تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی
توضیحات :
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمان و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازیهای (conceptualization) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هر یک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحب نظران و نظریه پردازان به اختصار توصیف کند.
فهرست مطالب :
فصل اول – کلیات تحقیق
فصل دوم – ادبیات تحقیق
فصل سوم – روش تحقیق
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل آماری
فصل پنجم – نتیجه گیری
منابع
ضمائم
فرمت فایل : ورد
تعداد صفحات : 26
رضایت شغلی خبرنگاران براساس تئوری دو عامل انگیزش و بهداشت هرزبرگ
پایان نامه
به منظور اخذ درجة کارشناسی در رشته مدیریت
گرایش صنعتی
موضوع
بررسی رابطة میان رضایت شغلی خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران- براساس تئوری دو عامل انگیزش- بهداشت هرزبرگ
مقدمه
تئوری دو عامل انگیزشی هرزبرگ:
دهة 1960 یکی از دوره های بسیار پربار از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود در این دهه سه نظریه ویژه ارائه شده که عبارت از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های y , x نظریه بهداشت و انگیزش است.
این نظریه ها سنگ زیربنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزه کارکنان خود از این نظریه و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می‌کنند.
فردریک هرزبرگاستاد و رئیس گروه روان شناسی دانشگاه کیس وسترن ریزرو که سالهای زیادی دربارة انگیزه مطالعه و تحقیق کرده است می‌گوید: کوشش و تلاش بیرونی مدیران برای ایجاد قوه محرکه درونی در کارکنان با ناکامی و شکست روبرو شده است.
فقدان محیط سالم از قبیل روابط صحیح بین رئیس و مرئوس و استفاده از مزایای مادی باعث نارضایی کارکنان میشود. تنها راه برانگیختن کارکنان این است که به آنها کاری ارجاع کنیم که آنان را درگیر کند، زیرا در مقابل این درگیری است که آنان تن به مسئولیت می دهند.
جنبه هایی که مربوط به عوامل انگیزش فردی و اجتماعی از قبیل نیازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغییرات سنی و رشد و پیشرفت یا هیجانات، تجربیات، اعتقادات و رویه های روانی و به طور کلی روابط اجتماعی فرد در خانواده و خارج از خانواده میشود آثار این انگیزه ها ممکن است به صورت مختلف مثبت یا منفی ظاهر شود.
تأمین معقول و درست نیازهایی مانند نیاز اولیه یا فیزیولوژیکی، نیاز به اهمیت، نیاز به پیشرفت و ارتقا شغلی موجب میشود که کارکنان از روحیه قوی و مثبت در محیط کار برخوردار بوده و در انجام وظایف و نیل به هدفهای سازمان از خود تلاش و کوشش نشان دهند
بررسی رابطه بین رضایت شغلی دبیران با رفتار شهروندی سازمانی آنان در دبیرستانهای دولتی
عنوان مقاله: بررسی رابطه بین رضایت شغلی دبیران با رفتار شهروندی سازمانی آنان در دبیرستانهای دولتی
قالب بندی: word
قیمت: 2500 تومان
شرح مختصر:
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهۀ 1960، در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته،سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند.مباحثی نظیر: ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی و... ازجمله مواردی هستند که به بررسی ریشة بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند.
اما امروزه توجه روانشناسان و رفتارشناسان به وجود تفاوت هایی در رفتارهای رسمی با رفتار های غیر رسمی کارکنان در محیط کار که برای سازمانها مفید و سودمند هستند ولی در شرح شغل کارکنان وجود ندارند و اغلب بوسیله سیستم پاداش سازمانها شناخته نمی شوند متمایل شده است. این رفتارهای غیر رسمی که از سوی کارکنان به نمایش گذاشته می شوند تحت عناوین گوناگونی مشخص شده اند که شایعترین آنها رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
از سویی در دنیای بسیار رقابتی امروز، سازمانها در جستجوی شیوه های نوین جهت حداکثر نمودن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است که سایر سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد ودستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است.
با توجه به اینکه ترغیب رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان امکان پذیر نیست. بنابراین، برای تشویق این گونه رفتار ها در بین کارکنان بایستی به تقویت پیش زمینه های آنها پرداخت. یکی از این پیش زمینه ها رضایت شغلی می باشد.
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رضایت شغلی دبیران با رفتار شهروندی سازمانی آنان در دبیرستانهای دولتی شهرستان ملکانمی باشد. که بدین منظور پنج فرضیه فرعی و یک فرضیه اصلی طراحی شد و اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل فرضیه های تحقیق از طریق پرسشنامه طراحی شده که در نمونه آماری که بر اساس فرمول کوکران 129 نفر محاسبه شد و به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای پخش و پس از جمع آوری و تحلیل کلیه فرضیه ها مورد تأئید قرار گرفتند که برای آزمون فرضیه ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.
یعنی بین رضایت شغلی و ابعاد آن(رضایت از کار، رضایت از مافوق، رضایت از همکار، رضایت از ترفیع، رضایت از حقوق) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
تحقیق بررسی عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان هلال احمر
تحقیق بررسی عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان هلال احمر
شناسایی رابطه عزت نفس بالا در مدیران و رضایت شغلی در کارکنان
دست یابی به عوامل موثر در شکل گیری رضایت شغلی کارکنان و عزت نفس در مدیران
سازمان هلال احمر به عنوان یکی از سازمانهای بزرگ کشور که در جهت خدمت رسانی که جامعه شکل گرفته در توسعه کشور نقش مهمی داشته و به همین عامل موجب می شود که مدیران و کارکنان به عنوان نیروی انسانی ماهر و متخصص در این بخش عنصر کلیدی و نیازمند توجه و پژوهش هستند . با توجه به اثرات رضایت شغلی کارکنان در کارکرد یک سازمان لازم به نظر می رسد که سیاست گذاران و برنامه ریزان و مدریان سازمان ها در تصمیم گیری های خود این عامل را مد نظر قرار دهند و برای این کار به طور طبیعی نیاز به اطلاعات دارند و این مهم جز از طریق پژوهش و تحقیق میسر نمی شود . بررسی رضایت شغلی کارکنان از سه جنبه حائز اهمیت است یکی جنبه فردی که به خود اعضا بر می گردد و دیگری از دید مدیران سازمان ودیگری در سطح کلان واز دید سیاست گذاران و برنامه ریزان می باشد .
از جنبه فردی : این سطح از رضایت شغلی نشان می دهد که مدیران تا چه اندازه پاداش های درونی و بیرونی مورد انتظار خود را از انجام کارشان به دست می آورند .
از جنبه مدیران : رضایت شغلی باعث بالا رفتن علاقه و انگیزه ها و قابلیت ها وتوانایی ها و خلاقیت های کارکنان ودر نتیجه بهبود کیفیت حاصل کار آنان و تحقق اهداف سازمان می باشد .
از دید کلان برنامه ریزان و سیاست گذران در سطح کلان : در این سطح اطلاعات حاصل از رضایت شغلی منجر به تصمیم گیری بهتر در برنامه ریزی ها می شود و به علاوه وجود رضایت شغلی در افراد باعث تحولات زیر می گردد :
افزایش خلاقیت و نوآوری – افزایش میزان تولید سازمان – افزاش سطح سلامت جسمی و روانی افراد سازمان با توجه به موارد فوق انجام تحقیقات حاضر ضرورت دارد .
عزت نفس مدیران رضایت شغلی کارکنان
بررسی رابطه نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند در دانشگاه های شهر کرمان
عنوان تحقیق: بررسی رابطه نگرش مذهبی ، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی زنان کارمند در دانشگاه های شهر کرمان
فرمت فایل: word
تعداد صفحات: 138
شرح مختصر:
هدف از پژوهش حاضر « بررسی رابطه نگرش مذهبی، خود پنداره و حمایت اجتماعی با رضایت شغلی » بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد، ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد 303 نفر می باشد.حجم نمونه دراین پژوهش 169 نفر به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی محاسبه گردید برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه خودپنداره بک (1976 )، رضایت شغلی بری فیلد و روث(1951 )، نگرش مذهبی سراج زاده (1377) ، حمایت اجتماعی( MOS) شربورن و استوارت استفاده شد. نتایج نشان داد : متغیرهای نگرش مذهبی ،خود پنداره و حمایت اجتماعی بارضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.حمایت اجتماعی با رضایت شغلی همبستگی مثبت(مستقیم)،یک سویه دارد.همچنین حمایت اجتماعی،بعد پیامدی نگرش مذهبی ،توانایی ذهنی،مسایل اخلاقی و جذابیت فیزیکی با رضایت شغلی رابطه معناداری دارند.
واژگان کلیدی: حمایت اجتماعی ، خود پنداره ، رضایت شغلی ، نگرش مذهبی
فهرست مطالب
چکیده.. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مسأله.. 5
2-1- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 10
3-1 اهداف تحقیق.. 12
3-1-1 هدف اصلی.. 12
3-1-2- اهداف فرعی.. 12
4-1 فرضیههای تحقیق.. 12
4-1-1 فرضیه اصلی.. 12
4-1-2- فرضیات فرعی.. 12
1-5 تعریف واژهها و اصطلاحات.. 13
1-5-1 تعریف مفهومی متغیرها.. 13
5-1-2 تعریف عملیاتی متغیرها.. 13
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه.. 16
2-1 دینداری.. 16
2-1-1 نگرش های مذهبی.. 17
2-1-2 کارکردهای دین و ضرورت وجوه دین.. 18
2-1-3 کارکرد دین و اعتقادات مذهبی به عنوان یک نیاز فطری20
2-1-4الگوهای دینداری.. 24
2-1-5نظریه های مربوط به دینداری.. 27
2-1-6 تحقیقات پیرامون نگرش مذهبی.. 29
2-2 خودپنداره.. 30
2-2-1- اهمیت مفهوم خود و خودپنداره.. 30
2-2-2- ویژگی های خود.. 31
2-2-3 شکل گیری خود و خودپنداره.. 33
2-2-4- علل پیدایش پدیده خود و خودپنداره.. 34
2-2-5 تحقیقات پیرامون خودپنداره.. 35
2-3 حمایت اجتماعی.. 35
2-3-1-انواع حمایت اجتماعی.. 37
2-3-2-منابع حمایت اجتماعی.. 40
2-3-3-مبانی نظری حمایت اجتماعی.. 41
2-3-4-چارچوب نظری حمایت اجتماعی.. 44
2-4 رضایت شغلی.. 45
2-4-1- سیر تاریخی رضایت شغلی.. 45
2-4-2- تعاریف رضایت شغلی.. 46
2-4-3- ماهیت رضایت شغلی.. 48
2-4-4- ابعادرضایتشغلی.. 49
2-4-5- فوایدبررسیرضایتشغلی.. 49
2-4-6- عوامل موثر بررضایتشغلی.. 50
2-4-6-1- عوامل فردی.. 51
2-4-6-2- عوامل سازمانی.. 52
2-4-6-3- عوامل محیطی.. 53
2-4-6-4- ماهیت شغل.. 56
2-4-7 پیامدهای رضایت شغلی.. 57
2-4-7- 1 رضایت شغلی و عملکرد.. 57
2-4-7-2 رضایت شغلی و میزان جابجایی.. 59
2-4-7-3 رضایت شغلی و سلامتجسمیروانی.. 59
2-4-7- 4 رضایت شغلی و غیبت.. 60
2-4-7-5 رضایت شغلی و تاخیر در کار.. 60
2-4-7-6 رضایت شغلی و ترک خدمت.. 60
2-4-7- 7 رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس.. 61
2-4-7-8 رضایت شغلی و تشویش.. 61
2-4- 8 نظریه های رضایت شغلی.. 61
2-4-8-1 نظریهنیازها.. 61
2-4-8- 2 نظریهسلسلهمراتب نیازها.. 62
2-4-8-3 تئوریبهداشت - انگیزش.. 63
2-4-8-4 تئوریآلدرفر (ERG) .. 64
2-4-8-5 تئوریکامروایینیاز.. 65
2-4-8-6 نظریهانتظاروورم.. 65
2-4-8 -7 نظریهانگیزشپورترولاولر.. 66
2-4-8-8 نظریات رضایت شغلی از دیدگاه بروفی (1959)67
2-4-9 ابزارهایاندازهگیریرضایتشغلی.. 67
2-4-10- شاخصتوصیفشغلی (JDI).. 68
2-4-11- پرسشنامهرضایتشغلیمینهسوتا (MSQ).. 68
2-4-11-1 تکنیکوقایعحساس.. 68
2-4-11-2 مصاحبه.. 69
2-5 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور69
فصل سوم: روش شناسی
مقدمه.. 75
3-1 روش تحقیق :.. 75
3-2 جامعه آماری:.. 75
3-3 روش نمونه گیری:.. 75
3-3 حجم نمونه:.. 76
3-4 ابزار گردآوری داده ها.. 76
3-5 متغیرهای تحقیق در قالب مدل مفهومی.. 80
3-6 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها:.. 80
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه.. 82
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5- بحث و بررسی.. 98
5-1- تحلیل فرضیه های تحقیق.. 98
5-2-پیشنهادات.. 101
منابع .................................................. 104
پیوست ها ............................................... 112
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: تعاریفمفهومرضایتشغلیبراساستحلیلمحتوایمتون. منبع (راوی و همکاران، 64:1391)... 48
جدول 4-1 میانگین و انحراف استاندارد متغیر های پیش بین (نگرش مذهبی،خودپنداره و حمایت اجتماعی) و متغیر ملاک ( رضایت شغلی) و مقیاس های فرعی آن ( n = 169 ).. 82
جدول 4-2 ضرایب همبستگی متغیر های پیش بین و ملاک ( n= 169 ).. 83
جدول 4- 3 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای نگرش مذهبی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 84
جدول 4-4 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین 85
جدول 4- 5 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد اعتقادی، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 86
جدول 4-6 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین 87
جدول 4- 7 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد تجربه ای ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 87
جدول 4-8 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین 89
جدول 4- 9 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد پیامدی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 89
جدول 4-10 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین 90
جدول 4- 11 تحلیل واریانس و رگرسیون قدرت پیش بینی متغیر ملاک Y ( رضایت شغلی ) بر پایه متغیرهای بعد مناسکی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 91
جدول 4-12 مقدار عرض از مبدا ( a ) و ضرایب رگرسیون در سه متغیر پیش بین 92
جدول 4- 13 نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام Y (رضایت شغلی ) بر مولفه های نگرش مذهبی ، خودپنداره ، حمایت اجتماعی ضریب همبستگی چند متغیری (R ) و مجذور آن ( R2).. 93
جدول4-14: ضریب همبستگی چندگانه.. 94
جدول شماره 4- 15 : ضرایب استاندارد و غیر استاندارد پیش بینی رضایت شغلی از طریق متغیرهای پیش بینی در رگرسیون گام به گام.. 95
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
نمودار 2-1: سازوکارنظریةانگیزشینیازها. منبع: (خدایاری فرد، 14:1388). 62
شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، 771:1388). 63