سزاوار نیست که در بستراستراحت بغنویم و به یاد مردان باستانی بنشینیم و برخیزیم.سستی و تنبلی ، فرار از کار ، دیدگان خواب آلود ، بندگی و بیچارگی ، بیشتر به کلمات مرگو نیستی و امثال آن شبیه است و شوم تر از ناکامی های جوانان و دردناک تر از هر درد بی درمانی می باشد و کار کسی که می خواهد در دنیای امروزی ، برای قرن بیست و یکم زندگی کند و خود را آماده سازد ،نیست.مهارت هابه طور کلی مشاغل به دودسته ی مشاغل دانشگاهی(ریاضی،تجربی،انسانی) و مشاغل غیردانشگاهی (صنعت،کشاورزی،خدمات) تقسیم می شود.مهارت اداری مهارت های اداری به آن دسته از مهارت ها می گویند که شخص براساس تعریف و توضیح مشخص به انجام آن مهارت ها مبادرت می ورزد. مهارت اداری سیر منطقی و مشخص کاری فرد شاغل را در برمی گیرد به صورتی که از مجموع کارهای انجام شده اهداف تعیین شده حاصل گردد .در مهارت های اداری به طور معمول روند کار ثابت، ابعاد کار معین و تعریفشده و اهداف از قبل پیش بینی شده اند.کارهای اداری در جامعه ما که دولت از حجم بزرگی برخوردار است و به طور معمول در هرخانه یک نفر کارمند دولت محسوب می شود رشد چشمگیر و قابل توجهی را به خوداختصاص داده است، تصور ما از کارهای اداری کارهای تعریف و هماهنگ شده، ثابت ویکنواخت است که هر اداره و بخش بنا بر موقعیتی که دارد آنها را برای کارمندان تعریف ومشخص می کند.این تعبیر صحیحی است و ما برای گسترده تر شدن فضای فکری و ذهنی شما چند جمله ایرا در این خصوص بیان می کنیم که به امور پرسنلی و منابع انسانی مربوط می شود.عوامل پرسنلی و منابع انسانی، توانایی موسسه را در نیل به اهداف آن افزایش می دهد .بعضی موسسات مدیران و کارمندان فداکار و کارآمدی را جذب کرده اند و توانسته اند ازاین جهت شهرت جهانی پیدا کنند (شرکت آی بی ام از آن جمله است).

و........ با تخفیف

لوازم التحریر

لوازم التحریر-کتاب فروشی-

پرسشنامه غنی سازی شغل

پرسشنامه غنی سازی شغل

هدف : این ابزار جهت ارزیابی غنی سازی مشاغل سازمان ایجاد گردیده است .

نحوه تکمیل : عبارات ذیل را که به صورت زوجی مطرح گردیده است مطالعه نمایید و عددی را به نظر شما در مورد مشاغل سازمان شما صدق می کند ، انتخاب کنید .

تعداد سوالات: 18

..........

نحوه امتیاز بندی و تفسیر نتایج :

اعداد انتخابی از هر عبارت را با یک دیگر جمع ببندید و مجموع را بر عدد 18 تقسیم نمایید .

JE1-------- = 18 / ---------- مجموع امتیازات

اگر امتیاز (JE) بزرگ تر از 3 باشد (عدد 4 یا 5 باشد) بیان گر این واقعیت است که در این سازمان برنامه غنی سازی شغل به خوبی انجام می گیرد . حال اگر امتیاز (JE) کم تر از 3 باشد (عدد 2 یا 1 باشد) نتیجه می گیریم که در این سازمان برنامه غنی سازی شغل به خوبی صورت نمی گیرد .

عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

عنوان مقاله: عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان

قالب بندی: word

شرح مختصر:

هدف از توانمندسازی، عبارت است از فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساخت مناسب، آموزش مؤثر با مدیریت کارآمد. توانمندسازی با آموزش ارتباطی تنگاتنگ دارد. آموزش، زمینه مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادها و قابلیت‌های کارکنان فراهم کرده ضمن بهبود کمیت، کیفیت کار و عملکرد کارکنان، شرایط مناسبی برای جایگزینی، ارتقا، ترفیع‌ها و چرخش‌های شغلی مهیا می‌کند و امکان برقراری توزیع متناسب و متعادل مشاغل را بین کارکنان به وجود می‌آورد. با توجه به بررسی‌های صورت گرفته آموزش حضوری در توانمندسازی کارکنان مؤثرتر از آموزش غیرحضوری می‌باشد. رضایت شغلی مهم‌ترین متغیر در حیطه رفتار سازمانی محسوب می‌شود و عاملی برای افزایش کار آیی و احساس رضایت فردی است.

در ساختار سازمانی نو، ابعاد توانمندسازی کارکنان با چندین خصیصه احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب، احساس مؤثربودن، احساس معنی‌دار بودن یا مهم بودن و احساس داشتن اعتماد ارزیابی می‌شود و همچنین در توسعه‌سازمانی و رفتار سازمانی اثری مثبت دارد.

تکنیک راکپورت

عنوان مقاله: تکنیک راکپورت

قالب بندی: word

قیمت: 2300 تومان

شرح مختصر: یکی از کاربردهای مهم ارگونومی متناسب نمودن نوع کار با توانایی ها و محدودیتهای بدن انسان و در نتیجه طراحی ارگونومیک مشاغل می باشد . برای بررسی تناسب هر شغل با ظرفیت کار فیزیکی فرد، سختی آن کار با ظرفیت کار فیزیکی فرد مورد نظر مطابقت داده می شود. برای به دست آوردن ظرفیت کار فیزیکی افراد روشهای متنوعی با ابزار و لوازم گوناگون و هر کدام در شرایط خاص طراحی شده است که هر یک روایی و پویایی (صحت و دقت) خاص خود را دارند اما در این میان تست راکپورت با توجه به سادگی اجرای آن دقت خوبی دارد و بسیاری از دانشگاههای معتبر دنیا و نیروهای نظامی و انتظامی مثل پلیس برلین از آن استفاده می کنند . در این مقاله به بررسی برخی از روشهای اندازه گیری ظرفیت کار فیزیکی و تفصیلا به تست راکپورت پرداخته می شود .